『モビングを乗り越える』（2014年）は、職場における「モビング」問題への実践的ガイドを提供する一冊です。臨床実践と研究に基づき、職場モビングが発生する条件についての貴重な洞察を示し、モビング被害者が最善の回復を遂げるためのヒントを提供します。
あなたが得られるもの：危険な職場虐待の一形態と、それを防ぐ方法について学ぶ
職場のいじめっ子と一緒に働くという不運に見舞われたことはありますか？ もし経験があるなら、彼らがいかに周囲を惨めな気持ちにさせるかおわかりでしょう。職場のいじめっ子は、出勤することを苦痛な体験に変えてしまいます。職場のいじめっ子は人生を地獄にすることがありますが、打ち負かすことも可能です。
適切に運営されている組織には、被害者が頼れる支援チャネル、いじめっ子とその有害な行為を職場から排除するための手続きがあります。いじめっ子には比較的簡単に対処できますが、もっと深刻な形態の職場虐待が野放しにされていることがよくあります。それを放置すれば、職場モビングはキャリアを、そして人生さえも破壊しかねません。では、それは一体何なのか、何ができるのでしょうか？ この要約では、以下のことがわかります。
- なぜ職場モビングが、人々を愛するキャリアから追い出すのか
- なぜ「悪を言わない会社」になる必要があるのか
モビングは、被害者を職場から排除するために仕組まれた組織的虐待の一形態である
その重大さにもかかわらず、「モビング」という言葉は企業文化の中でめったに耳にしません。日常的な用語ではありません。職場研修で取り上げられることも通常ありません。しかし、最近の調査によると、アメリカ人労働者の35パーセントが、仕事人生の中で一度は職場虐待を経験したことがあるといいます。
では、モビングはいじめとどう違うのでしょうか？ 両者とも個人への虐待を伴います。しかし、いじめが一個人による別の個人への標的型虐待（通常は上司によるもの）であるのに対し、モビングは組織自体が支持する、しばしば隠蔽された虐待形態（通常は集団によるもの）です。その虐待の明確な目的は、被害者を職場から排除することです。いじめの仕組みは異なります。例えば、常にあなたの仕事を批判し、あなたが仕事を嫌いになるまで追い回して弱体化させるひどい上司がいるとしましょう。
この場合、あなたは人事部に行けば、上司に対して懲戒処分がとられるでしょう。ではこれをモビングと対比してみます。あなたが会社の方針に対して異議を唱え、それによって意図せず上司を激怒させたと想像してください。あなたの知らないところで、上司は部門長のもとへ行き、あなたを「トラブルメーカー」と呼びます。二人は協力してあなたを弱体化させようとし、あなたを嫌っている同僚まで巻き込みます。彼らはあなたについて悪意ある噂を流し、あなたの仕事はゴミだと吹聴します。
次第にあなたは完全な部外者になり、毎日が耐え難いものになります。部門長もあなたに敵対しているため、頼れる場所がなく、結局会社を辞めることになります。モビングの被害者に典型的なプロフィールはありませんが、声を上げる人や他と違うように見える人が標的にされやすい傾向があります。例えば、非倫理的または非効率的なビジネス慣行に注意を向けさせる内部告発者は、モビングの被害を受ける可能性が高いです。チームの他のメンバーと文化的に異なる人、部外者のように見える人も、しばしば標的にされます。これには、最近移住してきた移民や、非規範的な性的アイデンティティを持つ人々が含まれます。
モビングを引き起こし、被害者の反応にも影響を与える3つの要因がある
1991年、トーマス・マッキンベールという名の、解雇されたばかりの郵便局員がロイヤルオーク郵便局に押し入り、4人の元上司を射殺した後、自殺しました。いったい何が彼をそこまで駆り立てたのでしょうか？ モビングです。この悲劇的な事例を調べることで、あらゆるモビング事件に共通する3つの要因が見えてきます。
これらの要因は、マッキンベールがなぜキレたのかをも明らかにします。1つ目はワークグループの力学です。モビングは、チームの結束が崩れ、一部のメンバーが他のメンバーの足を引っ張る部外者と見なされるようになったときに発生します。マッキンベールが働いていた郵便局では、管理者と従業員の関係は最悪でした。管理者はスタッフを非人道的に扱っていたとされ、マッキンベールは不当に標的にされ、通常なら見逃されるようなことを理由に恣意的に解雇されたのです。次は組織の力学です。これはモビングを激化させる可能性があります。
組織の力学においてモビングの発生可能性に影響を与える要因は数多くありますが、ここでは2つに焦点を当てます。それは構造と外部環境です。ロイヤルオーク郵便局の組織構造は、厳格なトップダウン型の階層構造で、労働者は管理者に完全に従属していました。この階層は厳しい規律によって維持され、従わない従業員は絶え間ない虐待にさらされました。この硬直した構造と厳しい懲戒環境は、郵便事業の外部環境を構成する経済状況と相まって作用しました。業界の技術革新やFedExやUPSとの競争により、米国郵便は効率化とコスト削減を迫られ、雇用不安と仕事関連のストレスは非常に高いものになっていたのです。最後に個人の力学があります。
高い不安感や短気など特定の性格特性を持つ人は、職場虐待に直面したときに対処が難しいかもしれません。マッキンベールは、例えば、仕事でのストレスの多い状況に対処するのが苦手な、神経質な元海兵隊員でした。最終的に、彼の性格が組織内外の他のストレス要因と相まって、彼をキレさせてしまったのです。
モビングは被害者の健康とキャリアに壊滅的な影響を与える
いじめられるだけでも十分ひどいものです。孤立感が私たちを不幸にし、取り乱させます。しかし、モビングの影響は感情をはるかに超えています。同僚から絶えず弱体化されることはキャリアを停滞させ、被害者の人生にぽっかりと穴を開けてしまいます。多くの人の人生はキャリアを中心に回っており、キャリアが個人のアイデンティティ全体の焦点になることもあります。
したがって、キャリアを奪われることは非常に深刻な傷を与える可能性があります。その傷の一部は身体的なものです。モビングの被害者は高いレベルのストレスと苦痛に苦しむことが多く、それが心臓疾患、高血圧、疲労、不眠症につながることがあります。心的外傷後ストレス障害（PTSD）などの深刻な心理疾患も、職場モビングと関連しています。被害者は虐待に満ちた有毒な環境に閉じ込められているように感じます。必死に抜け出したいと思う一方で、生活費を稼ぎ、履歴書を充実させるために会社に残る必要があります。
これらの相反するストレス要因がPTSDにつながることもあります。さらに、うつ病や同僚からの排斥（かつて友人のように思えた人も多い）は、モビングの被害者に疎外感と無価値感を抱かせます。時に、それは自分の能力に対するすべての信頼を失わせることにもなります。モビングはめったに被害者のせいではありませんが、それでも多くの被害者は、組織ではなく自分自身を苦しみの原因として責めてしまうのです。
職場モビングは同様に被害者のキャリアを損なう可能性があります。多くの被害者は、モビングを受けた後、再び仕事に戻ることができないと感じます。自分の仕事能力を疑い、たとえ回復したとしても、自分の仕事のパフォーマンスに対する自信を失い、キャリアのはしごの同じ段に留まったままになってしまいます。実際、多くの被害者は組織での仕事を完全に離れ、起業や自営業を選びます。
モビングは被害者だけでなく、その家族、同僚、そして勤務先の会社にも影響を及ぼす
モビングは一人の人間への虐待を中心に展開しますが、その一人だけが苦しむわけではありません。実際、モビングは標的の周囲の人々にも影響を及ぼし、モビングが起きている会社に多大な犠牲をもたらします。まず、モビングは被害者を取り巻く個人的・仕事上の人間関係に影響を与えます。配偶者や親子関係は多くの例のほんの一部にすぎません。
モビングから生じるストレスは、被害者の大切な人々にもしばしば伝わります。結局のところ、職場での困難を克服するために全エネルギーを注がなければならないなら、配偶者や子供のために残せるエネルギーはどれだけあるでしょうか？ さらに、モビングを目撃する傍観者もまた苦しむことが多いです。モビングの事例を目撃するだけで、被害者と同様の身体的・心理的損傷につながることがあります。信じがたいことに、ある研究によると、職場モビングの目撃者は、救急隊員やファーストレスポンダーよりも高いストレスレベルを報告しました。最後に、職場モビングはそれが起きている会社自体にも影響を及ぼします。
会社は、追い出されたモビング被害者がもたらしていたスキルと経験のすべてを失うだけでなく、有毒な労働環境に不満を募らせる他の従業員によって離職率が高くなる可能性もあります。スタッフの入れ替えは高くつきます。特に、継続的なモビングのために新しい人材の雇用プロセスが続いている場合はなおさらです。そして、スタッフがより不満を抱きストレスを感じるにつれて、病気・欠勤・生産性の低下によって失われる時間が増え、会社にさらなる負担を与えます。実際、職場虐待によるアメリカ企業への総金銭的コストは、年間1億8000万ドルから2500億ドルの間と推定する人もいます。明らかに、職場モビングは関係者全員に恐ろしい結果をもたらします。最後の章では、モビングの被害者が人生を取り戻す方法を見ていきます。
回復は可能——それを第一の目標にすれば
職場モビングの被害者であっても、自分の状況が絶望的だと感じる必要はありません。回復はゆっくりかもしれませんが、不可能ではありません。回復への道のりで、心に留めておくべきことがいくつかあります。まず、悲しみは喪失に対する必要な反応であることを忘れないでください。
モビングは、かつてあなたが大切にしていたすべてのものを奪う可能性があります。失ったものを悲しむ時間を必ずとり、すぐに立ち直ろうと無理に自分を追い立てないでください。次に、ネットワーキングを優先する必要があります。社会的排除を経験した後は、ネットワークや社会全体を避けたくなるものです。しかし、このような考え方を避けなければなりません。強い社会的コミュニティは一般的にあなたにとって良いものであるだけでなく、トラウマ体験の後に必要なサポートも提供してくれます。
大切な人々との関係を育て続けることに気を配り、外に出て新しい友達のネットワークを見つけましょう。ボランティアをしてみたり、アートクラスに参加したり、楽しめそうな他の社会活動を見つけてみてはいかがでしょうか？ もちろん、セラピスト、医療専門家、キャリアカウンセラーなどの専門家の助けを求めることも重要です。しかし、モビングによる不調から最も明確な道筋で抜け出すためには、良い計画が必要です。まず、信頼できる人々のサポートネットワークを構築します。次に、モビングの結果最も被害を受けた5つの生活領域（信頼、キャリア、人間関係など
）を選びます。そして、これらの領域の修復を優先します。サポートチームにモビングの経験について話し、彼らの視点に耳を傾けましょう。彼らのアドバイスと視点は、正確に何が起きたのかについての洞察を得る助けとなり、今後どう前進すべきかについてのアイデアも与えてくれるでしょう。
最後に、前進する際は、自分自身に問いかける反復プロセスを実践しましょう。「私は正しい方向に進んでいるだろうか？ そうでないなら、軌道を修正するために何ができるだろうか？」 すべてのケースは異なるので、柔軟でいることが大切です。
利益よりも人を優先することが、健全でモビングに強い職場につながる
誰もが健全な環境で働きたいと願っており、職場をより健康的でモビングに強いものにする上で、企業は重要な役割を果たします。したがって、あなたの会社が職場モビングを理解し認識すること、そしてそれに対処し防止するために取るべき措置を理解することが極めて重要です。伝統的に、組織は主に収益性と生産性の観点から評価されてきました。しかし今日の世界では、企業の良い評判は、従業員をどれだけ大切にしているかにもかかっています。
したがって、企業は職場の成功の指標として利益だけを見るのではなく、その先に目を向ける必要があります。利益が役割を果たさないという意味ではありません。実際、健全な職場は不健全な職場よりも収益性が高いため、モビングを防ぐことは組織の経済的利益にもかなっています。納得できないなら、最も成功している企業のいくつか、Googleやスターバックスが、全体的な収益パフォーマンスと従業員の健康と幸福への献身の両方で高い評価を得ていることを考えてみてください。健全な職場環境を作るためには、「悪を言わない」会社になる必要があります。対照的に、モビングがはびこる場所は、モビングやいじめを無視して利益のみに焦点を当てる「悪を見ない」会社か、虐待に対するガイドラインを設けているものの職場モビングではなく個人間のいじめに焦点を当てている「悪を聞かない」会社のいずれかです。
「悪を言わない」会社は人（顧客と従業員の両方）を大切にし、組織全体の幸福に主な焦点を置きます。カトリック・ヘルス・サービスはそのような会社の一つです。彼らは常に患者の満足度と従業員の満足度の両方で高い評価を得ています。彼らの価値表明によると、優先順位は患者ケア第一、従業員ケア第二、コミュニティ第三とされています。利益はそのリストにすら載っていません！ 人を中心としたビジネス倫理の結果、組織内での虐待は少なく、ほとんどのスタッフが30年以上勤めた後に退職しています。
まとめ
本書の重要なメッセージ：職場モビングは、標的となった人の人生だけでなく、それを目撃した人や被害者の近しい人の人生も台無しにする、憂慮すべき現象です。 しかし、だからといってモビングの被害者が無力であるわけではありません！ 適切な手法を使えば、モビングによるダメージを克服することができます。 さらなる読書の提案： 『不安の時代』 スコット・ストッセル著 本書は、臨床的な不安を抱える人々の世界への率直で貴重な洞察を提供します。
著者は、不安症とその治療法に関する科学的・哲学的・文学的な考察を提示しながら、自身の不安との闘いを率直に綴っています。
