『ビジネスケミストリー』（2018年）は、職場の人間関係に潜む緊張や落とし穴を考察します。苦手な同僚ともうまくやっていくためのヒントとコツが満載で、この本の要約は、意味のある職場のつながりを築くための必須ガイドです。
この要約で学べること：オフィスの化学反応を高める方法
誰にでも、一緒に働くのが好きな同僚と、そうでない同僚がいます。しかし、なぜある人とは仕事がしやすく、別の人とは苦手意識があるのかを言葉で説明するのは難しいものです。恋愛と同じように、上司やクライアント、チームメイトと「相性」が合うかどうかは、単なるケミストリー（化学反応）の問題に見えるかもしれません。でも、もし職場の人間関係を改善する方法があるとしたら？
幸い、それはあります。実際、私たちが感じる同僚とのラポール（信頼関係）に、あいまいさや謎はありません。ビジネスケミストリーは心理学に根ざしており、私たちの認識、好み、動機に基づいています。以下の要約では、職場のパーソナリティを表す4つの異なるワーキングスタイルについて学び、ガーディアン、パイオニア、ドライバー、インテグレーター、それぞれの同僚から最高の成果を引き出すヒントとコツを紹介します。私たちの心の動きや活躍の原動力を紐解くこの要約は、違いを受け入れ、より良い協働を促す行動への呼びかけです。その中で、以下のような発見があります。
- パイオニアに絶対に言ってはいけない一言
- ドライバーのやる気を引き出す方法
- ガーディアンがストレスを感じる理由
パイオニア：エネルギーにあふれた自由な発想家だが、細部でつまずく
周りに、大きなアイデアは豊富なのに細かいことが苦手な人はいませんか？ 上司がいつも会社の将来ビジョンを語るばかりで、それを実現するための段取りにはあまり注意を払わない、というような。これに心当たりがあれば、あなたはパイオニアと働く喜びと苦労を味わっているのです。パイオニアのワーキングスタイルはすぐに見分けがつきます。
パイオニアはどんな場でも最もエネルギッシュで、チームの方向性について臆せず一つや二つ、いや五つもの提案を投げかけます。創造性と独自のアイデアにあふれていますが、あなたが丹念に作った会議のアジェンダを読むことは期待しないでください。なぜなら、パイオニアは構造や秩序をひどく退屈に感じるからです。このスタイルの人は、聞き手を疲れさせるほど次から次へとアイデアを飛び移り、即断即決し、自分の思いつきが実際に機能するかどうかをじっくり考えることがほとんどありません。さらに、パイオニアの細部への無関心さゆえに、周囲が尻拭いを強いられることもあります。
彼らにはビジョンがあっても、それを現実にするのはあなた任せ。とはいえ、パイオニアは大きな成功を収める傾向があります。実際、CEOに最も多い性格タイプがこれだという証拠もあります。パイオニアの典型例は、英国の探検家アーネスト・シャクルトンです。彼は法外な夢を追い、底なしのエネルギーで突き進んだ伝説的なリーダーでした。1914年、シャクルトンは前人未到の南極大陸を千マイル航海する遠征隊を組織しました。危険な任務に志願者が足りないと思うかもしれませんが、恐れを知らぬリーダーとしての評判と、冒険への伝染するような渇望が、何千人もの応募を集めました。
案の定、シャクルトンの壮大なビジョンは完全には実現しませんでした。ほどなく彼の船エンデュアランス号は氷に閉ざされ、隊員は立ち往生。しかしシャクルトンはひるまず、士気を保つために才能コンテストや夜の合唱といった創造的なアイデアを考え出しました。救出が必要だと明らかになると、新たな案を次々に練り、ついにはその不屈のエネルギーで小型ボートに乗り込み、単身800マイルの海を漕いで助けを求めました。
これがパイオニアの本質です。彼らのアイデアが常にうまくいくわけではありませんが、一つの冒険から次の冒険へと、熱意を失うことなく常に乗り出していきます。
オフィスには、安全策を好むあの人もいるでしょう。新しいアイデアを持ちかけると、リスクが高すぎる理由、うまくいかない理由、昔ながらのやり方にこだわるべき理由を並べ立てる人。現状維持に固執する同僚がいるなら、それはおそらくガーディアンです。
ガーディアン：規則を守る確かな存在
このワーキングスタイルは安定と構造を強く求めますが、往々にして進歩の妨げと見なされます。ガーディアンは、優れた企業や良い決断はすべて堅固な基盤の上に成り立つと信じています。そのため、何かを変えてその基盤を揺るがす前に、慎重かつ系統立てて影響を熟考します。残念ながら、周囲からは時代に乗り遅れた保守的な頑固者に見えてしまうのです。
そして現在のテクノロジー変化のスピードを考えると、多くの組織にとって時代に適応することは極めて重要です。そのため、ガーディアンは最も評価されにくい性格タイプでもあります。しかし、少々地味な評判とは裏腹に、彼らが職場にもたらす価値を過小評価してはいけません。たとえば、トラブルを未然に防いでくれる人を探しているなら、ガーディアンこそ最初に頼るべき相手です。安定と構造への欲求から、慎重に計画を立て、リスクを軽減する手立てを講じてくれるでしょう。また、オフィスで最も刺激的な人物ではないかもしれませんが、その分非常に信頼できるのがガーディアンです。
彼が「やる」と言ったなら、その約束は必ず果たされます。ガーディアンは経営幹部に他のスタイルほど多くはないかもしれませんが、その確かな手腕はしばしば歴史を形作ってきました。たとえばヴィクトリア女王は、多くのガーディアン的特性を体現していました。世界で最も長く在位した君主の一人として、彼女は伝統を守ることの重要性を理解していました。
細部への注意力で知られ、政府が毎年彼女の名の下に送る何千もの外交文書すべてに目を通しました。外務大臣が一度だけ彼女の署名なしに電報を送った際には激怒し、その大臣はすぐに更迭されました。今日、ヴィクトリア女王は「欧州の祖母」として記憶されており、どんな組織の中枢にもガーディアンの居場所があることを証明しています。
ドライバー：人気はなくとも、仕事をやり遂げる
どのチームにも、ただ仕事をやり遂げてしまう不思議な能力を持つ人がいるものです。どんなに大きな困難でも、その同僚は毎回きっちりと応えてみせます。素晴らしい話ですが、それには落とし穴があります。その人のレーザーのような集中力に感謝しつつも、どうしてもこう感じてしまうのです。つまり……
……なんというか、ちょっと嫌な奴だと。もしこれに思い当たるなら、あなたはドライバーと仕事をしています。ドライバーは極めて目標志向です。何かを達成しようとするとき、彼女は利用可能なデータをすべて集め、分析し、最も論理的な進め方を素早く見極めます。
時間も無駄にしません。ドライバーがチームミーティングに参加すると、あなたに事実を求め、間違っていると思う点を追及し、そして計画を告げます。もちろん、命令口調で指示されると心が温まるわけではありません。ですから、ドライバーはチームメイトから高く評価されつつも、一緒に働くのが最も楽しくないタイプとして知られています。分析力と探求心あふれるアプローチは問題解決に優れていますが、同僚にとっては冷たく無愛想に映るのです。それももっともな指摘です。
ドライバーは全ワーキングスタイルの中で最も共感力が低く、自分の能力を最大限に発揮してタスクを完了することだけを気にかけます。チーム内の合意形成よりも、仕事が終わるまで単独で突き進みます。この性格タイプは社交スキルに優れていないかもしれませんが、ドライバーの飽くなき達成欲は多くの人物を歴史に名を残させてきました。たとえばセオドア・ルーズベルトは、しばしば米国史上最も偉大な大統領の一人に数えられ、典型的なドライバーでした。
ルーズベルトは、ニューヨークとサンフランシスコ間の旅を大幅に速く安くするパナマ運河の建設を自らの使命としました。彼のドライバー的思考のおかげで、このプロジェクトに立ちはだかるあらゆる障害を強引に突破しました。マラリアが労働者を襲えば、その地域の蚊を駆除。従来の建設技術が通用しなければ、山々の複雑な閘門システムを通して船を通す革新的な新工法を発注しました。1914年、わずか10年で運河は完成し、ドライバーが心に決めたことはほとんど何でも達成できることを証明しました。
インテグレーター：仕事だけでなく、あなたの友情を大切にする平和主義者
一緒に働いて一番嬉しいのはどんなタイプですか？ 同僚というより友人のように接し、あなたの気持ちに耳を傾け、視点を理解するのに忙しすぎることのない人。こうした思いやり深い人たちがインテグレーターです。チームにとって温かく友好的な存在ですが、チームの仕事への影響は必ずしも歓迎されません。なぜなら、インテグレーターは人と人間関係を最優先し、タスクや測定可能な成果は二の次になりがちだからです。
インテグレーターはチームの全員と友人になろうと最善を尽くし、リーダーであれば、みんなが納得する決定を下します。あなたと別の同僚が激しい意見の衝突を起こせば、双方に注意深く耳を傾け、共通の地盤を見つけるよう促します。競争心よりも義務感によって動かされるインテグレーターは、同僚を打ち負かそうとはせず、ただ全員が仲良くすることを望む天性の協力者です。しかし、天性の協力者が必ずしも天性のリーダーとは限りません。たとえば、インテグレーターがリーダーのポジションに就くと、正しい決断を下すよりも合意形成を重視しすぎると不満が出ることが多々あります。皆を満足させたいという欲求から、誰も文句を言えない薄められた解決策を選び、意見が分かれる可能性があっても、より大胆で効果的な行動を避けてしまうのです。
そして、人間関係を重視しているにもかかわらず、インテグレーターと自分の立ち位置が分かりにくいこともあります。衝突や対立を避けたいあまり、あなたの新しいアイデアが気に入ったかどうかをストレートに伝えず、どう進めていいか迷わせてしまうのです。とはいえ、最高のインテグレーターは非常に外交的で、緊迫した状況でも平和と前進を同時に実現する不思議な能力を持っています。第16代アメリカ大統領エイブラハム・リンカーンは、献身的なインテグレーターでした。社会正義と共感を前面に出して大統領選に勝利し、戦争で引き裂かれたアメリカ国民をゲティスバーグ演説で再び結束させたことで最も有名です。和解を説き、分断された国を癒した心のこもったスピーチは、インテグレーター特有の才能が決して過小評価されるべきではないことを示しています。
子どもの頃、「人にしてもらいたいように人に接しなさい」と言われた人も多いでしょう。残念ながら、これは常に正しいアドバイスとは限りません。現実の世界では、人によって性格、動機、好みが異なるため、自分にとってうまくいくコミュニケーションスタイルが、他の誰かにとっては不可解だったり、まったく耐え難いものだったりするからです。
パイオニア：成果を称える励みのある環境で最高の力を発揮
ですから子どもの頃の教訓は忘れて、各性格タイプが職場でどう活躍できるかを見ていきましょう。まずはパイオニアから。パイオニアと素晴らしい仕事関係を築きたいなら、避けるべき一言があります。「ノー」です。パイオニアは天性の楽観主義者で、創造力を発揮しているときが最も幸せで、同僚も加わって提案を出し合うとより活気づきます。ですから、彼らの熱意に冷水を浴びせ、「ノー」と言ってアイデアを全く取り合わないのは最悪の対応です。
かといって、彼らの提案すべてに賛成すべきというわけではなく、むしろ、彼らが持ち出したことのより広い意味合いを考えるよう、やんわりと促すのです。もし彼らが熱意に溢れつつも詰めの甘いアイデアを出してきたら、こう言えます。「ええ、面白そうですね。実際にどう機能するのか、もう少し詳しく知りたいです」と。自分のアイデアを広げる機会を与えられれば、パイオニアはそれが無駄だと自分で気づく可能性が高いので、あなたが水を差す必要はありません。もしあなた自身がパイオニアなら、あなたの課題は、壮大なビジョンの少なくとも一部を確実に現実にすることです。
既に見たように、パイオニアは創造的な解決策を提案した後、実行を他人任せにするという悪い評判があります。残念ながら、そのせいで彼らのイニシアチブが実現しないことがよくあります。その一因として、パイオニアは外向的である傾向があり、外向的な人は内向的な人よりもずっと早く問題を諦めるという証拠があります。この生来の傾向を克服するには、タスクを扱いやすい塊に分解し、それぞれの完了を祝って達成感をこまめに味わうようにしましょう。
ガーディアン：スペース、時間、明確さを与えられてこそ生き生きと動く
ガーディアンにとって地獄とはどのようなものでしょう？ グウェンドリンというガーディアンを想像してみましょう。彼女は突然、ワクワクする新プロジェクトのリーダーを任され、思い通りに形作る自由を与えられました。夢のようなチャンスに聞こえるかもしれませんが、グウェンドリンにとっては最初から最後まで悪夢でした。ガーディアンタイプの能力を最大限に引き出すには、時間、スペース、明確さを与えることが必要であり、グウェンドリンの上司はこれらすべてを彼女から奪ってしまったのです。
構造を求める性質から、ガーディアンは計画を立てることで活躍します。ところがグウェンドリンは、事前の予告もなくこのプロジェクトを任され、完了までの猶予はわずか1か月。前もって計画を練る時間がなかったために、最初から完全にコントロールを失ったように感じました。また、ガーディアンは集中して細部に深く入り込める環境でこそ最高の力を発揮しますが、上司たちはすぐに彼女にプレッシャーをかけ、頻繁にオフィスに立ち寄っては非公式の進捗確認を行いました。さらに、彼女に何が期待されているかがほとんど明らかにされず、上司の壮大なビジョンも週ごとに変わるようでした。パイオニアならこの曖昧さをむしろ楽しむかもしれませんが、グウェンドリンにとっては、切望する堅固な地盤ではなく、絶えず変化する流砂の上に立たされているような心地だったのです。
プロジェクト終盤には、グウェンドリンは全力を尽くすのをやめ、ただその経験をやり過ごそうとしていました。もしあなたがガーディアンと働いているなら、グウェンドリンの上司たちの過ちを繰り返さないでください。この性格タイプには、意思決定やディスカッションの前に十分な情報とそれを処理する時間を与えるようにしましょう。最後に、彼らに何を期待しているかを極めて明確にし、あなたの要求に応えるための詳細な計画を立てられるようにしてあげてください。もしあなた自身がガーディアンなら、悪い知らせがありますが、予期せぬミーティングや揺れ動く期待を完全に避けることはおそらくできません。したがって、こうした状況が過度のストレスを引き起こさないようにするのが、あなたの課題です。
研究によれば、考え方を変えるだけでストレスレベルを減らせることが示唆されています。ですから、居心地の良い領域から踏み出さざるを得ない時は、心臓のドキドキといったストレスの身体的感覚を「興奮」と捉え直してみてください。ストレスについての考え方を変えることが、ストレスを減らそうとするよりもむしろ幸福に有益である可能性を示す証拠もあります。最初は難しいかもしれませんが、続ければ違いを実感できるでしょう。
ドライバー：なぜ親切にすべきかを説明し、明確な目標を与えよ
ドライバーのダナは、今日はついていない日です。チームミーティングの最初の10分を無意味な雑談で無駄にされただけでなく、上司が新たに発表したレポートシステムが最悪だったのです。同僚たちは気に入った様子ですが、ダナはひどく失望しました。新システムでは彼女が目指すべき明確な目標が設定されておらず、同僚と自分のパフォーマンスを比較できる主要業績評価指標も欠けていたからです。
言い換えれば、ダナは今や目標もなく、同僚よりも優れているかどうかを知る術もないのです！ もちろん、ドライバー以外の視点からすれば、ダナのついていない日はそれほど悪いものではありません。同僚たちは単に良好な関係を維持しているだけであり、新レポートシステムは彼女以外の全員に好評です。しかしドライバーは、狙って打ち砕ける明確な目標を与えられたときにこそ活躍します。そして、全性格タイプの中で最も共感力が低いため、こうした漠然とした社交的なやりとりの目的を直感的に理解するのが難しいのです。ですから、ドライバーと働く場合にあなたができる最善のことは、なぜ特定のことを頼むのかを説明することです。
たとえば、ダナの上司は、ミーティングにおしゃべりの時間があるのは、チームの結束や絆を深め、全員がより良く協力できるようにするためだと説明できます。期待やプロセスを設定する際は、ドライバーの「勝ちたい」欲求を満たすために競争の要素を組み込むとよいでしょう。たとえダナの上司がチーム内競争を望まなくても、システムを調整して、ダナが自分自身の過去のパフォーマンス、あるいは外部の競合他社のパフォーマンスと比較できるようにすることは可能です。もしあなた自身がドライバーなら、ドライバー以外の同僚とうまくやっていくための最善のアドバイスは単純です。「親切にすること」です。あなたの本能はストレートなコミュニケーションに傾きますが、同僚とのやりとりを和らげるよう努めましょう。たとえばメールを書くときは、ひと呼吸置いて「週末はいかがでしたか？」
といったフレンドリーな一文から始めてください。あなたにとっては何の意味もなくても、同僚から好かれやすくなります。そして、間違いなく同僚の好感を得ることは、最終的にあなたの目標達成を容易にしてくれるのです。私たちのドライバー、ダナは、同僚に放っておいてもらい、邪魔されずに働くことを何より望みますが、一人で黙々と仕事をするのは、4つ目のワーキングスタイルであるインテグレーターにとっては最悪のシナリオです。
インテグレーター：人を助けることで生き生きするが、自分を助けることも恐れてはいけない
インテグレーターを困らせたいなら、緊密なチームの一員になる機会を奪うのが効果的です。なぜなら、インテグレーターは優れた人間関係を築くことで活き活きと動くからです。それがなければ、彼らはすぐにモチベーションを失います。インテグレーターのハンスを想像してみましょう。
あいにく、ハンスの新しい上司は職場の親しみやすさをまったく重視しません。ハンスに仕事以外の生活について尋ねたことは一度もなく、ハンスがその話題を振っても気まずい沈黙で返すばかり。それでもひるまず、ハンスは他の職場の人間関係構築に移ります。現在のプロジェクトについて意見を聞くために関係者とのミーティングを設定し、可能なときは同僚の仕事を手伝うことも申し出ます。同じ会社のために働いているのだから、助け合って何が悪い、とハンスは考えます。しかし上司の見方は違いました。
上司はすぐに、ハンスがほぼ完全に孤立した状態で、自分のタスク以外のことをするのを禁じてしまいました。このシナリオで、ハンスの上司は大きな間違いを犯しました。天性の社交家としての才能を活かすどころか、ハンスが会社のために良い仕事をしようとする動機のすべてを、着実に破壊しているのです。いずれハンスは、切望するチームスピリットを求めて去っていくでしょう。もしあなたがこの社交的な性格タイプと働く幸運に恵まれているなら、その人がどんな人物なのかを知る時間をとり、自分のことも少し話してみてください。彼らの他者を助けたいという欲求に疑問を呈するのではなく、支援し、その利他的な行動に報いる方法を探しましょう。
一方、もしあなた自身がインテグレーターなら、あなたが周囲を助けるのと同じくらい自分自身を助けることが課題かもしれません。メンタリングや優れたチームプレーヤーであることなど、あなたが行うすべての余分な活動は間違いなく価値がありますが、目立つ業績に比べると上司の目に留まりにくいかもしれません。ですから、年に一度の業績評価の時期には、あなたが他者と共に行っている価値ある活動すべてと、それが組織に与えたポジティブな影響を、自ら明確に伝えることが大切です。共感はあらゆる良好な関係の鍵であり、同僚のワーキングスタイルを理解することは、相互に満足できるつながりへのパスポートなのです。
最終的なまとめ
あなたがパイオニア、ガーディアン、ドライバー、インテグレーターのいずれであれ、固有の強みと改善すべき点を職場にもたらします。実践的アドバイス：異なるワーキングスタイルを同じチームに混ぜること。 今後予定されているプロジェクトのためにチームを編成する際、この仕事に最適なワーキングスタイルを決めて、そのスタイルの人だけを選びたくなるかもしれません。たとえば、社内政治が絡むデリケートな案件なら、インテグレーターでチームを固めるかもしれません。
しかし、直感的に思えても、それは良いアイデアではありません。多様なチームは均質的なチームよりも優れた決断を下すという証拠があります。言い換えれば、チームメンバーが互いにあまりに似通っていると、チームのパフォーマンスはおそらく低下するでしょう。
