Solving the Productivity Puzzle（2020年）は、人事管理のプロフェッショナル向けのガイドです。学習と能力開発、従業員のモチベーション向上、戦略立案などのトピックを扱っています。人々が活躍できる文化を築きたい人事担当者にとって必読の一冊です。
このまとめで得られるもの：生産性のパラドックスを解決するツールとテクニック
ここ一世紀ほどの間に、人間の生産性（労働による財やサービスの産出）が毎年向上すれば、人々と世界経済がより豊かになることが明らかになりました。しかし、人間の生産性は情報通信技術の発展に追いついていません。確かに1990年代を中心に生産性が急上昇した時期もありましたが、2004年以降、経済学者たちは人間の生産性の伸びが低下、もしくは少なくとも横ばいになっていると指摘しています。
では、テクノロジーが進歩しているこの時代に、なぜ人間の生産性の黄金時代が訪れないのでしょうか？理由はいくつかありますが、すべてが重要というわけではありません。このまとめでは、あなたとあなたの組織がこの生産性のパラドックスに取り組み、生産性の向上と豊かさを実現するためのヒントを提供します。このまとめから学べること：
- 「PEIP」が組織にどのように役立つか
- 待ち受ける課題とチャンス
- 変革のための説得力ある提案の作り方
適材適所はSFではない
投資の達人ウォーレン・バフェットはかつて、人生のある時点で、朝ベッドから飛び起きたくなるような仕事を見つける必要がある、と語りました。そうでない仕事をするのは「老後のためにセックスをとっておくようなものではないか」と問いかけたのです。もちろん彼の言う通りですが、多くの人と同じように、住宅ローン、子供の学費、車のローン、学生ローンなど、心配事は尽きません。
人生は常に楽なわけではなく、自分ではどうにもできないこともたくさんあります。だからこそ、理想とは言えない仕事に陥り、退屈したり、幻滅したり、失望したりしがちです。ここでのキーメッセージ：適材適所はSFではない。 古代ペルシャの詩人・哲学者ルーミーは、誰もが生まれながらにして特定の仕事をするように運命づけられており、「その仕事への欲求はすべての人の心に植え付けられている」と述べました。美しい考えですが、もしルーミーが正しいなら、現在の雇用市場は違った姿になっているはずです。
では、理想的にはどのような姿になるでしょうか？あなたのスキルとモチベーションを、適切なタイミングで最適な仕事にマッチングさせ、リソースの需要と供給のバランスも取るようなマーケットプレイスを想像してみてください。著者はこれをPEIP、すなわちピープル・エンゲージメント、イノベーション、パフォーマンス（人々の関与、革新、業績）と呼んでいます。PEIPがもたらすメリットは、あなただけでなく社会全体にとっても計り知れません。
さらに、AIと機械学習を加えてこのマーケットプレイスを効率化すれば、適切な人材が好きな仕事に就き、テクノロジーと連携してこれまでにない生産性を発揮できるようになります。SFでしょうか？いいえ、それを実現するテクノロジーはすでに存在しています。この後のセクションでは、今後の課題、生産性とPEIP、未来のチャンス、そして変革を提案する方法について詳しく見ていきます。
組織は現在も多くの課題に直面しており、将来的にはさらに増える
あなたの組織には何人の従業員がいますか？驚くことに、著者がカンファレンスでこの質問をすると、わずか35～40％の参加者しか答えを知りません。そして、18か月後に何人の従業員が必要で、どのようなスキルが必要かを尋ねると、ほとんど誰も答えられません。ここに問題があります。経済が成長し続けるためには、人間の生産性も毎年向上しなければならないという経済の普遍的な法則があるのです。
しかし、テクノロジーの進歩にもかかわらず、生産性の伸びは長年低迷しています。これこそが生産性のパラドックスであり、大きな課題です。しかし、自社の現状だけでなく将来のニーズについて知識が不足している人が多い中で、どうやってこの課題に取り組めばいいのでしょうか？組織と従業員が直面するであろう他の多くの課題を考慮すると、この問いはさらに難しくなります。キーメッセージ：組織は現在も多くの課題に直面しており、将来的にはさらに増える。 最初に考慮すべき課題はテクノロジーです。テクノロジーは急速に変化しており、スタッフの体制や能力が追いつきません。著者の経験では、テクノロジーを導入する組織は、誰が何の仕事をどこで行うかという構造的な変化も同時に実施して初めて成功します。
新しいテクノロジーは、新しいスキル、アイデア、戦略の必要性ももたらします。しかし、2018年のANSA調査によると、83％の労働者が自分のスキルが仕事に十分でないと感じています。もう一つの課題は、15～70歳の労働年齢人口が減少していることです。このギャップを埋めるにはイノベーションが必要です。すでに70歳以上の年齢層は労働力の中で最も急成長している部門ですが、それが自発的な選択なのか経済的理由によるものかは明らかではありません。従業員のストレスも懸念が高まっている分野です。
エベレスト大学が米国の従業員を対象に行った調査では、驚くべきことに70％が非現実的な量の仕事を求められていると感じ、その結果40％がストレスを感じていました。企業はしばしば、間違った人材を間違った場所、間違ったタイミングで働かせています。人材不足や高い欠員率を避けるために、人材計画戦略を策定すべきです。最後に、機械が人間の行っていた多くの単調な作業を引き継ぎつつあります。
これは必ずしも仕事が減ることを意味しませんが、従業員の焦点が顧客体験に移る可能性があります。これらの課題の中には正面から立ち向かえるものもあれば、あなたの影響が及ばないものもあります。しかし、いずれにせよ、それらを軽減するための計画を立て、場合によってはチャンスに変える必要があります。
生産性は「価値」「エンゲージメント」「イノベーション」の3要素からなる
生産性とは一体何でしょうか？多くの人にとって、それは芸術のようなもので、見ればわかるものです。他の人は辞書通りの厳密な定義を好みます。つまり、生産性を定義する方法はたくさんありますが、定義にこだわりすぎると、それが何であるかだけでなく、何になり得るかを見失うリスクがあります。
そのため、自分のアプローチを真剣に考えることが難しくなります。だからこそ、著者はより広い定義を好みます。彼は生産性を「組織や社会全体の経済的・人間的利益を測定可能な形で向上させる物事を成し遂げること」と定義しています。キーメッセージ：生産性は「価値」「エンゲージメント」「イノベーション」の3要素からなる。 著者の生産性の定義には3つの別々の側面があります。1つ目は価値、具体的には生産的な人々の価値です。
135年前、蒸気機関の発展が人口増加と生活水準の大幅な向上を促しました。今、人類は別の技術的転換点に立っており、そこから生まれるツールをどう使うかによって、かつてない繁栄がもたらされます。しかし、国や企業、貿易圏は適切な人材力を提供するのに苦労しています。解決策は、よりハードに働くことではなく、よりスマートに働くことです。車輪の再発明をする必要はありません。本当の生産性と成長は、組織が人材、知識、テクノロジーをより良く活用することから生まれます。生産性の2つ目の部分はエンゲージメントです。
従業員は目的志向の職場でこそ力を発揮します。端的に言えば、従業員がエンゲージしていると、より多く、より良い仕事をします。従業員をエンゲージさせるには、何が彼らのモチベーションになるかを理解する必要があります。必ずしも従業員の望みをすべて叶えられるとは限りませんが、最善を尽くしていることが伝われば、彼らもベストを尽くしてくれます。では、どうすればいいのでしょうか？それは、従業員に3つのものを提供してドライブ（やる気）を生み出すことです。すなわち、自律性—仕事のやり方や時間、目標、職場のルールを自分で決めさせること、熟達—新しいスキルを学び習得して仕事を改善する機会を与えること、そして目的—自分たちが何のために存在し、なぜここにいるのかという強い感覚を与えることです。
最後にイノベーションです。組織は単に人で構成されているからといって自動的にイノベーションを起こすわけではありません。実際、イノベーションは活気のない環境では抑制されます。エンゲージした人々がイノベーションを生み出し、その結果、革新的な仕事や環境がさらにエンゲージメントを生み出します。
成果を出すには、よりスマートに働き、PEIPを導入する
生産性の低下は複雑な課題ですが、組織がより生産的になり競争力を維持するには、新しい考え方や革新的なアイデアを継続的に生み出すパイプラインが必要だという点では多くの人が一致しています。また、エンゲージされた従業員とイノベーションの間に関連性があることも明らかになりつつあります。キーメッセージ：成果を出すには、よりスマートに働き、PEIPを導入する。 生産性を立て直すために注目すべき3つの領域があります。
第一に、ハードに働くのではなくスマートに働くこと。なぜなら、より少なく働くことで実際にはより多くを生み出せるからです。脳が完全に集中できるのは1日最大4時間です。しかし、平均的なアメリカ人は週47時間働いています。労働時間や日数を短縮する実験を行った企業では、生産性が向上し、欠勤が減少しました。第二に、さらに一歩進んで、統合された人的資本ライフサイクルを導入することで超スマートに働くことです。これにより、従業員にシームレスな体験を提供し、成功への基盤を整えます。
適切な人材を適切な仕事に就けることは、単に利用可能なスタッフを配置するよりも、計画の実行力を高めるだけでなく、優秀な人材のエンゲージメント、定着、採用にも役立ちます。第三に、PEIPを導入することです。2017年のプライスウォーターハウスクーパースの調査によると、CEOの77％が、重要なスキルの不足をビジネスへの最大の脅威と見なしています。彼らがこれに対処するために必要なのは、適切な人材が適切なスキルを持ち、適切なタイミングで適切な場所にいること、つまりPEIPです。適切な人材が誰かは、最終的には組織と、そこで働いてほしい人材のタイプによって異なります。適切なスキルを見つけることは極めて重要です。
例えば、2018年8月の米国では714万件の求人があり、そのほとんどがスキル不足によるものでした。誰が必要で、適切な時と場所で配置できるかを予測する重要性がますます高まっています。そこで戦略的人材計画（SWP）の出番です。これは、現在の労働力、将来のニーズ、そしてその間のギャップを理解することを意味します。最後に、PEIPの要はモチベーションです。
雇用主と従業員は、朝ベッドから飛び起きて仕事に取り組みたくなるような欲求とモチベーションを一致させるために協力しなければなりません。PEIPが導入されれば、組織が直面する課題でさえチャンスに変わります。次のセクションではその方法を説明します。
未来を加速させる5つのトレンド
革命が進行中です。科学、技術、研究が一体となって世界を変えています。例えば、量子力学は人間の頭では理解できない速度で情報を処理する機械の創造につながる可能性を開いています。ヒトゲノムの解読は、老化を逆転させたり、代替の身体部位を育てたりする可能性も秘めています！しかし、仕事の世界ではどうでしょうか？
ビジネスにおいて、どのようなイノベーションが先導しているのでしょうか？キーメッセージ：未来を加速させる5つのトレンド。 職場では、変化する世界のより広い文脈から5つのトレンドが生まれており、これらは未来に大きな期待を抱かせます。第一に、人々はかつてないほど長く健康に生きています。経済協力開発機構（OECD）は、2050年までに90歳以上が人口の10％を占めると推定していますが、ほとんどの組織は70代や80代の人材を採用・教育する体制すら整っていません。活用できる人材はたくさんあるのです！
第二に、女性の労働参加が増加しています。食品サービス・施設管理企業のソデクソが5年間にわたって5万人のマネージャーを調査した研究によると、ジェンダーバランスの取れたチームは生産性やイノベーションを含む様々な面で優れていました。他の研究では、ジェンダーバランスの取れた組織はより有能な人材を引き付け、それ自体が生産性向上を促進する可能性があることを示しています。第三に、自閉症スペクトラム障害（ASD）を持つ人々が著しく低雇用または失業状態にあります。ASDの人々は社会的スキルに欠けるという固定観念がありますが、実際にはニューロダイバーシティ（神経多様性）を持つ人々は、イノベーションと生産性を高めるために活用できる独自のスキルと能力を持っています。例えば、ASDの成人は集中力があり、細部に注意を払い、仕事に情熱的で、定型発達の同僚には見つけられない問題の解決策を見出すことができます。
第四に、機械の台頭です。雇用の喪失は避けられませんが、新技術導入の歴史は、混乱が比較的短期間であり、多くの人がより高賃金の仕事を見つけることを示しています。機械と人間がどのように協働できるかを探ることで、これらのテクノロジーの力を活用する大きなチャンスが生まれます。第五に、デジタルワークプレイスが遅れを取り戻す時が来ました。
現在、多くの家庭にはIoT（モノのインターネット）の一部であるデジタルデバイスがありますが、オフィスはそうしたイノベーションに追いついておらず、20年前とほぼ同じ外観と機能のままです。しかし、状況は変わりつつあります。当然ながら、PEIPを導入する前に、あなたの組織はそれがなぜ良いアイデアなのかの詳細を知る必要があります。
変革の提案をまとめた正式な文書を作成する
関連する意思決定者はおそらく、何をしたいのか、なぜ今なのか？成果は何か？質的・量的なメリットは？といった多くの質問をするでしょう。最終的に彼らは、PEIP導入のリスク、課題、チャンスだけでなく、具体的にどのように実施し、どれだけのコストがかかるのか、さらに何もしない場合のコストまで理解する必要があります。
これらの質問に答えるには、正式な文書を作成する必要があります。キーメッセージ：変革の提案をまとめた正式な文書を作成する。 提案する変更を詳述した文書を作成する際は、まず人間的な側面、すなわち従業員にとってのメリットを説明することから始めます。これは受け入れと賛同を得るために重要です。次にテクノロジーを検討し、最後に経済的実現可能性と投資収益率に取り組みます。PEIPのメリットに関する議論には、簡素化と近代化、有用なリアルタイムデータに基づく意思決定の改善、従業員のエンゲージメントと体験の向上に関する詳細を含める必要があります。
また、経営陣が従業員全体を可視化できるようになる情報も必ず含めてください。最後に、変革のロードマップを示します。そのためには、最初のページの冒頭に、誰もが理解できる短く正確でシンプルなビジョンを掲げます。次に、測定可能な目標を設定します。広範なものよりも具体的なものにします。また、達成できなければ失敗につながるような重要目標だけを含めるようにします。目標を達成するための戦略を示します。それには、財務戦略、顧客戦略、これらを支える内部プロセス、結果を出すために必要な学習と成長のプロセスが含まれます。
各戦略について、必要な行動、担当者、期限を明記します。リスクがあるかどうか、それをどのように軽減できるかを検討します。マイルストーンも忘れずに設定してください。マイルストーンは進捗を追跡できるだけでなく、達成を祝い、チームの努力を称える機会にもなります。
PEIP労働革命において、私たち全員に役割がある
人間は単に物を生産する単純な機械ではありません。単純なインセンティブ、つまりアメとムチでは、より多くのものを生み出す行動は生まれません。仮にそうだとしても、それはあまりにも低い目標です。代わりに、苦役ではなくエンゲージメントを生み出す職場革命のチャンスに焦点を当てましょう。
目標は単に人々の働き方を変えることではありません。著者が言うように、「社会全体とその中での私たちの生き方」に関わることなのです。この目標を達成するには課題もありますが、同時に明確な道筋もあり、それには全員が関わります。キーメッセージ：PEIP労働革命において、私たち全員に役割がある。 世界中で、ほとんどの人は中小企業（SME）で働いています。レガシーの問題が少ないため、俊敏な中小企業こそがPEIPを通じて変革を推進するでしょう。端的に言えば、彼らはより迅速に変化を起こせます。
では、公共部門はどうでしょうか？これらの機関の目標は、生産性を高めサービスを改善する従業員を引き付けるだけでなく、納税者のお金を効率的に使うことにもあります。サービス需要は増加していますが、部門内のプレッシャーにより従業員エンゲージメントの低い環境が生まれています。しかし、公共サービスには高い目的があります。つまり、この部門の比較的多くの従業員が使命によって動機づけられています。最終的に、公共部門でPEIPを推進するのは政治的意志である可能性が高いです。民間部門はPEIPから最も多くの利益を得ます。
民間部門は5つの重要な要素を通じて勢いを生み出し維持します。第一に、従業員を詳細に把握すること、第二に、変革プログラムを効果的に計画し実行すること、第三に、従業員だけでなく顧客やサプライヤーもエンゲージすること、第四に、人材に投資すること、第五に、人材パフォーマンスの向上を測定することです。そして最後に、変革を推進する必要があるのは組織だけではありません。あなたも主導権を握る必要があります。リーダーとして、あなたはビジネスを前進させる次のステップを定義できます。人事部門にいるなら、組織の戦略的アジェンダのオーナーシップを持ち、従業員のエンゲージメントとイノベーションが生産性の指標となる職場を作る必要があります。最後に、従業員としてあなたも、自分の人生とキャリアに責任を持ち、PEIPを自分のために機能させることで、解決策の一部となる必要があります。
小説家で冒険家のアーネスト・ヘミングウェイは「動きと行動を混同してはいけない」と言いました。だからこそ、その日をしっかりつかみ、人々のエンゲージメント、イノベーション、パフォーマンスを促進して繁栄と幸福を生み出す役割を果たしましょう。このまとめのキーメッセージ：PEIP、すなわち適切な人材が適切なスキルを持ち、適切な場所、適切なタイミング、適切なモチベーションで働くことこそが、生産性のパズルを解く鍵です。
最終まとめ
明確な目標、マイルストーン、目的を持ったしっかりしたビジネスケースを導入することで、組織の生産性のパズルを解くことができます。この職場革命には誰もが果たす役割があります。
