『彼らが勝てば、あなたも勝つ』(2022年)は、優れたマネージャーになるためのガイドです。この実践書は、従業員の潜在能力を最大限に引き出し、幸せでエンゲージメントの高いチームを作り、より良いビジネス成果を生み出すための、シンプルなリーダーシップ原則を明らかにします。
自分にとっての価値は？最高のマネージャーになろう
チームを率いて素晴らしい成果を上げながら、自分自身も幸せで意欲的に働ける——そんなマネージャーになりたいと思いませんか？
本書は、それが可能であることを示しています。膨大なデータに裏付けられており、マネージャーが期待事項の設定、人材育成、チームメンバーのキャリア志向への配慮という基本に集中すると、エンゲージメントの文化が生まれることが証明されています。
この文化は、人々が成長し最高の仕事をできるようにしながら、より良いビジネス成果を生み出すことが証明されています。いくつかのシンプルなリーダーシップ手法を身につければ、明確な方向性を示し、人々を最高のパフォーマンスへとコーチングし、長期的なキャリア成長に投資できるようになります。
その結果は？チームが勝ち、あなたも勝つのです。
「ビッグ3」を実践する
悪いマネジメントに苦しんだことはありますか？上司からの指示が不明確で苦労したことがあるかもしれません。あるいはスキルを伸ばすためのコーチングが不足していたり、キャリアを進めるための指針がなく仕事に迷いを感じたりしたこともあるでしょう。小さな慰めにしかなりませんが、そうだとしても、あなただけではありません。
ほとんどのマネージャーはチームを効果的に導けていません。しかし、世界で最も優れたマネージャーたちが使っているシンプルな公式があります。それは、従業員のエンゲージメントを高め、成果を生み出すことが証明されているものです。それが「ビッグ3」——方向性、コーチング、キャリア支援です。
まずは方向性です。これは期待事項と優先順位を明確に伝えることを意味します。長期的な目的とビジョンを定義し、短期的な目標と合わせて従業員と共有することが求められます。驚くことに、優れたマネージャーでさえ、この明確さを提供できないことがよくあります。
次にコーチングです。従業員は、うまくできていることを繰り返せるよう、頻繁なフィードバックを必要としています。また、継続的に改善するための建設的な批判も必要です。優れたマネージャーは、従業員のアイデアを受け入れる余地も作り、可能ならそれを適用し、必要に応じて磨きをかけます。
最後に、キャリア支援とは昇進にとどまらず、チームメンバーの成長を導くことです。彼らのキャリア志向を理解し、その成長を積極的に支援することを意味します。これは、従業員を単なる労働者ではなく、一人の人間として大切にしていることを示すものです。
多くのデータが、ビッグ3の行動が従業員エンゲージメントを測定可能な形で向上させることを示しています。そして、エンゲージメントの向上は、生産性、収益性、その他のビジネスの重要な指標と関連付けられています。マネージャーが方向性、コーチング、キャリア支援を実践すると、従業員、リーダー、ビジネスのすべてが勝つ好循環が生まれます。
方向性を提供する
チームを効果的に連携させるのは簡単なことではありません。しかし、共有された方向性とモチベーションを生み出すための実証済みのフレームワークがあります。具体的には、目的、ビジョン、OKR（目標と主要な成果）を策定することです。これらは、全員が同じ認識を持ち、正しい方向へ進むのに役立ちます。
目的を定義するには、シンプルな問いを投げかけてみましょう。私たちのチームはなぜ存在するのか？と。独自の目的ステートメントは、チームが誰で、何をし、どのような問題を解決しようとしているのかに答えるものになります。優れた目的ステートメントは、不定詞動詞で始まる、短く記憶に残る行動フレーズです。たとえば、私たちのチームはなぜ存在するのか？という問いに対する答えは、素晴らしい顧客サービスを提供するためになるかもしれません。
目的は、チームメンバーと協力して策定し、彼らの関与を高めましょう。まず各自が自分のバージョンを作成し、それから集まって目標をすり合わせます。目的を共創するプロセスが、チームの仕事がなぜ重要なのかについて全員の認識を一致させます。
次に、ビジョンを共有します。ビジョンステートメントは、チームが目指す理想的な未来の状態を表します。それは、一緒に登っている共通の丘のようなものです。優れたビジョンは、野心的でありながら具体的で、測定可能または二元的な成果を伴います。短い未来像のステートメントに、その成功がどのようなものかをより詳細に生き生きと描写したものを組み合わせます。たとえば、マイクロソフトの初期の未来像の1つは「すべてのデスクトップとすべての家庭にコンピューターを」というものでした。ビジョンの実現時期は、およそ2年から5年先という現実的なタイムラインを設定しましょう。
OKRは、人々を会社の目標に合わせ、その努力を集中させます。目標（Objectives）は、達成すべき野心的な事柄を定性的に表現したものであり、主要な成果（Key Results）は、期限付きの成功の定量的な尺度です。OKRは四半期ごとに設定し、四半期の締めに自己評価を行います。OKRは、コーチング、チーム間の連携、日々の仕事と長期的な目標を結びつけるための明確な道筋を示します。OKRが多すぎること、成功の尺度が不明確なこと、難解な言葉は避けましょう。
この3つの基本ツールがあれば、チームが共に働き、成功するための土台を築くことができます。目的は、仕事がなぜ重要なのかという点で人々を鼓舞します。ビジョンは、皆が共にどこへ向かっているのかを示します。そしてOKRが、そこへ至るルートを描き出します。
成功のためのコーチング
効果的なマネジメントの核となるのはコーチングです。それはつまり、チームが継続的に改善できるよう支援することです。これには主に2種類のフィードバックが含まれます。効果的な行動を促すための賞賛と、パフォーマンスを向上させるための建設的な批判です。
チームメンバーが繰り返してほしい行動を示したときは、具体的かつ誠実に賞賛しましょう。本当の貢献を公に認めると、チーム全体のモチベーションが高まります。
建設的な批判、あるいは改善コーチングとは、脅威の少ないフィードバックを迅速に提供することです。人ではなく仕事に焦点を当てましょう。批判は個別に、敬意を持って伝えます。好奇心を持った質問を投げかけ、障害を明らかにし、従業員を問題解決に巻き込みましょう。
また、賞賛と批判のバランスを適切に保つことも大切です。理想的な比率は、ネガティブなコメント1つに対してポジティブなコメント5つです。いずれにせよ、心理的安全性は効果的なフィードバックの基盤です。従業員は、恥をかいたり報復されたりする恐れなく、発言し、懸念を共有し、アイデアを提示できると感じられる必要があります。
また、たとえ実行に移さなくても、従業員のアイデアや懸念を受け入れる余地を作るべきです。これが信頼を築き、彼らの意見を尊重していることを示します。コーチングは双方向のやり取りとしてこそ最も効果を発揮することを忘れず、あなた自身もどう改善できるかについて定期的にフィードバックを求めましょう。
優れたマネージャーは、フィードバックに対するある程度の感情的な反応を許容し、自分自身は過剰に反応しません。批判を受けたときにある程度の防御的な反応が出ることを想定し、それを個人的に受け止めないようにしましょう。無害な感情的反応を抑え込んだり、特定のコミュニケーションスタイルを要求したりする必要はありません。目指すのは、ロボットのようなプロフェッショナルらしさではなく、本物らしさです。
最後に、人間全体への配慮を示す最善の方法は、彼らの成功を可能にすることです。従業員は、あなたが彼らの目標達成と役割における成長を支援することに本気で取り組んでいることを知る必要があります。これは雑談を超えた、意味のある支援です。
改善に焦点を当てた頻繁なコーチングは、あなたをチームの成長に投資する味方として確立します。これに心理的安全性を組み合わせれば、従業員はあなたが味方であると感じながら、より大きな成果を追求できるようになります。
意味のあるキャリア対話をリードする
マネージャーと従業員の間の意味のあるキャリア対話は、持続可能な成功に不可欠です。しかし、実際にはほとんど行われていません。マネージャーは短期的な要求に追われ、長期的なキャリア志向についての話し合いを後回しにしがちです。その結果、キャリアは方向性を失い、導く目的もなく職を転々とすることになります。
より良いアプローチは、3つのパートで構成される体系的なキャリア対話です。
対話1：ライフストーリー——最初の対話では、各従業員の動機と原動力を理解することに焦点を当てます。最初から自分の人生のストーリーを共有するよう促しましょう。人生における大きな選択や転換点に耳を傾けてください。活動、学業、仕事について、なぜ特定の決断をしたのでしょうか？テーマを探し、その人の人生の歩みに基づいて5〜10のコアバリューを抽出してみましょう。この分析を本人と共有し、双方がその人の動機を理解できるようにします。
対話2：キャリアビジョン——次に、従業員の夢の仕事、つまり長期的なキャリアビジョンを理解する必要があります。抵抗する人も多いですが、ほぼ誰もが持っています。ビジョンを説明してもらいましょう。業界、会社の規模、役割について明確化する質問を投げかけ、夢を具体的なものにしていきます。目標は、「中規模テック企業のCTO」のような具体的な目標に近づけていくことです。これにより、共に目指す共有された夢が生まれます。
対話3：キャリアアクションプラン——ライフストーリーの道筋と将来の目標が明確になったら、前進するための18か月の計画を立てます。従業員がビジョンの実現に必要なスキルを特定し、その習得に向けて構築していきます。より具体的には、あなたと従業員は次の4部構成のアクションプランを作成できます。
第一に、現在の役割に変更を加えること。
第二に、トレーニングなどの正式なスキル開発の追求を支援すること。
第三に、次のキャリアステップを計画すること。
そして第四に、あなたのネットワークを活用して、彼らの将来に情報と影響を与えること。
これらを合わせると、これらのキャリア対話は相互理解、より良い連携、そして最終的には将来の成功を生み出します。従業員の成長と夢に投資することで、彼らもあなたと会社に投資する可能性が高まります。要するに、優れたキャリア対話は、人々が自分の仕事を愛することを可能にするのです。
実践に移す
ここまでで、メッセージはおそらく伝わったでしょう。優れたマネージャーであることは、どんな組織においても最も重要な仕事です。マネージャーは、従業員エンゲージメント、仕事の成果、ビジネスパフォーマンスの鍵を握っています。しかし、求められるリーダーシップの基準を満たしている人はほとんどいません。
最高のマネージャーは、一貫して3つのものを提供します。方向性、コーチング、キャリアアドバイスです。彼らはチームと共に鼓舞するビジョンを定義し、具体的な目標を設定し、率直なフィードバックを与え、質問を投げかけ、人々の夢に投資します。
これは、組織がCARES（ケア）していることを示します。実際、CARESは最高のマネージャーが行うことを完璧に表す頭字語です。彼らは定期的なコーチングとフィードバックを通じて率直な文化を創り出し（Create）、最も重要な仕事を積極的に優先し（Actively）、従業員のアイデアや懸念に応え（Respond）、行動と結果に対する明確な期待を確立し（Establish）、従業員の成長と開発を支援します（Support）。
このようにして、優れたマネージャーはエンゲージメントが高く、高いパフォーマンスを発揮するチームを作り、驚くべき成果を生み出します。しかし、彼らだけで全てを成し遂げることはできません。組織は、各マネージャーを優れたマネージャーにするためのアプローチを体系化する必要があります。優れたマネジメントは学習可能なスキルであり、厳格な選抜、正式なトレーニング、一貫した評価、継続的なコーチングが必要です。
企業は、優れたマネージャーが単に従業員にとって重要であるだけでなく、組織の成功が築かれるまさにその土台であることを忘れてはなりません。強力なマネージャーの文化は、すべてのチームメンバーの潜在能力を引き出します。この乗数効果が複利のように働き、会社全体を前進させます。マネージャーが人々の勝利を支援するとき、組織全体が勝つのです。
まとめ
優れたマネジメントは、ビジネスの成功に不可欠です。
適切なツールがあれば、誰でも優れたマネージャーになれます。体系的なアプローチは、目標と期待を明確にすることで方向性を提供します。パフォーマンス向上に焦点を当てた定期的なフィードバックを通じて率直にコーチングします。そして、動機と長期的なキャリア志向を理解することでキャリアを育成します。
優れたマネジメントとは、単なる監督ではなく、真のメンタリングを意味します。従業員は、成功が何を意味するのかを理解し、それを達成するための支援を受けるべきです。その結果、より充実し、意欲的でエンゲージメントの高いチームが生まれます。そして、これらのチームはより高い生産性、パフォーマンス、イノベーションを達成します。これがビジネス全体の成長を促進します。
マネージャーは従業員の勝利を支援すべきです。そして従業員が勝てば、組織も勝つのです。
