本書の要点：私たちはいかに未来の人間的な職場を築けるか
機械、AI、アルゴリズムは日々賢くなっています。しかし、ロボットが私たちの仕事をすべて奪うという懸念は、今のところ杞憂であることが証明されています。実際、テクノロジー革命が進むにつれて、人間の仕事はますます価値が高まっています。今日の成功している企業の多くは、創造性、革新性、柔軟性、チームワークといった人間だけが持つスキルを重視しています。
しかし残念ながら、ほとんどの職場は、従業員を人間というよりも家電製品のように扱うよう設計されたままです。本書は、高度なデータ分析と人間の肯定的な価値観を組み合わせ、その現状を変える方法を示します。感謝、目的、つながりを中心に構築された企業文化が、いかに業績を向上させ利益を生み出すか、そして私たち一人ひとりが仕事においてより多くの幸福と充実感を得られるようになるかを解説します。本書では、以下のことを学びます。
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仕事の未来は「人間」中心である
すべての人間は、自ら選択した仕事に就く権利を有する。これは1948年に世界人権宣言が掲げたことです。しかし、著者やWorkhuman社の人々にとって、これはもはや十分ではありません。彼らは、テクノロジーが高度に発展した現代において、人間は自ら選択し、なおかつ本質的な欲求を満たす仕事に就く権利があると信じています。
これには、社会的なつながり、心理的安全性、成長、意味への欲求が含まれます。Workhuman社は、現代の職場がこれらの人間的価値観の本質を表すものにすることを使命としています。なぜでしょうか？第一の理由は、人々の仕事における幸福度を高めることが、単純に正しい行いだからです。第二の理由は、人間中心の職場は、ビジネスにとっても非常に有効だからです。ここでの重要なポイントは、仕事の未来は「人間」中心である、ということです。
インターネットや人工知能といった急速に進化するテクノロジーは、私たちの働き方を変革してきました。そして、そのスピードが緩む兆しはありません。この絶え間なく変化するテクノロジー環境は、専門家が時に軍事用語のVUCA（ブーカ：変動性、不確実性、複雑性、曖昧性）と表現する市場を生み出しました。VUCA市場で競争力を維持するために、企業は絶えず適応し進化する必要があります。これは、同じように適応し進化する意欲のある従業員を引きつけ、維持する必要があることを意味します。今日の従業員はかつてないほど社会意識が高く、情報に精通し、流動的であるため、彼らにインスピレーションを与え、エンゲージメントを高め続けることは簡単なことではありません。企業ができる最善のことは、従業員が完全な人間として認識され、評価され、感謝されていると感じられる職場を作ることです。
人間中心の職場は、コミュニティ、つながり、帰属意識といった肯定的な価値観に基づいて構築され、共有のミッションのもとに多様な人々を結びつけます。従業員から最高のパフォーマンスを強制的に引き出そうとするのではなく、最高のパフォーマンスを自ら発揮したくなるようなインスピレーションを与えるのです。実際、過去30年間の包括的なビジネスリサーチによると、人間中心の職場の従業員は、より高いパフォーマンスを発揮し、仕事へのエンゲージメントが高く、定着期間も長いことが示されています。これは利益を増大させ、ビジネスの成長を促進し、長期的にはコストを削減します。コストコやトレーダー・ジョーズ、トヨタといった企業は、職場における肯定的な人間的価値観の力をすでに認識しており、それに応じたビジネス構造を設計し、大きな成功を収めています。本書は、あなたのビジネスが同じことを実現する方法を示します。
優れた従業員体験はビジネスの成功に不可欠
雇用主、勤務形態、給与体系の選択において、今日の従業員はかつてないほど多くの選択肢を持っています。これは当然のことのように思えます。なぜなら、彼らはより多くの責任を負う一方で、雇用の安定性はかつてないほど低くなっているからです。しかし、この状況は雇用主にとって特有の課題を生み出しています。どのようにして優秀な人材を惹きつけ、最高のパフォーマンスを発揮してもらい、定着したいと思わせるか？その答えは、彼らが自分自身と自分の仕事に対して良い感情を持てるようにすることです。
これは十分シンプルに聞こえます。しかし、調査によると、従業員の58％は上司から感謝の言葉を受け取ったことがありません。68％は、自分の会社が新しいアイデアに対して懐疑的で敵対的だと感じています。そして80％は、自分の仕事上の目標について相談されたことがないか、ほとんどないと答えています。ここでの重要なポイントは、優れた従業員体験はビジネスの成功に不可欠である、ということです。 古い階層型のビジネス構造は、従業員の満足度はもちろんのこと、創造性や革新性の源泉とはほとんど言えません。
だからこそ、ゲイリー・ハメルのようなビジネス専門家は、官僚主義をヒューマノクラシー（人間主義）へと変革するよう助言しているのです。これは、従業員満足度を高める方法で企業を構造化することを意味します。調査によると、従業員は自分の仕事が帰属意識、目的意識、達成感を与えてくれるときに最も満足度が高くなります。人間中心の職場は、従業員の基本的な欲求を満たす6つの職場特性を通じて、これらのポジティブな感情の基盤を築くことができます。順番に見ていきましょう。第1に、職場は従業員と企業の間の信頼を育むものであるべきです。
第2に、同僚間の良好な人間関係を奨励すべきです。第3に、従業員が自分の仕事を有意義だと感じられるようにすべきです。第4に、全員が自分の貢献に対して承認されていると確信できるようにすべきです。第5に、従業員が自分の仕事について発言権を持てるようにすべきです。そして第6に、適切なワークライフバランスを維持できるよう支援すべきです。これは現実世界でどう具体化されるのでしょうか？
例えば、子供の誕生といった個人的な節目を同僚と祝うことができる、ということを意味するかもしれません。あるいは、罪悪感を感じることなく、病気の親族を介護するために数日間休暇を取れることを意味するかもしれません。調査によると、従業員がこのように完全に人間らしく振る舞うことを許されると、仕事へのエンゲージメントが高まり、パフォーマンスが向上し、会社に長く留まるようになります。だからこそ、従業員体験において上位25％に入る企業は、下位25％の企業と比較して2倍の売上高利益率を誇るのです。つまり、人間中心の職場は、人々がその潜在能力を最大限に発揮するよう刺激するのです。
感謝は人間中心の職場の根幹
私たちは、優れた仕事体験がいかに従業員と企業の双方にとって重要かを学びました。ここでは、ポジティブな仕事体験に不可欠な、掴みどころのない3つの感情、目的、意味、そして感謝について、より深く見ていきましょう。理想的には、人間中心の職場は従業員にこれら3つの肯定的な感情すべてを呼び起こすべきです。この文脈での目的とは、企業の全メンバーの共有されたミッションを意味します。
例えば、グーグルのミッションステートメントは、その目的を「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること」と宣言しています。意味は、従業員が企業の目的を自分自身の目標や価値観と結びつけることができたときに生まれます。意義のある仕事をすることは、人々にとってますます重要になっています。実際、現在、テクノロジー業界の従業員の28％は、その仕事が社会的に意義のある影響を与えると確信できなければ、その会社では働かないと答えています。ここでの重要なポイントは、感謝は人間中心の職場の根幹である、ということです。 目的と意味はどちらも優れた仕事体験に重要ですが、これらを作り出すのは難しいことです。
人々はそれらを感じるか、感じないかのどちらかです。しかし、感謝は実践できる感情であり、しかも共有された目的と個人の意味を強化する効果もあります。感謝を実践するのは、職場のプロジェクトでの並外れた努力に対して同僚に公の場で称賛を送るのと同じくらい簡単なことです。あるいは、従業員が互いに有形の特典やボーナスを与えられるようにするピアツーピアの報酬システムを設計するのと同じくらい複雑なことかもしれません。しかし、それは後ほど説明します。感謝の瞬間を作り出すことがなぜそれほど重要なのでしょうか？
第一の理由は、感謝を与え、受け取ることが人々をより幸福にし、生産性を高めるからです。これを証明する研究は約11,000件あります。第二の理由は、公の場での感謝の表明は、すべての従業員が目指せるポジティブな行動を浮き彫りにするからです。そして第三の理由は、感謝の瞬間が、社内で人間がどのように相互作用しているかについてのデータベースを構築し、仕事がどのようになされているかについての貴重な洞察を提供するのに役立つからです。Workhuman社の企業文化は、感謝の3本柱、感謝する（Thank）、対話する（Talk）、祝う（Celebrate）に基づいています。人々に感謝するとは、誰かの仕事に対して心からの感謝の気持ちを表明することを意味します。人々と対話するとは、メールやソーシャルメディア、あるいはオフラインなどで、オープンにコミュニケーションをとることを意味します。
そして祝うとは、個人的または職業上の達成の喜びを互いに分かち合うことを意味します。企業はどのようにして感謝し、対話し、祝う瞬間を創り出せるのでしょうか？次の章で見ていきましょう。
ソーシャル・レコグニション（社会的承認）ツールが感謝の瞬間を創り出す
Workhuman社は、ヒューマン・アプリケーションと呼ばれるものを通じて、感謝し、対話し、祝う瞬間を創り出すことに特化した企業です。これらは全社的なネットワーキングアプリであり、従業員が互いにフィードバック、報酬、サポートを与え合うことを可能にします。高度な分析と組み合わせることで、これらのアプリを通じて収集されたデータは、社内で何が起きているかについての洞察に満ちた全体像を描き出し、すべての従業員の利益のために企業構造を改善する方法を示すことができます。最も強力なヒューマン・アプリケーションのいくつかは、ソーシャル・レコグニション（社会的承認）の原則に基づいています。
ソーシャル・レコグニションとは、人々が互いの仕事を認め合い、報い合うことで起こります。ソーシャル・レコグニションのプラットフォームは、マネージャーや従業員が、懸命な努力や特別な貢献、親切の表明に対して感謝の気持ちを表現することを可能にします。このようなポジティブなフィードバックツールは、人々の幸福度、エンゲージメント、仕事のパフォーマンスに驚くべき効果をもたらします。ここでの重要なポイントは、ソーシャル・レコグニション（社会的承認）ツールが感謝の瞬間を創り出す、ということです。 一つ明らかなことは、従業員は十分に感謝されていないということです。2017年の職場レポートによると、過去1週間に良い仕事をしたことで称賛を受けた従業員は10人中わずか3人でした。
しかし、同じレポートは、企業が1週間に10人中6人に感謝することで基準を引き上げれば、仕事の質が24％改善され、欠勤を27％削減できる可能性があると結論付けています。では、感謝を表現する限度はどこにあるのでしょうか？答えはシンプルです。限度はありません。もちろん、特に職場においては、有意義な方法で感謝を表現するには、あらかじめ用意されたeカードを送るだけでは不十分です。では、成功する感謝の表現とはどのようなものでしょうか？一つには、感謝はソーシャル（社会的）であるべきです。同僚の努力を称えることに、社内の全員が参加すべきです。
第二に、感謝は直接的、具体的、そして誠実であるべきです。これは、報いるべき成果の後、できるだけ早く表現されるべきであることを意味します。そして、「これまでの頑張りに感謝します」という画一的な言葉ではなく、その人の努力が同僚や会社全体にとってなぜそれほど重要だったのかに関する、心からの意味深いメッセージを伴うべきです。最後に、職場においては、感謝には有形の報酬が伴うべきです。次の章では、ソーシャルで感謝に基づく報酬システムがどのようなものかを見ていきます。
最良の報酬システムはソーシャルで、高頻度で、柔軟である
感謝が時を経て空虚なジェスチャーにならないためには、従業員への有形の利益、ギフト、ボーナスを伴う必要があります。だからこそ、あらゆる人間中心の職場には、ソーシャル・レコグニションを実際の報酬に結びつける、柔軟でクラウドソース型の報酬システムが必要です。これは、従業員が受け取るボーナス、ギフト、利益のニュースが、例えばソーシャルアプリを通じて同僚と共有され、祝われることを意味します。また、同僚がパフォーマンスに基づいて互いにボーナス、ギフト、利益を授与できることも意味します。
ソーシャル・レコグニションの力を活用することに加えて、こうした報酬システムには、従来の年次ボーナス制度と比較して、主に2つの利点があります。その頻度と、その柔軟性です。ここでの重要なポイントは、最良の報酬システムはソーシャルで、高頻度で、柔軟である、ということです。 研究によると、仕事のボーナスに続くモチベーションの向上効果は、3～4週間で薄れてしまいます。つまり、たとえ多額の年間クリスマスボーナスでも、その効果はせいぜい1月中旬までしか持続しないのです。より小規模でも頻度の高いボーナスで構成されるソーシャル報酬システムは、数週間ごとに新たな刺激を従業員に提供できます。報酬の規模は、そのポジティブな効果という点では実際にはそれほど重要ではありません。
心からの感謝が伴えば、100ドル、200ドル、あるいは500ドル相当のマイクロボーナスは、高給取りの人々にも有効です。あなたが高所得者で、母親がクリスマスに50ドルのセーターをくれたと想像してみてください。もっとお金を使うべきだったと思うでしょうか？おそらく、単にその行為に感謝するでしょう。従業員にとって有意義に感じられる方法で報酬を与えるために、ソーシャル報酬システムは柔軟な構造を持つべきです。例えば、ボーナスはお金以上のもので構成され得ます。
実際、現金を渡すよりも、商品やサービスで報いる方がより効果的であることが証明されています。最近のある研究では、500ドルの非現金による承認は、500ドルの現金と比較して離職率を58％減少させました。ポイントシステムは、頻繁に小さなギフトと引き換えるか、あるいはホテル滞在などのより大きなものに使うためにポイントを貯めるかについて、従業員にさらに多くの選択肢を与える一般的な方法です。さらに進んでいる企業もあります。例えば、ユニリーバは報酬プランを完全に再構築し、従業員が固定給と変動する福利厚生やボーナスを、自分でデザインした高度にパーソナライズされた組み合わせで選べるようにしました。
パフォーマンスレビューはポジティブフィードバックを通じて成長を促進すべき
トップダウンの指揮命令系統を持つ伝統的な企業では、マネージャーと従業員の間のパフォーマンスレビューは、年に一度程度しか行われません。そのようなレビューでは、マネージャーは通常、従業員の過去の仕事、特に過去のミスに焦点を当てます。当然のことながら、この年に一度の叱責を楽しみにしている人はほとんどいません。そして、そこから何かを得られる人もほとんどいません。
今日、何十年にもわたるビジネスリサーチは、不満を抱えた従業員たちがずっと前から知っていたことを証明しました。ネガティブな要素は、あまり良い動機付けにはならない、ということです。もちろん、建設的なフィードバック自体が問題なのではありません。実際、人間は建設的なフィードバックを渇望しています。なぜなら、学習と成長は私たちに深い満足感を与えるからです。しかし、私たちは自分自身に誇りを持ち、自分の仕事に対して評価されたいとも思っています。従業員の過去のミスを細かく指摘することは、彼らに価値を感じさせる方法ではありません。では、パフォーマンス評価をより人間的なものにするにはどうすればよいでしょうか？
ここでの重要なポイントは、パフォーマンスレビューはポジティブフィードバックを通じて成長を促進すべき、ということです。 人間中心の職場では、パフォーマンスレビューは年に一度よりもはるかに頻繁に行われます。時には作業チーム全体を含み、時には1対1の会話で行われます。過去の失敗ではなく、将来の目標に焦点を当てます。そして最も重要なことは、自己学習と成長を促すために、ポジティブなフィードバックを重視することです。人間中心のパフォーマンスレビューでは、良いフィードバックとネガティブなフィードバックの黄金比は、少なくとも5対1であるべきです。
マネージャーは、従業員と協力して、会社の目標に沿った彼ら自身の目標を設定できるよう支援すべきです。これを行うために、マネージャーはリーダーシップについての考え方を再考する必要があります。自分自身を「指揮官」としてではなく、「コーチ」として捉え始める必要があるのです。彼らの仕事は、人々が成長し、学び、可能な限り最高の仕事ができるよう支援することです。他のコーチ同様、彼らは教え子たちの長所と短所を明確に把握し、彼ら一人ひとりの現状に正確に合わせて接するべきです。従業員を正しい方向に導くために、未来のマネージャーは3つの「C」、コンティニュー（継続）、コンシダー（考慮）、セレブレイト（祝福）を活用できます。
コンティニュー（継続）は、従業員が正しい軌道に乗っていることを確認するために、作業プロジェクト全体を通じて行う迅速な進捗確認を表します。コンシダー（考慮）は、プロセスを改善したり方向転換したりする必要があるかどうかを、従業員と協力して見極めることを意味します。そしてセレブレイト（祝福）は、仕事が完了した後に、従業員の仕事ぶりに感謝の気持ちを示すことを意味します。
ダイバーシティとインクルージョンは人間中心の職場の交渉の余地のない特性
ごく最近まで、人々は男性の方が女性よりも生まれつき音楽の才能があると信じていました。その結果、交響楽団はほとんど男性ばかりでした。1970年代に、この固定観念を反証するためにオーケストラがブラインド・オーディション（匿名審査）を開始したとき、それでも男性は女性よりも良い成績を収めました。なぜでしょうか？
審査員が舞台の上の足音を聞くことで、演奏者の性別を無意識のうちに認識してしまっていたからです。ブラインド・オーディションがカーペット敷きの舞台で行われるようになると、男性と女性の演奏者は同等に良いと判断されるようになりました。この小さな逸話は、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の力を示しています。多くの場合、私たちは自分たちが固定観念を再生産し、差別に加担している微妙な方法にまったく気づいていません。だからこそ、人間中心の職場が、こうした偏見を発見し対処することに特別な努力を払うことが非常に重要なのです。ここでの重要なポイントは、ダイバーシティとインクルージョンは人間中心の職場の交渉の余地のない特性である、ということです。
幸いなことに、ますます多くの企業が、職場で差別を生み出し再生産する多くの方法に気づき始めています。ほとんどの企業はまだ、アンコンシャス・バイアスを克服する第一段階、すなわち労働力を多様化する段階にあります。第二段階、すなわちすべての従業員にインクルーシブな感覚を持たせる段階に移行した企業もあります。ネットフリックスのインクルージョン戦略担当VPであるヴァーナ・マイヤーズは、その違いを次のように表現しています。「ダイバーシティとは、パーティーに招待されること。インクルージョンとは、ダンスに誘われること。」これらの無意識の偏見の名残を発見し対処することが、プロセスの最終段階です。特権には、ジェンダー、人種、性的指向から、年齢、体重、さらには身長に至るまで、実に様々な形態があるという事実に人々は気づきつつあります。
ソーシャル・レコグニションのプラットフォームや報酬システムは、注意深く使用されなければ、そうした特権を増幅し、「異なる」人々の排除を永続させる可能性があります。だからこそ、そのようなツールは注意深く監視され、必要に応じて修正される必要があります。人工知能による高度なデータ分析は、これを行うのに役立ちます。例えば、自然言語処理は、マネージャーが男性と女性の従業員に感謝する際の言葉遣いを分析し、固定観念を強化する可能性のある顕著な違いがあれば警告することができます。
ダイバーシティの道徳的な議論だけでは不十分だとすれば、人種的に多様な企業は、そうでない企業よりも競合他社を上回る業績を上げる可能性が35％高いという事実を考慮してみてください。それに加えて、ダイバーシティは従業員のパフォーマンス、定着率、意思決定、革新性を高めることが示されています。人間中心の職場では、誰もがパズルのピースです。したがって、人間中心の職場は、誰もが等しく含まれるべきです。
最終的なまとめ
これらの章の主要なメッセージ：急速に進化する世界において、私たちは仕事を人間の基本的な価値観に再接続する必要がある。それは、人々が成長し、学び、安全を感じられる職場を作ることを意味する。これを行う最善の方法は、感謝の文化を育むことだ。ソーシャル・レコグニション（社会的承認）のプラットフォームとクラウドソース型の報酬システムは、従業員が目的、意味、帰属意識を感じるのを助け、パフォーマンス、生産性、革新性を向上させる。
実践的なアドバイス：「ありがとう」を伝えましょう。あなたが経営者であれ、マネージャーであれ、従業員であれ、次に社内の誰かがあなたの仕事を大幅に助けてくれるようなことをしたら、少し時間を取って、その人に誠実で心のこもった感謝のメッセージを書きましょう。その努力がなぜあなたにとってそれほど重要だったのかを説明し、言葉で、あるいはちょっとしたギフトで感謝の気持ちを表しましょう。自分がどれほど良い気持ちになるかに驚くことでしょう！
