『理想のチームプレイヤー』（2016年）は、現代のビジネス環境においてチームワークが果たす役割を探求し、成功に向けて構築されたチームの作り方を紹介する一冊です。優れたチームプレイヤーとは何か、どう見つけるか、そしてチームワークを核とした組織を作るためにどのような戦略が必要かを解説します。
理想のチームプレイヤーとは何かを見極める
孤独な天才の時代は終わりました。近年生まれた数々の革新的なイノベーションは、才能ある人々のチームによって生み出されてきました。アップルのiPhone、ピクサーの映画『カールじいさんの空飛ぶ家』、そしてウィキペディアでさえも。斬新で画期的なものを生み出したいなら、あなたにもチームが必要です。
しかしチームの運営は容易ではありません。人は口論したり仲違いしたりするものです。それがイノベーションを制限し、生産性を停滞させてしまいます。では、どうすれば効果的なチームを作れるのでしょうか？ 優れたチームプレイヤー全員に共通する3つの特性と、それを従業員に育てる方法を解説します。
協力し合えないスター人材が揃ったチームは機能不全に陥る。壊れたチームの5つの特徴とは
さらに、本書では以下のようなことも分かります。
- 指示されたこと以上に動く従業員が必要な理由
- 平均的な選手のチームが、一流の人材だけのチームに勝つことがある理由
- 採用候補者の受付対応から、その人物の人となりが多く見えてくる理由
スタープレイヤーは自分でゴールを決めようと必死になるあまり、シュート体勢にある味方にパスを出さないかもしれません。その結果、チーム全体として得点のチャンスを逃してしまいます。第二に、機能不全のチームのメンバーは、当事者意識・責任感に欠けることがあります。つまり、練習に遅刻したり二日酔いで現れたりする選手を、チームが注意しないということです。このような姿勢は、全力を尽くさなくても許されるという空気を生み、チーム全体の基準を引き下げてしまいます。第三に、機能不全のチームは集団での決定にコミットすることに苦労します。
サッカーチームが戦略を決めても、一人の選手が試合中に勝手なプレーをすれば、戦略は崩れチームは敗北します。第四に、機能不全のチームは往々にして対立への恐怖を抱えています。メンバーが必要な話し合いや議論を避けると、問題は悪化し、対立の可能性はむしろ高まります。そして最後に、機能不全のチームには信頼の欠如が見られます。チーム全体を信頼できないメンバーは、自分の弱点を隠し、必要な時でも助けを求めなくなります。そして弱点を隠すメンバーは、他のメンバーからも信頼されなくなってしまいます。
では、組織を構築する際に機能不全チームの落とし穴を避けるにはどうすればいいのでしょうか？ 優れたチームは「チームプレイヤー」で構成されています。悪いチームプレイヤーは、チーム全体の仕事を乱すだけでなく、会社全体をも混乱させかねません。あのチーム戦略に従わないサッカー選手のように。優れた社交性と強い意欲を持ち、育てるべき従業員であるチームプレイヤーは、あなたのチームが非効率的だったり敵対的だったりすれば、長くは留まってくれません。
ですから、チームプレイヤーを採用し、機能不全に陥っているスタッフをコーチングし、変わらない従業員を手放すことで、先手を打つ必要があります。しかし、チームに適切な人材がいるかどうかは、どうすれば確認できるのでしょうか？ 現在の従業員や採用候補者に見るべき3つの特性を探っていきましょう。
理想のチームプレイヤーは「ハングリー精神」を持つ。必要とされる以上のことをしたいと望む人材だ
たとえば、印象的な職歴を持つ新規採用候補者を見つけたとしても、彼女が本当にチームプレイヤーかどうか疑問に思っているとしましょう。それを見極めるには、3つの重要な美徳に注目してください。この3つすべてが、採用候補者の成功に不可欠だということを忘れないでください！ チームプレイヤーの第一の美徳はハングリー精神です。
ハングリーな候補者は、常に「もっと」を求めています。より多くの成果、より多くの学び、より多くの責任を。こうした人々は、仕事への意欲と情熱に駆り立てられ、期待されることをはるかに超えて行動します。一方、必要最低限のことしかやらない従業員もいます。彼らは厳密には何も間違ったことをしていないので責めるわけにはいきませんが、チームの足を引っ張ることになります。ハングリーな人々でチームを組めば、彼らはすでに自発的で注意深いので、背中を押す必要は一切ありません。その結果、チームは自然と先を考え、チャンスを見つけ出すことができます。
たとえば、平均的なサッカーチームでも、個々のスタープレイヤーを擁するチームに勝つことができます。チームが勝利へのハングリー精神で団結している限り。ハングリーな選手は特別にハードなトレーニングを積み、常に自分の限界に挑戦します！ しかし、ハングリーな人材を見つけるのは簡単でも、他の人にハングリー精神を芽生えさせるのはそれほど簡単ではありません。もちろん、個々のコミットメントを観察・測定することで、もう少しハングリーになれる従業員を簡単に見つけることはできます。例えば、オフィスでの勤務時間や全体的な成果を見ることです。しかし、そのような従業員を特定しても、彼らをハングリーにするのは難しいでしょう。人の意思に反して変えるのは難しく、実際のところ、多くの従業員はハングリーになることを望んでいません。
簡単に言えば、現状維持に満足している従業員の方が、ハングリーな同僚よりも自由な時間が多くストレスも少ないという利益に気づいている人もいるのです。ただ、まれにハングリーな同僚が、やる気のない同僚に「感染」して刺激を与えることもあります。しかし、理想のチームプレイヤーを見極めるための特性はあと2つあります。次に見ていきましょう。
優れたチームプレイヤーは「人付き合いの賢さ」を持つ。「うまくやれる」人がより効果的に働く
ハングリーな従業員を揃えることは不可欠ですが、スマートなチームプレイヤーも必要です。ただし、スマートであることは「頭が良い」こととは違います！ チームワークの文脈では、スマートとは社交性、つまり人とうまく付き合い、効率的かつ効果的に共に働く能力を意味します。スマートさとは、対人認識力、つまり様々な状況で適切に行動し、グループの力学と個人の性格の両方を理解する能力を指します。
スマートな従業員は、会議中にチームメイトが何を感じているかを察知する傾向があります。また、コミュニケーションと傾聴に優れ、優れた質問をし、会話に完全に集中しています。スマートな人の特徴を列挙するのは難しくありませんが、スマートでない人を見過ごしてしまいがちです。これは重要なことです。なぜなら、そのような人を見つけられれば、彼らが変わるのを助けられるからです。多くの人は、専門知識、控えめな性格、あるいは成功への飽くなき飢えの裏に社交性の欠如を隠しています。そのような従業員は自分の弱点に気づいていないかもしれませんが、一度気づけば変えることができます。
実際、こうした人々はグループに溶け込めていないと感じているため、しばしば不満を抱えています。ですから、そのような人材を引き留めたいなら、必要な支援を提供しなければなりません。幸いなことに、ほとんどの人は「馴染めていない」という不満に突き動かされて、そのような機会を歓迎するでしょう。しかし、なぜスマートさがチームにとってそれほど重要なのでしょうか？
端的に言えば、スマートなチームメンバーは、先に説明した5つの機能不全、つまりチームが最高の成果を上げるのを妨げる特性を示す可能性が低いからです。例えば、優れた社交性は、他者に共感することで信頼を築くのに役立ちます。チームプレイヤーは、過度に攻撃的になったり否定的になったりせずに交渉する方法を知っているため、健全な対立からも逃げません。言い換えれば、感じが良く注意深いことがチーム運営の鍵であり、ポジティブな社交性がなければ、チームワークは不可能なのです。
優れたチームプレイヤーは「謙虚さ」を持ち、自分のニーズや目標よりもチームを優先する
上司には敬意を払う価値があると感じる一方で、オフィスのインターンには敬意を払わなくていいと思っていませんか？ もしそうなら、謙虚さが必要かもしれません。優れたチームプレイヤーは、ほとんどの場合謙虚な人物です。こうしたチームプレイヤーは地位や自尊心にあまり注意を払わず、チーム全体の幸福に集中します。
例えば、謙虚な人は他のメンバーの貢献を進んで認め、成功を集団で定義し、チームスピリットを強化します。またチームプレイヤーは、地位に関係なく、チームの誰もが敬意を払う価値があることを知っています。謙虚でない人は、チーム全体の精神状態を乱す可能性があります。そのような従業員は、注目を集めるために他のメンバーと競い合い、誰かがグループの注目の的になると嫉妬するかもしれません。当然、この行動はグループの結束感を乱します。例を見てみましょう。
チームで新製品の名前をブレインストーミングしていると、一人のメンバーが完璧な提案をしました。問題解決！ しかし待ってください。チームのほとんどがそのアイデアを称賛している一方で、別のメンバーが嫉妬して批判し、注目を取り戻そうと代替案を提案し続けています。謙虚さに欠ける人材を見極める際、この特性はしばしば最初の機能不全として現れることを覚えておいてください。つまり、チームの目標よりも自分の地位を気にすることです。自分のことしか考えず、パスを出すというチームのための正しい行動を拒否したサッカー選手を思い出してください。謙虚であることはチームメンバーをサポートすることですが、気取らず、自分の謙虚さを自慢しないことでもあります。
結局のところ、謙虚に見せようと必死な人は、むしろその反対であることが多いのです！ 本当の謙虚さとは、自分の前に他者を思いやることです。謙虚さの欠如は、単純な形で露呈します。就職面接では控えめで謙虚に見せようとしながらも、傲慢さが垣間見えて、帰り際に受付の人にお礼を言うのを忘れてしまう人を考えてみてください。
採用面接では、候補者が3つの美徳を備えているかを確認する
就職面接を楽しむ人はいません。気まずいプロセスであり、大抵の場合、緊張した面接者は雇用側が聞きたいことではなく、聞く必要があることを話そうとします。では、候補者があなたの探しているチームプレイヤーかどうかを見分けるにはどうすればよいでしょうか？ まず、チームプレイヤーの3つの美徳、そして決定的に重要なのはその美徳の欠如に注目してください。
例えば、候補者が謙虚かどうかを見抜くには、出されたコーヒーに対して秘書にお礼を言うかどうかに注意を払いましょう。スマートな人は自分自身をよく知っている傾向があります。「あなたの性格を最もよく表す形容詞を4つ挙げてください」と尋ねられれば、すぐに答えられるでしょう。ハングリーかどうかを見抜くには、高校時代に一生懸命勉強したか、競技スポーツに参加していたかを尋ねてみましょう。どちらもハングリーな人材を示す強い指標です。また、候補者を試すことも不可欠です。会社の全員の行動が評価の対象になることを説明しましょう。
これにより、必要なハングリー精神に欠ける候補者や、チームの要求に応えられないと考える候補者をふるいにかけられます。そして、候補者をチームで面接するか、少なくとも一対一の面接結果を他の人と話し合うことで、より多くのことを学べることを忘れないでください。あなたが見逃したことを他の人がキャッチする可能性が高いからです。面接にチームを同席させる価値はあります。面接後、メンバーに意見を聞いて、候補者が3つの美徳を示したかどうかを確認しましょう。チーム面接の場では、候補者が複数の人と同時にどう接するかも分かり、その人のスマートさについても多くの情報が得られます。代わりにチームメンバーが候補者と一対一で面接する場合でも、各セッション後にチームで集まり、候補者の美徳の有無や、次に何に注目すべきかを話し合うべきです。
従業員の3つの美徳を見抜き、育て、企業文化に組み込む
あなたの会社にはおそらく多くの有能な従業員がいるでしょう。しかし、彼らを優れたチームプレイヤーに変えるにはどうすればいいでしょうか？ まずは現在のスタッフの中に3つの美徳があるかを探すことから始めましょう。各美徳についての基準を考え出し、それぞれの従業員にその基準がどれだけ当てはまるかを自問してみてください。さらに、従業員に自己評価をさせましょう。その際、あなたが探している美徳に焦点を当てた具体的な質問が効果的です。
例えば、従業員にスマートさを発揮した状況を説明してもらったり、オフィスの内外で対立にうまく対処できているかを振り返ってもらったりします。次のステップは、従業員が欠けている美徳を身につける手助けをすることです。結局のところ、これらの美徳は望めばほとんどの人が身につけられます。ハングリー精神やスマートさは生まれつきのものではありません。欠けている点に注意が向けられれば、ほとんどの従業員は改善したいと思います。あなたのプロセスには、適時の建設的なフィードバックを通じて、従業員が美徳を伸ばすために何をすべきかを伝えることを含めるべきです。例えば、同僚に対して不適切な話し方をした状況を従業員に指摘したり、進歩している他の従業員を褒めたりしましょう。
ただし、変化に抵抗する従業員は手放さざるを得ない場合があることを覚えておいてください。最後に、3つの美徳を会社の文化に組み込みましょう。すべての会社がチームワークを基盤とする必要はありません。しかし、その道を選ぶなら、3つの美徳を従業員に徹底的に叩き込むことが不可欠です。会社のマネージャーは大胆かつ率直でなければなりません。美徳に反する行動をとる人を注意し、美徳が実践されている例を示し、それを発揮した従業員を称賛しましょう。例えば、ソフトウェアのバグを修正するために徹夜した従業員のハングリー精神を褒めるといった具合です。最後に、マネージャー自身もポジティブなチームプレイヤーの美徳を示すことで、良きロールモデルでなければならないことを忘れないでください！
まとめ
本書の核心となるメッセージ: すべてのチームプレイヤーには3つの美徳がある。期待を超えて行動するハングリー精神、グループとポジティブに関わるための人付き合いの賢さ、チームの共通の利益のために自我を抑える謙虚さだ。 たった一人のチームメンバーにこれらの特性が一つでも欠けていれば、チーム全体が苦しむことになる。 実践的なアドバイス: 欠点について話すのではなく、変化について話しましょう。 従業員に欠けている特性について話すときは、その課題を変化の機会として提示してください。
誰でも改善できると伝え、あなたがサポートすることを伝えましょう。そうすることで、従業員は欠けている特性そのものではなく、改善のプロセス全体に集中できるようになります。人は本当に変わることができます。しかし、それには努力が必要です。そして人は、目標が達成可能だと信じなければ努力を続けません。 フィードバックをお寄せください！ コンテンツについてのご意見をお待ちしています。この本のタイトルを件名にして、[email protected]までメールでお知らせください！
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