『Humanity Works』（2018年刊）は、仕事の未来を批判的に検証する一冊です。学術研究と実例を融合させたこの未来志向の書は、最先端のテクノロジーがいかに人間の特性を拡張し、確立された産業さえも変革していくかを探求します。
この本で得られるものは？ 仕事の未来を覗き見る。
私たちは急速に変化する世界に生きています。新しいテクノロジーや社会規範が、日常生活の質感を変えつつあります。職場も例外ではありません。契約構造を破壊する新しいアプリから、管理職に就く若い世代まで、プロフェッショナルな世界のあらゆる側面が、大きな革命の瀬戸際にあります。
では、例えば2030年には、仕事はどのようになっているのでしょうか？
このまとめでは、今後数十年の間に職場に何が起きるかを覗き見ます。人口動態や文化的トレンド、最先端の経営学の研究、そして個人的な逸話に基づいた本書は、変化するビジネス環境で競争力を維持したいと願うすべての人にとって理想的なガイドとなるでしょう。
このまとめで学べること
- デジタル自動化が得意なことと、依然として人間の創造性が必要とされること
- キャリアがどのように直線的ではなくなっているか
- 企業内で起きたことは、もはや企業内だけに留まらなくなっていること
労働力の構成は変化しており、企業は新しい人材を見つけるために適応しなければなりません。
過去数十年で、仕事の仕方だけでなく、誰が働くのかという点にも革命が起きました。オフィスでパソコンやタブレットがタイプライターや固定電話に取って代わったように、労働力の構成にも大きな変化が起きています。
しかし、なぜこのようなことが起きているのでしょうか？ それには複数の要因が絡み合っています。出生率の低下、移民の増加、新しい経済状況が、人生の軌跡を変えつつあります。いくつかの統計を見れば、これらのトレンドは一目瞭然です。
まず出生率から見てみましょう。先進国では、出生率が着実に低下しています。例えば、2016年のアメリカの出生率は過去100年で最低を記録し、西ヨーロッパ諸国も同様の傾向を示しました。結果的な人口減少は、移民の助けによって回避されています。1965年には、アメリカの外国生まれの人口はわずか5％でしたが、今日では14％近くに達しています。
ライフスタイルの変化が、こうした人口動態の変化に拍車をかけています。ミレニアル世代（1980年から1995年生まれ）は2015年以降、労働力の大半を占めています。一方、団塊の世代（65歳以上）はより長く働き続けています。トランスアメリカ退職研究センターによると、これは退職後の経済的プレッシャーや医療費の増加、そして高齢になっても活動的でいたいという一般的な欲求の組み合わせによるものです。その結果、職場は全く異なる二つの世代の期待に応えるのに苦労しています。
こうしたトレンドを考慮すると、組織や企業は、優秀な人材を引き付け、維持する上で、新たな課題に直面することになります。医療、熟練技能職、STEM分野などのセクターでは、企業が新しい雇用環境への適応に遅れているため、労働力不足が深刻化する可能性があります。
例えば、世界保健機関（WHO）の世界健康観測所の調査では、2030年までに医療業界は1500万人の労働者不足に直面すると予測されています。こうした需要に応えるため、人事採用担当者は国際的に採用することでアプローチを変えなければなりません。これは、グローバルな人材プールからより多くの人材を調達し、より柔軟なリモートワークの体制に適応することを意味します。
次のセクションでは、新しいテクノロジーがこれらの課題を複雑にしつつ、潜在的な解決策も提供することを見ていきます。
新しいテクノロジーは、仕事の性質に劇的な影響を与えるでしょう。
19世紀への変わり目の工場を想像すると、おそらく何百人もの労働者が組立ラインで働く巨大な部屋を思い浮かべるでしょう。このような大規模生産は、蒸気機関などのテクノロジーの発明によって可能になり、ほぼすべての産業を変革しました。今日、同様の革命が進行中であり、新しいイノベーションが仕事のやり方を揺るがしています。
では、19世紀の産業革命と20世紀の情報革命の次には、何が来るのでしょうか？ ボストン・コンサルティング・グループなどの専門家によると、私たちは「インダストリー4.0」と呼ばれる革命の直前にいます。蒸気機関が物理的な力に対する私たちの制御を大幅に拡大したように、インダストリー4.0の新しいテクノロジーは、私たちの知的能力を大幅に増強し、製造業や経営に新たな可能性を開きます。
例えば、モノのインターネット（IoT）を考えてみましょう。このよく耳にする言葉は、機械やその他の物体が人間の介入なしにコミュニケーションを取り、行動を調整する能力の高まりを指します。今後10年間で、500億を超えるデバイスがIoTテクノロジーを通じてネットワーク化されるでしょう。ビッグデータとクラウドストレージの分析力と組み合わさることで、製造業などのセクターで効率性が大幅に向上します。完全自動化された工場、ジャストインタイムの物流、自己組織化できる分散型の生産ラインなどを想像してみてください。グローバルコンサルティング会社マッキンゼーによると、これらのイノベーションの潜在的な経済効果は、2025年までに10兆ドルを超える可能性があります。
このような技術力の劇的な飛躍は、間違いなく労働力全体に影響を与えるでしょう。大きな変化の一つは、インダストリー4.0で雇用主が必要とするスキルの種類から生じるかもしれません。機械が生産の多くの要素を処理するようになると、低スキルの肉体労働に対する需要は減少し続ける可能性があります。一方で、分析的思考や戦略的計画といった高スキルの労働に対する需要は、増え続けるでしょう。
この動きは、AIの改善によってコンピュータがより「人間的」な役割を担えるようになるにつれて、さらに顕著になります。例えば、2020年代後半までには、感情知能を持つロボットアシスタント（「アフェクティブ・コンピューティング」とも呼ばれます）が職場で一般的な光景になるかもしれません。
スマートテクノロジーの波が押し寄せる中で、人間的なタッチはどこで評価され続けるのでしょうか？ 次のセクションでは、未来の職場において、人間の知性とスキルがいかに不可欠であり続けるかを検証します。
新しいテクノロジーを最大限に活用するには、人間的なスキルが不可欠です。
かつての法律事務所では、訴訟の準備には弁護士やパラリーガルのチームが何百、時には何千時間もかけて法的準備書面やその他の文書に目を通す必要がありました。今日では、よく調整されたアルゴリズムが、同じ量の情報をわずかな時間で処理し、関連するパターンや洞察を特定できます。この大きな変化を考えると、弁護士は新しいキャリアを探し始めるべきだと思えるかもしれません。
そして、法律分野だけが、従来の専門的スキルの多くを自動化し始めた唯一のセクターではありません。ほぼすべての業界が新しい自動化テクノロジーを活用しています。例えば、米国の医師の半数以上が、薬物相互作用をスクリーニングする専門ソフトウェアを使用しています。一方、英国では、コンサルティング会社デロイトが、250人の税務専門家の仕事を、よく調整された自動納税準備システム一台に置き換えました。
しかし、企業がAIや機械学習などのデジタルテクノロジーでサービスを強化・向上させ続けている一方で、人間の労働力が時代遅れになるわけではありません。MITの研究者が指摘するように、企業はこれらのシステムを訓練し、その運用を他者に説明し、持続可能かつ倫理的な方法で機能させ続けるために、依然として熟練した人材を必要としています。
2017年、ユナイテッド航空が使用した物流アルゴリズムがシカゴのオヘア空港でフライトをオーバーブッキングし、物理的に乗客を降機させる必要が生じました。従業員が、不運な乗客を降ろすというソフトウェアの提案した計画を実行しようとしたところ、他の乗客から強い抵抗を受け、厄介な口論とメディアスキャンダルに発展しました。このケースでは、機械の最適化プロトコルは、その実行に伴う複雑な人間の感情を考慮していませんでした。
この例が示すように、人間の判断力や対人スキルは、テクノロジーにすぐに取って代わられる可能性は低いでしょう。したがって、自動化が進む職場で競争力を保ち、価値ある存在であり続けるためには、人々は新しいテクノロジーを補完する人間的な能力を育むことで、俊敏性を保つべきです。これには、リーダーシップ、チームワーク、対人感受性、直感、問題解決といったスキルが含まれます。結局のところ、どんなに優れた法律分析ソフトウェアでも、洞察力があり経験豊富な弁護士のように法廷の空気を読み、陪審員と心を通わせることはできないのです。
では、人間と機械が互いのユニークなスキルと適性を補完する新しい方法を見つけ続ける中で、組織はこの進化するチームワークの形をどのように活用するのでしょうか？
働く時間と場所のスタンダードは多様化するでしょう。
典型的なオフィスワークを構成するものは何でしょうか？ 9時から5時までの勤務時間、ベージュのキュービクル、そしてハッピーアワーに行く前に集まるウォータークーラー？ これらはあまりに一般的だったため、漫画やホームコメディの決まり文句になりました。しかし、産業が適応し続けるにつれて、職場の予想される輪郭も変容するでしょう。
一つの大きな変化は、あなたのオフィスがもはや「あなたの」オフィスではなくなるかもしれないということです。AppleやFacebookのような企業が独占的なキャンパスに数十億ドルを費やす一方で、他の企業は、異なる業界の多様なタイプのワーカーが共通の作業スペースを共有するコワーキングモデルを選択しています。かつてはフリーランサーや起業家に人気の選択肢でしたが、このモデルは多くのリーンな企業でも人気が高まっています。過去数年間で、WeWorkのようなコワーキングスペースの数は世界中で700％増加しました。
経済的に賢いだけでなく（スペースとリソースの共有は多くの場合、はるかに安価です）、コワーキングには多くの社会的利点もあります。国際的なデザイン会社ノールが50カ国以上で実施した調査によると、そのようなスペースを利用するワーカーは孤立感が少なく、仕事へのエンゲージメントとモチベーションが向上したと報告しています。アイデアを交換し共有するという追加の利点さえあります。調査対象者の実に82％が、コワーキングによって自身のプロフェッショナルネットワークが大幅に拡大したと感じています。
コワーキングは物理的なスペースをより共有する方向に進むかもしれませんが、コミュニケーションテクノロジーの他の発展は、近接性の重要性を低下させるでしょう。将来的な改良と仮想現実（VR）や拡張現実（AR）の利用拡大により、リモートワークはより実行可能で効果的な選択肢になります。これらのテクノロジーが安価で一般的になるにつれて、ワーカーは世界中の同僚と協力できるようになります。Double Robotics社は、ユーザーを世界の反対側のオフィスに仮想的に出現させることができるテレプレゼンス技術を開発しています。このツールなどにより、通勤なしで、より自然なコミュニケーションとコラボレーションが可能になります。
オフィススペースがより流動的になり、仕事がより柔軟になるにつれて、ワーカーは新しい契約形態を試してみることを選ぶかもしれません。次のセクションでは、新しいテクノロジーがいわゆる「ギグエコノミー」をどのように支えるかを見ていきます。
ギグエコノミーが成長し続けるにつれて、より多くのセクターが柔軟な働き方を採用するでしょう。
今日、あなたはUberを呼んで街まで乗せてもらい、FreshDirectのワーカーに食料品を配達してもらい、TaskRabbitの誰かに犬の散歩を頼むことさえできます。これらは「ギグエコノミー」における仕事の最も目に見える例の一部です。しかし、それは氷山の一角に過ぎません。新しい柔軟な労働契約を用いた働き方は、多くのセクターでより一般的になりつつあります。
では、ギグエコノミーとは正確には何でしょうか？ この用語は通常、契約ベースの労働力を中心に組織化された産業の増加を指します。つまり、非永続的で柔軟なベースで雇用されるワーカー、例えば独立した請負業者、フリーランサー、コンサルタントなどを指します。オンライン雇用仲介会社キャリアビルダーの調査によると、これらのタイプの労働契約は過去10年間で2倍以上に増加し、2015年には全仕事の16％近くを占めました。
しかし、ギグエコノミーはUberのような注目度の高い企業だけのものではありません。実際、こうした代替的な働き方への最大のシフトは、教育、医療、製造業の各業界で起きています。これらの雇用主は、契約ベースの仕事を好みます。なぜなら、人件費を低く抑えながら、必要に応じて新しい人材を雇用できるからです。一方、従業員は、柔軟性の向上を享受する傾向があります。特に、キャリアの終盤に差し掛かり、完全に退職せずに労働時間を減らしたいと考えているワーカーにとっては魅力的です。
契約ベースの働き方があなたの組織に適しているかどうかを判断するには、戦略的思考が必要です。このモデルへの移行には賛否両論あるからです。さらに、あなたの会社の管理チームは、より柔軟な労働力を扱うためにいくつかの新しいスキルを習得する必要があるかもしれません。コミュニケーションの維持、期待値の設定、トレーニングの提供はすべて、このモデルを使用する場合、少し難しくなる可能性があります。ギグワークへの移行は難しいかもしれませんが、コスト削減と適応性によって、努力する価値があります。
この移行に成功している組織の一つが、世界最大級の新聞であるワシントン・ポストです。同社は、ソーシャルネットワークと求人掲示板の中間のようなツールである「タレントネットワーク」というプラットフォームを立ち上げました。利用可能なワーカーに関する情報を一箇所に集めることで、このネットワークにより編集者はあらゆるタイプの記事に適したフリーランスのワーカーを容易に見つけ出し、刻々と変わる速報ニュースのサイクルに対応できます。
労働契約がより柔軟で一時的になるにつれて、典型的なキャリアパスははるかに直線的ではなくなります。次のセクションでは、これが雇用主と従業員のキャリア形成に何を意味するかを探ります。
典型的なキャリアパスは、はるかにカスタマイズされ、ユニークなものになるでしょう。
伝統的なキャリアの軌跡は、直線的な道筋を辿ります。結局のところ、比喩的な「企業のはしご」は、上がるか下がるかという二つの道しか提供しません。しかし、仕事の未来に備える企業は、このはしごを横向きにし、従業員が新しい道を探求し、より幅広いスキルを開発することを可能にしています。これがキャリアカスタマイゼーションの世界です。
なぜこれらの企業は、カスタマイズされたキャリアをますます可能にしているのでしょうか？ 端的に言えば、従業員を維持するためです。
これを理解するには、そもそも従業員が退職を決意する理由を考慮する価値があります。グラスドアが2017年に実施した調査によると、ワーカーが転職する一番の理由は「停滞」、つまり同じ職務で同じ職位に閉じ込められることに飽きてしまうことです。特に若いワーカーはすぐに辞める傾向があります。金融サービス専門家のバークレイズの調査によると、ワーカーの4分の1近くが、34歳になるまでに複数の業界を経験しています。
ここで、キャリアカスタマイゼーションが解決策として登場します。一つのアプローチは、組織内で従業員により幅広い選択肢を提供することです。これを行うために、コンサルティング会社デロイトは、単一のキャリアパスを提供する「企業のはしご」構造から、横断的かつ多方向的なキャリアの軌跡を可能にする「企業のラティス（格子）」構造への移行を推奨しています。このモデルは、ワーカーに多様なスキルセットと部門横断的な専門知識を開発する機会を与えます。言い換えれば、ワーカーは自分のキャリアをカスタマイズできるのです。
学術研究もデロイトの推奨を裏付けています。2015年にジャーナル・オブ・オーガニゼーショナル・ビヘイビアに掲載された広範な研究では、このタイプのキャリアカスタマイゼーションが、従業員をより長く引き留めるだけでなく、ワーカーをそれぞれの複数の役割においてより積極的にし、生産的にすることも分かりました。
そして、新しいテクノロジーは、企業がより多面的なラティス構造のキャリアを効果的に管理するのに大いに役立ちます。例えば、FitBitデバイスのようなウェアラブルトラッカーのデータ収集技術における新しい発展は、組織にワーカーがどのように仕事に時間を使っているかについての情報を提供します。このようなデータは、従業員の適性や働き方により良く合うようにキャリアをカスタマイズするために使用できます。バンク・オブ・アメリカは、コールセンターの従業員で既にそのようなプログラムをテストしました。センサーバッジから収集したデータを使用して、同社はポリシーとプロトコルを更新し、生産性を簡単に10％向上させることができました。
これらの変化は、ワーカーやマネージャーがキャリアを最適化するのを助けるだけではありません。新しいテクノロジーと組織構造は、未来の職場の全体的な文化を変えるでしょう。次のセクションでは、これが既にどのように起こっているかを見ていきます。
寛容で効果的な企業文化を育むことが、これまで以上に重要になります。
二つの求人のうち、どちらかを選ばなければならないとします。最初の仕事は素晴らしい給料が提示されていますが、その会社はストレスが多く、まとまりがないことで知られています。二番目の仕事は給料は劣りますが、誰もが職場で幸せで、敬意を持って接し、満足しています。選択は簡単ですよね？ 未来の職場においては、文化が重要なのです。
21世紀の企業が最高の人材を引き付けたいなら、従業員の個人的、心理的なニーズを満たす文化をますます育まなければなりません。これは口で言うほど簡単ではありません。デロイトによると、自社が正しくできていると考えている人事マネージャーはわずか19％です。つまり、実に80％の企業が理想的な企業文化を持っていない可能性があるのです。
幸いなことに、役立つツールはあります。例えば、ミシガン大学が作成した「組織文化評価」では、企業がどのようなタイプの文化を目指すべきかを判断できます。例えば、それはダイナミックな「創造文化」であるべきか、それともフォーマルな「管理文化」であるべきか？ また、そこに到達するための変更を実施するためのロードマップも提供します。
企業文化を改善するために企業ができる最も有用な変化の一つは、デザイン思考と呼ばれる手法を使うことです。この手法は、マネージャーに従業員のニーズに共感し、解決しようとしている問題を定義し、解決策のプロトタイプを作成してテストすることを求めることで成果を生み出します。
このような手法は、トヨタ、レクサス、サイオンなどの大企業で採用されています。3社とも、デザイン思考を用いて、コールセンターのワーカーが情報を保存するためのファイリングシステムに不満を感じていることを発見しました。いくつかの簡単なテストを通じて、各社はこの障壁を取り除く解決策を見つけ、顧客の待ち時間を大幅に削減すると同時に、ワーカーの士気を高めました。
企業文化を改善するもう一つの道は、マネージャーが継続的かつ生産的な方法で従業員と協力することを可能にする、アジャイルな管理手法を通じてです。グーグルの初期投資家であるジョン・ドーアは、コンピューティング企業インテルが開発した「目標と主要な結果（OKR）」と呼ばれるシステムの使用を推奨しています。この手法では、個々のワーカーと協力して、短期的で定量化可能な目標を設定することが求められます。これらが設定されたら、部門はこれらの目標を公開し、全員が進捗と結果を共有できるようにします。ソフトウェア会社ベターワークスによると、この戦略は目標達成率を80％近く向上させることができます。
これらの戦略はそれぞれ、職場がよりオープンで、前向きで、励みになる文化を育むのに役立ち、どんなワーカーも歓迎するでしょう。しかし、CEOやその他の会社のリーダーはどうでしょうか？ 次のセクションでは、彼らが今後数十年で予期できる変化について取り上げます。
若い世代は異なる期待を持っており、彼らのニーズを満たすために働く世界を形作るでしょう。
現代のオフィスを見回すと、若い世代がファッションに至るまで、職場の規範を既に変えつつあることは明らかです。スリーピーススーツは廃れ、パーカーとジーンズが主流になりました。しかし、変化はそれだけに留まりません。こうした若いワーカーは、プロフェッショナルなリーダーシップの本質も変えつつあります。
前述のように、ミレニアル世代（1980年から1995年生まれ）が労働力の過半数を占めるようになり、それには管理職に就くことも含まれます。重要なのは、彼らが全く異なるリーダーシップへのアプローチを持ち込んでいることです。これは、1200人のミレニアル世代のワーカーを対象とした最近の調査に示されています。この調査では、この世代がよりフラットで、階層的でなく、コラボレーションを重視する職場を好むことが分かりました。
Z世代（1996年から2012年生まれ）も労働力に参入しており、この集団は独自の変化と課題をもたらすでしょう。これはプロフェッショナルな環境に参入する最も多様な世代であり、この特質は彼らの価値観を通じて現れています。Z世代のワーカーは、包括性、多様な意見を聞くこと、役割や地位に関係なく敬意を持った交換を高く評価する傾向があります。さらに、デジタルネイティブとして、こうしたワーカーは新しいテクノロジーを学ぶことにあまり慣れていない過去の世代よりも、機知に富み、自立している可能性があります。
これら二つのグループがオフィスや会議室にますます存在するようになるにつれて、未来の職場にはどのような変化が期待できるでしょうか？ 一つには、上司が常に正しく、決して疑問を呈されないという古いコマンド・アンド・コントロール型のリーダーシップスタイルは、以前よりも効果が薄れるでしょう。
全体的に見て、より柔軟なリーダーシップスタイルは自律性、俊敏性、アイデアの交換を促進するため、これはポジティブな進展です。ザッポスのような会社を見てください。2014年、この巨大なオンライン小売業者は、権限がより流動的で分散された組織スタイルを採用しました。実際、管理職の肩書きを完全になくしました。その結果、自己管理型のチームは自由に自分の役割において革新し、スキルを拡大し、予想外の方法でパフォーマンスを向上させることができました。2019年現在も、同社はこのシステムを継続して使用しており、大成功だったと見なしています。
伝統的な職場のヒエラルキーに対するもう一つの重要な変化は、権力の座に就く女性がますます増えていることから来ています。これは当然のことで、現在、大学の学位の半分以上を女性が取得しています。また、経済的にも理にかなっています。マッキンゼーの報告書によると、リーダーシップにおけるジェンダーダイバーシティがより高い企業は、平均収益性がほぼ25％高くなります。残念ながら、G7諸国の主要企業の10社に4社は、上級管理職に女性がいないため、この面ではまだ長い道のりがあります。
ダイバーシティとインクルージョンをうまく推し進めることに成功した企業は、有利な立場に立つでしょう。しかし、成功する組織が直面する準備をしておくべき他の課題とは何でしょうか？
ソーシャルメディアとコミュニケーションテクノロジーは、仕事と日常生活の境界線を曖昧にし続けるでしょう。
「ラスベガスでの出来事は、ラスベガスに置いていく」というのは、観光都市の派手なキャッチフレーズです。同じ論理は、現代の職場には当てはまりません。21世紀において、企業内で起きたことは企業内にとどまらず、しばしばニュースの見出しになります。実際、組織の評判とブランドを管理することの重要性は、現代において増すばかりです。
かつてブランディングは、消費者に特定の製品について知らせることでしたが、今日ではより大きく、より微妙な役割を担っています。企業のブランドとは、消費者と潜在的な従業員の両方に、そのビジョン、目的、価値観を伝えることです。ソーシャルメディアのおかげで、このコミュニケーションはしばしば双方向の対話になります。この新しい力学を考慮すると、組織はメッセージを効果的に発信するための新しいスキルと実践方法を開発しなければなりません。これには、異なるオーディエンスをターゲットにするためのメディアチャネルの使用や、メッセージの成功を測定するための適切な指標の選択が含まれます。
この新しいメディア環境はまた、企業が全体的な評判の管理により注意を払わなければならないことを意味します。Yelpやグラスドアのようなソーシャルメディアプラットフォームの台頭により、私たちは顧客や従業員のフィードバックがかつてないほど公開される「格付け社会」に住むようになっています。オンライン評価の影響力を過小評価すべきではありません。84％の人々が、個人的な推薦と同じくらいオンラインレビューを信頼しています。
これに対処するために、賢い企業は、自社がオンラインでどのように見えるかを積極的に管理する専門チームにより多くのリソースとトレーニングを割くべきです。しかし、良い評判を保つための最善の方法は、やはり単に良い仕事をすることです。世界最大級の政府間機関である経済協力開発機構（OECD）によると、スキャンダルや悪評を避けたい企業は、誠実さ、倫理的行為、不正防止への真のコミットメントを持つ、高潔な文化を育むために努力すべきです。
しかし、評判がますます脆弱になることだけが、新しいメディア環境の唯一の結果ではありません。デジタルテクノロジーがビジネスコミュニケーションに不可欠になるにつれて、企業はこれらのツールが自社の従業員との関係をどのように変えるかに注意を払うべきです。24時間年中無休でワーカーに連絡を取ることが可能だからといって、この力を使うことが常に賢明であるとは限りません。適切なワークライフバランスを取ることが不可欠です。フランスでは、政府が介入さえし、勤務時間外の従業員とのコミュニケーションを制限する「つながらない権利（right to disconnect）」法案を制定しました。
テクノロジーと社会が進歩し、進化し続けるにつれて、解決すべきさらに多くの課題や難問が現れるでしょう。しかし、周りで起こっている変化に注意を払い、新しい現実に適応し、それを受け入れる組織が、未来の職場に最も備えているでしょう。
最後に
このまとめのキーメッセージ：
働く世界は決して静的ではありませんでした。私たちが新しいテクノロジーを採用し、社会規範を再編成するにつれて、職場はかつてないほど速く変化しています。現在のトレンドに注意深く目を向けることで、成功する企業が今後数十年でどのように運営されるかを想像することが可能です。より柔軟なキャリアパスの採用、より多くの海外人材の雇用、デジタルの力で人間の才能を強化する方法の発見など、少しの先見性と創造的思考があれば、どんな組織もこれらの変化を活用し、繁栄し続けることができます。
実践的なアドバイス：
人間の手触りの力を忘れないでください。
確かに、優れたアプリやよく設計されたアルゴリズムは職場をより効率的にすることができますが、プログラミングの背後にいる人々を無視してはいけません。あなたのテクノロジーの使い方が、既にアクセスできる人間の才能を補完し、強化することを確実にしてください。
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この要約本は、オートメーションと人工知能が世界中の産業に浸透するにつれて何を期待すべきかについて、鋭い洞察を提供します。著者のダレル・M・ウェストは、豊富な専門家の意見を集め、産業経済がデジタル経済に取って代わられる際に直面する課題を徹底的に考察します。来るべき世界を覗き見たいと願う誰もが、この一連の要約における洞察を気に入るでしょう。
