『二語で学ぶリーダーシップ』（2022年）は、リーダーシップをシンプルかつ実践的に解説するガイドブックです。「信頼を築く」といった二語の指針に従うことで、より良いリーダーになることができます——他者を鼓舞し、職場環境を改善することができるのです。
本書から得られるもの——二語であなたをより良いリーダーに
職場の喧騒の中では、日々の業務に追われ、リーダーを本当に影響力のある存在にしている本質を見失いがちです。長年のリーダーシップ研修の経験を活かし、ビル・トレジャラーは、締め切りや会議の渦の中で忘れられがちな核となる原則に焦点を当てています。例えば、直属の部下と15分間じっくり話をしたのはいつだったか、自分に問いかけてみてください。大したことではないように思えるかもしれませんが、優れたリーダーはこうしたことが重要だと理解しています。
本書では、リーダーシップという複雑な技術を、シンプルな二語のフレーズに集約して基本に立ち返ります。実践的なアプローチを取り、実際の事例と実行可能なアドバイスを織り交ぜていきます。本書は、単に刺激を与えるだけでなく、リーダーとしてのあなたが職場環境でどう行動するかに、実際の変化を引き起こすことを目指しています。経験豊富な経営幹部であれ、初めてリーダーの役割に就いたばかりであれ、シンプルでありながら深遠な洞察が得られるでしょう。時に、最も重要な教訓は、ほんの二語で伝えられるものなのです。
自分を知る
他者を導くには、まず自分自身を導けるようになる必要があります。そのためには、自己省察から始めなければなりません——自分を動かすものの本質に深く切り込むのです。あなたの得意なことは何でしょうか？ 改善の余地があるのはどこでしょうか？
ビル・トレジャラーは、強みを個人の太陽の光に例えます。適度であれば良いものですが、リーダーシップにおいては、日差しが強すぎると影を落とすことになります。言い換えれば、強みを使いすぎると、収穫逓減を招くのです。例えば、あなたが分析力に優れた知性派のリーダーだとしましょう。もちろん、それは一般的に良い資質です。しかしやりすぎると、細かいことにこだわりすぎたり、強く出すぎたりして、チームとの間に距離が生まれてしまうかもしれません。
強みとの適切なバランスを取ることは極めて重要です——強みは照らすものであって、盲目にするものであってはなりません。強みと弱みを知ることに加えて、自分の価値観を明確にする時間も取るべきです。あなたにとって大切なものは何でしょうか？ そしてリーダーとして、自分の行動はこれらの価値観と一致しているでしょうか？ 例えば、家族の価値観の重要性を語りながら、ほとんど家で過ごす時間がないリーダーは——良い手本を示しているとは言えません。有言実行でなければ、それは必ず気づかれます。そして、信頼性が損なわれる可能性があるのです。
また、価値観に従って生きることは、自分自身のためだけではありません——それは、あなたのリーダーシップがどれほど本物で影響力があるかの基調を定めるものなのです。だから、チームの手本となりましょう。その方法はたくさんあります。例えば、トレジャラーのコーチングクライアントの一人で、建設会社の安全管理責任者だった人物の話があります。このリーダーは、職場の安全文化を改善し、事故や死亡事故を防ぐために、チームが安全について率直な会話ができるようになることを望んでいました。そこで彼が行ったのは、次のようなことです。
彼は自ら会話を始めました。会議を主導し、自分の安全上の怠慢や、人生で犯した過ちを告白したのです。セッションの終わりまでに、彼は涙を流しており、部屋にいた他の数人も胸を詰まらせていました。このリーダーの率直さのおかげで、チームは自分たちの体験を共有する意欲が湧きました。それは安全についての重要な対話の始まりであり、企業文化の転換点となりました。これがそのやり方です——自分の価値観を体現し、模範を示すことなのです。
リーダーとしてあなたがもたらす雰囲気は、職場全体に波及効果をもたらします。真のポジティブさを持って導き、自分の価値観を貫くことで、それがチームの文化に反映されるのを目にするでしょう。だから覚えておいてください。すべてはこの二語のアドバイスから始まるのです——「自分を知る」こと。
信頼を築く
おそらく、あなたはチームから信頼されたいと思っているでしょう。では、してはいけないことの例を挙げましょう。トレジャラーは、休暇に出かける際に独特の方法を取っていた経営者を知っていました。出発する前に、彼は自分のオフィスがまだ使われているように見せかけたのです——机の上にコーヒーカップとメモを散らかしておいたのでした。
まるでトイレに行っただけのように見えますが、実際には休暇に出かけていたのです。なぜそんなことをしたのでしょうか？ 要するに、自分がいないと知ったら従業員が手を抜くと思っていたからです。彼は彼らを信頼していませんでした。そして彼らは彼を信頼していたでしょうか？ さあ、どう思いますか？
これほどまでに自分を信頼しない上司を、あなたは信頼できるでしょうか？ 信頼は、チームの運営方法と成功の度合いを形作る上で不可欠なものです。重要なのは、信頼を築くには、リスクを感じてもなお、リーダーが先に信頼を与える姿勢から始まるということです。しかし、それだけの価値はあります。信頼こそが、リーダーとチームを結びつけるものなのです。もちろん、簡単なことではありません。
誰かを信頼するには勇気が要ります。常に期待に応えてくれるとは限らないと知りながら、チームに賭けるのです。しかし、その賭けに出ることで、困難に耐えうる関係の基盤を築くことになります。この信頼を固めるには、チームのことを本当に知る必要があります。一対一で15分を過ごし、仕事の話だけでなく、個人的なレベルでつながるのです。彼らを単なる従業員としてではなく、オフィスの外にも人生や夢を持つ一人の人間として見ていることを示すのです。
信頼は安全な空間でも育ちます。アイデアを恐れずに自由に出し合え、意見を言うことが奨励され、必要に応じてアイデアに異議を唱えられると感じられる空間です。安全な雰囲気を作るには、チームと協力して、こうした議論の境界線——建設的な会話と批判のためのガイドライン——について合意しておくことです。例えば、「何かについて正しかったとしても、得意げにしない」というルールや、「残酷さのない正直さを」といったルールが考えられます。覚えておいてください、言葉は重要なのです。
そしてそれはあなた自身にも当てはまります。話す前に考えましょう。言い回しのちょっとした調整が、誰かを元気づけることもあれば、傷つけることもあるのです。例えば、「そのアイデアは悪くなかった」と言う代わりに、「そのアイデアは良かった」と言いましょう。あるいは、チームメンバーに「あなたにはイライラさせられる」と言うのではなく、「私はイライラしている」と言うのです。微妙な違いのように思えるかもしれませんが、それが大きな違いを生みます。厳しい話し合いや困難な日々は必ずやってくる——それは避けられません。
しかし、信頼と安全の避難所を築くことに焦点を当て続ければ、チームはただ働くだけでなく、活き活きと成長していきます。それが目指すべきもの——上から下まで、誰もが自分は特別なものの一部であると知り、最高の力を発揮できると感じられる職場です。それは「信頼を築く」という二語と同じくらいシンプルなこと。それを実践すれば、あとは自然とついてくるのです。
才能を育む
日々の職務に追われていると、リーダーとしての中心的な役割の一つである「人の才能を育むこと」を見失いがちです。この役割に効果的に取り組む方法を見ていきましょう。まず、才能を育む機会を探すことから始めます——それはあなたの周りに溢れています。特に、日常の仕事のリズムの中に。いつもの週次ミーティングを考えてみてください。
毎回自分がリードするのではなく、バトンを渡してみてはどうでしょうか？ 他の人に議論を進める機会を与えるのです。それは、支援されていると感じられる場で、誰かのリーダーシップ経験を高めるシンプルな方法です。他の誰かに会議のリードを任せることは、委任の一形態です——多くのリーダーが苦手としているものです。彼らは、チームが処理できるタスクに忙殺されています。委任は単にスケジュールを空けること以上の意味があります。
それはチームにスキルを向上させる機会を与えることであり、ひいてはあなたがより広範なリーダーシップの役割と責任に集中するのに役立ちます。だから、ちょっとした宿題をしてみてはどうでしょう？ ToDoリストを見て、引き継げるタスクを見つけてみてください。これは単に負担を軽くするだけでなく、チームメンバーの隠れたスキルを発掘することにもつながります。次に、フィードバックです。才能を花開かせるには不可欠なものです。
しかし正直なところ、フィードバックはしばしばおろそかにされます。フィードバックを与えないことは、チームを暗闇に置き去りにするようなものです。それは、著者が関わった人物——非営利団体のディレクター——に起きたことです。彼女の理事会は5年間、一度も業績フィードバックを与えませんでした。フィードバックは定期的である必要があります。リーダーとしてのあなたの役割は、良いところを強化し、そうでないところについてコーチングすることです。
会話の始まりに「どうだったと思う？」と尋ねましょう。それは自己省察と個人の説明責任への扉を開きます。誰かのパフォーマンスが基準に達していないときや、ミスをしたとき、フィードバックを与えるのは難しいものです。トレジャラーのアドバイスは、チームメンバーと「BEER（ビール）をどうぞ」ということです。しかし、それは文字通りの意味ではありません。「BEER」とは飲み物のことではなく、フィードバックのためのフレームワークです。
「BEER」は「Behavior（行動）」「Effect（影響）」「Expectations（期待）」「Results（結果）」の頭文字です。やるべきことはこうです。まず、変える必要のある「行動」と、その理由を説明します。次にその「影響」——人々やその従業員のパフォーマンスに及ぼしている悪影響——を説明します。それから、あなたの「期待」を明確にします。最後に、変化を起こすことで得られる前向きな「結果」で会話を締めくくります。
それは建設的で前向きなフィードバックであるべきです。最後に、チームの才能を輝かせる手助けをすることは、彼らのためだけでなく、強いリーダーシップの礎となります。だから、この二語をあなたのモットーにしましょう——「才能を育む」。
インクルージョンを推進する
チームの新しい候補者を採用する過程にいると想像してみてください。あなたはメラニーを面接しています。彼女は親しみやすく、プロフェッショナルで、豊富な経験を持っています。しかし、メラニーには少し違うところがあります。
彼女の動きには目に見える震えがあります。そして補聴器を使っており、質問に答えるのに少し時間がかかるため、面接のペースがわずかに変わります。ここであなたは岐路に立たされます。メラニーはチームに適しているでしょうか？ この瞬間は単なる採用の決断ではありません——あなたの無意識のバイアス、つまり自分では認めたくない隠れた偏見のテストなのです。私たちは皆、自分は公平だと思いたがりますが、バイアスは私たちが気づかないうちに判断を下していることが多いのです。
メラニーに対しては、彼女の身体的な違いを超えて、彼女がもたらすスキルと可能性に目を向けられることを願いたいものです。これは単に差別禁止のチェックボックスにチェックを入れることではありません——能力を真に認識することなのです。メラニーには聴覚障害と脳性麻痺があります。これらは、トレジャラーの娘と同じ障害であり、彼女は有能で、きちんと雇用されている人物です。だから、メラニーのような人に出会ったら、公平なチャンスを与えるようにしてください。真にインクルーシブな職場への道のりは、自分自身のバイアスを認識することから始まります。
しかし、バイアスの存在に気づくだけでは十分ではありません。多くの組織がダイバーシティへの献身を謳っていますが、現実はしばしば不十分で、個人が疎外感を感じる結果になっています。だから、インクルージョンに向けて積極的に前進することが極めて重要です。リーダーの立場にあるとき、あなたにはインクルーシブな環境を育む力があります。すべての人に機会を作り出し、チームがもたらす多様な背景と経験の豊かなタペストリーを理解し、称賛することを目指しましょう。これは、バイアスに対して積極的に働きかけ、自分と似ている人を優遇することを避けることを意味します——それは人が自然とやりがちなことです。
チームでできるアクティビティを紹介しましょう。それは「私は〜だが、〜ではない」というものです。ダイバーシティについての会話を始め、ステレオタイプを打ち破るための、シンプルですが魅力的な方法です。各自が「私は〜だが、〜ではない」という構造を使って、自分について5つの文を書きます。例えば、トレジャラーがチームで行ったとき、彼は「私はアイルランド人だが、酒飲みではない」と書きました。これらの文は、よくある誤解やステレオタイプに挑戦し、個性を際立たせます。
これは素晴らしいチームビルディングのエクササイズです。人々を結びつけ、お互いのユニークさに感謝する気持ちを育む傾向があるからです。リーダーとしてのあなたの仕事はまさにそれです——チームを団結させ、一人ひとりが認められ、話を聞いてもらえる空間を作り、貢献し成功する力を与えられていると感じられるようにすること。それが真のリーダーシップです。だから、これからはこの二語を心に留めておきましょう——「インクルージョンを推進する」。
まとめ
まず、自分を知ること。優れたリーダーシップは、自分自身を理解し、自分の強みと弱みを自覚することから始まります。そうすることで、チームに前向きな模範を示せるようになるのです。次に、信頼を築くこと。信頼は極めて重要であり、リーダーがリスクを感じてもなおチームに信頼を示すことから始まります。
だから、チームメンバーと質の高い時間を過ごし、オープンな対話とフィードバックのための安全な環境を育てましょう。また、才能を育むことも必要です。チームのスキルを伸ばすには、タスクを委任し、一貫したフィードバックを与え、BEERメソッドを用いて否定的なフィードバックを建設的なものに変えましょう。最後に、インクルージョンを推進すること。
自分自身の無意識のバイアスを克服するよう努めましょう。そして、職場のダイバーシティを追求するために積極的に努力し、チームメンバーの多様な背景と経験を称賛しましょう。これらの二語のフレーズを心に留めることで、リーダーとしての潜在能力を最大限に発揮できるのです。
