『さあ、才能(じぶん)に目覚めよう』（2004年）は、「強み」とは何か、それはどこから来るのか、そしてなぜ私たちは強みに焦点を当てるべきなのかについて深い洞察を提供します。本要約では、生まれ持った才能を見つけ出し、自分自身や従業員を卓越した存在へと導くためのヒントやテクニックを概説します。
本書から得られること：自分の「強み」を人生の中心に据える
これまでの人生で、あなたは自分の欠点や短所についてすっかり理解していることでしょう。文章の句読点の使い方が下手だとか、人脈作りが苦手だとか、バスケットボールの才能がないとか、そういったことです。では、あなたの「強み」は何でしょうか？ そもそも「強み」とは何なのでしょうか？
そして最も重要なのは、なぜあなたはその「強み」に焦点を当てないのか、ということです。『さあ、才能(じぶん)に目覚めよう』には、強みに関する貴重な知識、それを見つける場所、どのように作られ、何で構成されているかが書かれています。本要約ではさらに、従業員の強みを引き出し、ビジネスを成功に導くための素晴らしいヒントも提供します。
弱点の克服ばかりに気を取られ、「強み」が無視されている
本要約では、以下のことについて学びます。
- あなたの脳が、隠れた才能の鍵を握っている理由
- 自然に共感を示せる能力が、なぜ望ましいのか
- あなたが「分析思考」か、それとも「指令性」のタイプか
では、どうすればそれが「強み」だとわかるのでしょうか？ この問いには様々な答えがありますが、最もシンプルな定義を採用しましょう。それは、「常に完璧に近い成果を生み出すことができる活動」です。言い換えれば、楽しみながら何度も上手にこなせる活動は、すべて強みなのです。従業員が毎日自分の強みを発揮できる組織が、持続的に成功を収めているのは驚くことではありません。ギャラップ社は、様々な企業の19万8,000人の従業員を対象に、「職場で毎日、自分が最も得意なことをする機会があるか」という調査を行いました。この質問に「強くそう思う」と答えた20%の従業員は、離職率の低い組織で働いている確率が50%高く、生産性の高い企業で働いている確率が38%高く、顧客満足度の高い企業で働いている確率が44%高いことがわかりました。
それにもかかわらず、多くの組織はいまだに従業員の弱点を克服することに集中し、時間、お金、リソースを無駄にしています。考えてみてください。従業員が特別な研修プログラムに送り込まれるのは、彼らの強みを伸ばすためではなく、弱点を直すためです。能力開発よりもダメージコントロール（被害の最小化）に焦点を当てることで、従業員の真のポテンシャルは無視されてしまいます。もちろん、時にはダメージコントロールも必要です。頭は切れるが口下手な従業員であれば、コミュニケーション講座を受けることで大きなメリットを得られるでしょう。
それでも、ダメージコントロールを従業員マネジメントの中心に据えるべきではありません。従業員に成長し発展してほしい、そして会社も共に成長させたいと願うなら、別のアプローチが必要です。誰だって、自分の得意なことをするのが好きなのですから。
生まれ持った才能に、知識とスキルを組み合わせて「強み」を築く
しかし、そもそもなぜ私たちは特定のことが得意なのでしょうか？ 「継続は力なり（練習すれば完璧になる）」とよく言われますが、それは必ずしも真実ではありません。 あなたが今の強みを築き上げることができたのは、最初から生まれ持った才能を持っていたからです。 才能とは、特定の物事を簡単にこなせるようにする、無意識の思考や行動のパターンのことです。
例えば、見知らぬ人とすぐに打ち解けるのが得意な人がいます。 それは一つの才能です。 他の人にとっては、人付き合いはそれほど簡単なことではありません。 いずれにせよ、私たちはこの生まれつきの性質を変えることはできません。 しかし、私たちができるのは、自分の望ましい性質を見つけ、それを伸ばすことです。 強みを開発するということは、知識とスキルによって才能を磨き上げることを意味します。
知識には、事実に基づくものと経験に基づくものがあります。 ピアノを習う場合、楽譜の読み方を学ぶなど、事実に基づく知識をある程度記憶する必要があります。 しかし同時に、練習や演奏、音楽を聴くといった経験を通じても知識を習得します。 経験的知識を蓄積していくにつれて、スキルも身についていきます。 これらは、あなたが選んだ活動においてパフォーマンスを向上させるための重要な要素です。 したがって、もしあなたが経験豊富なスピーカーであれば、聴衆の注意を引きつけ、それを維持するスキルを身につけているはずです。
強みを開発するのは長期的なプロセスであり、自分の持っているスキルを具体的に把握することが、自分の強みがどこにあるのかを正確に特定するのに役立ちます。 比較として、人間の「欠点」を表す言葉がいかに多様であるかを考えてみてください。 神経症、精神病、躁病、完璧主義、うつ病、不安症など、人間の困難を表すレッテルは豊富で正確です。 奇妙なことに、人間の「強み」を表す言葉は驚くほど限られています。
人事の専門家は、「対人スキル」に基づいて候補者を選ぶことで知られています。 しかし、「対人スキルがある」と言っても、長期的な関係において信頼を築くのが得意な人もいれば、会話を円滑に進めるのが得意な人もいます。 今こそ、才能に対して十分な注意を払うべき時です。 次のセクションでは、特に重要な「才能はどのようにして作られるのか？」という疑問を掘り下げていきます。
生まれ持った才能の神経科学的根拠が、強みを生み出す鍵となる
前のセクションでは、才能とは思考や行動のパターンであり、私たちが生まれながらにして特定のパターンを持っている一方で、持っていないパターンもあることを学びました。 しかし、それはなぜでしょうか？ その理由を探るために、才能の発達の背後にある神経科学を詳しく見てみましょう。 3歳になるまで、私たちの脳には1,000億個ものニューロンがあり、シナプス間で約1万5,000もの接続を形成することができます。
これらのシナプス接続によって、脳細胞同士がコミュニケーションを取ることができます。これは膨大な情報伝達量です。 では、私たちは皆、幼児期には天才になる可能性を秘めた脳を持っていたのでしょうか？ そうとも言い切れません。 私たちの脳と知能が真に発達するためには、シナプス接続のかなりの部分を失う必要がありました。 15歳になる頃には、何十億もの接続が永久に消去されます。 しかし、これは実は良いことなのです。シナプス接続が減ることで、感覚の過負荷が防がれ、特定の接続を強化することができるからです。
一部の接続は他の接続よりもはるかに強くなり、これらの接続のおかげで、私たちは特定の行動をより熟練してこなすことができるようになります。 特定の動き、反応、活動が自然にできる一方で、他のことは常に苦手意識を感じてしまうのはこのためです。 特定の接続を改善するには、好ましくない行動を引き起こす接続を上回るほど強くするために、練習を重ねる必要があります。 しかし当然ながら、それが常に可能とは限りません。 口論になった時に冷静さを保つ努力をしたことがある人なら、それでも短気な反応が勝ってしまうことに気づいたかもしれません。 一呼吸置く、アイコンタクトを保つ、あるいはオープンで受容的な態度を維持するための練習が、すべて水の泡になってしまうのです！
日常の状況に対する自分の「反応」を観察し、才能を発見する
周りにいるすべての人を見てみてください。 電車の中であれ職場であれ、あなたは強みを持った人々に囲まれています。 残念ながら、才能が発見されないまま、多くの強みが無駄になっています。 才能を発見することは、極めて重要な課題なのです。
実は、私たちの日常生活には才能を発見する機会が数多く用意されています。 しかし、思いがけない場所で才能を見つけたいなら、まずは自分の無意識の反応を観察することから始めましょう。 例えば、知り合いがあまりいないイベントに参加しているとします。 もしあなたが後ろに下がって、すでに顔見知りの人と話をするなら、あなたは既存の関係を強化する才能があるかもしれません。 もし群衆の中に飛び込んで、見知らぬ人と友達になり始めるなら、あなたは人を惹きつける才能があるかもしれません。 あるいは、従業員の一人から「子どもが熱を出したので休みたい」と連絡があったと想像してみてください。
もしあなたが反射的に子どもの具合を尋ねたなら、それはあなたに生まれつきの共感力があるサインかもしれません。 一方で、誰がその従業員の穴を埋められるかをすぐに考えたなら、あなたは迅速な問題解決の才能を持っているかもしれません。 自分の本能的な反応を調べる際、さまざまな種類の才能を示す2つの指標、つまり「切望（強い関心）」と「学習の速さ」を理解しておくと役立ちます。 「切望」は、人生の早い段階で現れる才能を明らかにします。 モーツァルトが最初の交響曲を作曲したのは、わずか12歳の時でした。 もしあなたが子どもの頃に強い関心を抱いていたものがあるなら、それをさらに探求してみてはいかがでしょうか？
そこに隠れた才能が見つかるかもしれません。 「学習の速さ」も才能を見つけるもう一つの方法です。 新しいスキルを身につける時、あなたはどれくらい早くコツを掴みますか？ もし何かを記録的な速さでマスターできたなら、生まれ持った才能があなたに呼びかけている可能性が高いです。 信じられないかもしれませんが、アンリ・マティスが絵を描き始めたのは全くの偶然でした。 彼は絵画の基本的なマニュアルをガイドとして始め、わずか4年後にはパリで最も権威のある美術学校に入学を許可されたのです。
従業員特有の才能を認識し、彼らが最も得意なことをできるようにする
生まれ持った才能の起源とサインについて探求したところで、次は従業員の中にそれらを見つけ出す番です。 彼らの強みを発見することで、従業員自身と組織が最高のパフォーマンスと生産性を達成するのを助けることができます。 先ほどのセクションでは、才能を説明する際には具体的であることが重要だと学びました。 役割によって求められる要件が異なる職場においては、これは特に重要です。
組織に関連する才能には少なくとも34のタイプ（資質）があります。あなたの職場にもすでに存在しているかもしれないいくつかのタイプを見てみましょう。 あなたの部下に「分析思考」の従業員はいますか？ 彼らは他者に異議を唱え、客観的に議論し、データこそが真実を明らかにすると信じている人たちです。 論理的な思考で自分の主張を裏付けることを好み、他者にも同じことを期待します。 分析思考の従業員に指示を出す際には、できる限り詳細で、明確で、理にかなった内容にすることを覚えておきましょう。 あるいは、従業員の一人が「指令性」を持っていることに気づくかもしれません。
彼女は対立が生じた際に、他者を説得して自分の味方につけるのが得意で、常に自分の意見を述べる準備ができています。 意志が固く、解決策を探る際に対立を恐れて引き下がることはありません。 マネージャーは、職場の人間関係で何が起きているかについての洞察を得るために、指令性のタイプを頼りにすることができます。 しかし、彼らがおとなしい従業員を圧倒し始めたり、約束を無視したりし始めた場合は、具体的な例を挙げて真っ向から向き合い、あなたの主張を裏付ける必要があります。
また別の従業員は「回復志向」のタイプかもしれません。 彼は問題を解決するのが好きで、絶望的に見える状況でも常に皆の士気を高めてくれます。 彼が解決策を見出せない課題はなく、そのため顧客対応のポジションに非常に適しています。 マネージャーが回復志向のタイプに助けを求めれば、的を絞った安心感のある対応が期待できるでしょう。
まとめ
本書の重要なメッセージ：弱点の克服にばかり焦点を当てるのはやめて、自分たちの強みを認識し、伸ばし始める時です。 自分にチャンスを与え、何に注目すべきかを知っていれば、生まれ持った才能が自ずと見えてくるはずです。 これらの才能にスキルと知識を組み合わせることで、強力な「強み」を生み出すことができるのです。
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