『Anxiety at Work』（2021年）は、現代の職場が私たちの高まる不安感にどのように寄与しているかを探ります。組織やチームリーダーが、従業員の心配や懸念を和らげるためにどのように支援できるかを概説しています。
本書の要点：オフィスからストレスを取り除く
近年、メンタルヘルスは重要な話題となっています。そして、かつてないほど多くの人々が自身の心の健康について声を上げています。
本書では、企業や人事マネージャーがこの対話にどう参加できるかを学びます。チームリーダーが職場における不安の原因と引き金を特定するためのシンプルなテクニックが満載で、現代の働く世界が私たちのメンタルヘルスにどのような影響を与えているかを理解するための必読ガイドです。また、従業員が可能な限りストレスフリーになり、結果的に生産性を高められるように、不安を解消するためのシンプルかつ効果的な方法も発見できるでしょう。本書で学べること：
- 一緒に昼食をとる消防士が、より多くの命を救う理由
- ミレニアル世代が「パラノイア世代」とよく呼ばれる理由
- マイノリティ背景を持つ従業員の味方になる方法
若い世代の労働者は、自分ではコントロールできない出来事に包囲されていると感じている
不確実性に対して、あなたはどう反応しますか？多くの人と同じように、未来に何が待ち受けているか分からないとき、おそらく不安を感じるでしょう。今日の労働力にとって、現代の職場は未知のもので溢れているため、これは大きな問題となっています。鍵となるのは、リーダーが可能な限り不確実性を最小化し、それができない場合には従業員の対処を支援することです。
この不確実性の原因は何でしょうか？それは雇用の不安定さに尽きます。アメリカの労働者の約3分の2が、自分の仕事の将来について懸念していると報告しています。もちろん、COVID-19のパンデミックによって多くの仕事が不安定化しましたが、これらの不安は以前の出来事にも根ざしています。若い世代は、2008年の金融危機や、ロボットや自動化が自分たちの役割を奪うという見通しからも、いまだに影響を受けています。ここでの重要なポイントは：若い世代の労働者は、自分ではコントロールできない出来事に包囲されていると感じている、ということです。
悲しいことに、ミレニアル世代の労働者の多くは、搾取されていると感じています。彼らは自らの教育と資格取得に資金を投じ、その過程で通常、学生ローンの借金を抱えます。しかし、これらすべてを行った後でさえ、彼らへの報酬はしばしば不安定なフリーランスや契約ベースの仕事です。なぜでしょうか？なぜなら、これが資本を持つ経営者にとって最も都合の良い労働形態だからです。その結果、ミレニアル世代は自分たちがいつでも代替可能だと感じています。
この居心地の悪い現実は、予測通り高い不安レベルにつながります。社会評論家の中には、ミレニアル世代を「パラノイア世代」と名付けた人さえいます。若い労働者は常に競争相手を警戒し、以前よりも懸命に、そして長時間働かざるを得ないと感じています。これが、労働者が「常にオン」で、常に利用可能でなければならないと感じる本当の理由です。リーダーはどうすれば従業員の不安レベルと、それを駆り立てる不確実性を減らすことができるでしょうか？多くの場合、不確実性そのものに対してリーダーができることは何もありません。
刺激的でありながら困難な現実は、ほぼすべての業界で、破壊的変化が猛スピードで起きているということです。つまり、変化と不確実性は今後も続くものなのです。しかし、リーダーは完全に無力というわけではありません。チームがこの不確実性を乗り越えるのを支援することはまだ可能です。COVID-19のパンデミックが発生したとき、検眼企業のFYidoctorsは、ほぼすべてのクリニックを閉鎖せざるを得ませんでした。
これにより、全従業員がパニックと混乱に陥りました。しかし、上級管理職チームは何が起きているかについて透明性を保つことを決意しました。Zoomを使った毎日のブリーフィングセッションで、リーダーシップチームはスタッフに新たな変更点や発生した問題、そしてそれらに対して何をしようと計画しているかを伝えました。やがて、社内の雰囲気はパニックと混乱から相互理解へと変わり、会社の全員が以前よりずっと不安を感じなくなりました。
活気があり生産的なチームには、ある程度の衝突が必要である
誰かと意見を異にすることに、あなたはどれくらい抵抗がありますか？友人や愛する人に反対することはできても、職場となると、それを避けてしまうかもしれません。チームメイトや上司と衝突する可能性を考えると、非常に不安になるかもしれません。しかし、オフィスにおける健全な議論と不健全な敵意の間には、大きな違いがあります。
マネージャーがよく口にする不満の一つは、従業員があまりにも衝突を避けすぎるということです。彼らは難しい会話をすることを避け、厳しいフィードバックを受けると苦悩します。当然のことながら、これはマネージャーにとってフラストレーションの原因です。ここでの重要なポイントは：活気があり生産的なチームには、ある程度の衝突が必要である、ということです。最高のパフォーマンスを発揮するチームのメンバー間では、意見の相違や議論が一般的です。この衝突がより良い問題解決を促し、実際にスタッフがより良い仕事をする意欲を高めることがあります。
なぜでしょうか？自分の声が聞き届けられていると分かると、人々はよりエンゲージメントを感じ、安心感を持ち、仕事のプロジェクトに対する所有意識が高まるからです。結局のところ、自分が発言権を持ったと感じられるものに対して、より責任を持ち、関心を抱く可能性が高くなります。では、リーダーはどのようにしてチーム内の健全な議論を促すことができるでしょうか？最初のステップは、会議での議論を奨励することです。チームメンバーの中には、自分の意見を共有することを控える人も珍しくありません。
これは必然的に、衝突をより快適に感じる少数の人々だけが耳を傾けられることを意味します。この問題を回避する一つの方法は、各会議の終わりに数分とって、一人ひとりに直接考えを尋ねることです。これにより、人々が快適ゾーンから出て、本当の考えを共有するよう促します。もちろん、これはチームメンバーが自分の意見を共有することに心理的に安全だと感じて初めて機能します。この安心感を人々に与えるために、マネージャーは全員が常に正直な意見を述べることの重要性を強調すべきです。自分の意見をオブラートに包むことが最善の選択肢に思えるかもしれませんが、実際には組織全体にとって有害です。
個人もグループも、意思決定の基盤となる正しい情報を持っているときに最高のパフォーマンスを発揮します。誰かが本当の意見を言わずにいると、それは実際には、他の人がより良い決定を下すのに役立つ可能性のある情報を差し控えていることになります。もちろん、議論には良い方法と悪い方法があります。マネージャーは、従業員が意見の相違を表明する際には常に事実に基づいて主張するよう奨励することで、より質の高い議論を促すことができます。
リーダーは差別と組織的なバイアスについて、勇気ある対話をしなければならない
職場の不安はすべて同じではなく、悲しいことに、私たちの中には「自分が誰であるか」という理由で不安を感じる人もいます。ここで話しているのは、マージナライズド・グループ（社会的弱者）が職場で感じるかもしれない心理的苦痛についてです。これらのグループには、少数民族、LGBTQ+コミュニティのメンバー、障害の影響を受ける人々が含まれますが、これらに限定されません。リーダーの中には、バイアスが職場の人々に影響を与えると信じることをいまだに拒否する人もいます。
彼らは、そうではないと言うのは単にポリティカル・コレクトネスの問題だと考えています。しかし、証拠は明確です。一部の人々は歴史的に異なる扱いを受け、その結果として苦しんできました。ここでの重要なポイントは：リーダーは差別と組織的なバイアスについて、勇気ある対話をしなければならない、ということです。変化はとうに期限を過ぎています。研究によると、アメリカでは、黒人が他のどのグループよりも深刻なメンタルヘルスの問題を抱える可能性が20%高いことが示されています。しかし、それにもかかわらず、黒人の成人は平均的なアメリカ人よりも支援や治療を受ける可能性が低くなっています。
専門家は、黒人がメンタルヘルスの問題に不釣り合いに影響を受けている理由の一部は、彼らの日常環境で直面する人種差別と不公正にあると考えています。これらの環境には職場も含まれます。同様に、LGBTQ+の人々は、異性愛者の同年代と比較して、不安やうつ病の発生率が2倍以上高くなっています。では、リーダーはどのようにして職場における差別やバイアスとの戦いの味方になれるでしょうか？第一に、軽微に見えるものであっても、すべての苦情にタイムリーに対応することが重要です。第二に、リーダーは誰もが本当の自分を表現することに安心できる環境を育むべきです。もちろん、これは言うは易く行うは難しで、多くの人は職場に「全人格」を持ち込めるとは感じていません。
しかし、リーダーは自分自身についてもっと共有し、オーセンティシティ（自分らしさ）の模範を示すことで、他の人も同じようにできると感じ始めるようになり、よりオーセンティックな環境を促進することができます。最後に、多くのマネージャーは、2019年の社内タウンホールミーティングでスターバックスの元CEOハワード・シュルツがしたように行動したいという衝動に駆られるかもしれません。スターバックスが人種的偏見の非難に直面したとき、シュルツは単に「肌の色は見えない」と宣言しました。このように自分の偏見のない態度を証明しようとするのは魅力的かもしれませんが、それは悪い考えでもあります。結局のところ、あなたが誰かの肌の色や性的指向を「見ていない」からといって、そのアイデンティティの一部が現実でなくなるわけではなく、その結果として彼らが直面する可能性のある差別を減らすことにもならないのです。
効果的なチームのメンバーは、強力な帰属意識を感じている
仲間外れにされたときの、押しつぶされそうな気持ちを経験したことがありますか？他の人たちはパーティーに行ったのに、自分には招待状が届かなかった、そんな経験です。こうした疎外感はしばしば学校の運動場と結びつけられますが、大人になっても、職場でさえも仲間外れにされたと感じることがあります。証拠によれば、労働者が結束したグループのように感じているとき、実際には仕事の効率がはるかに向上することが示唆されています。
つまり、従業員がチームメイトから疎外されていると感じるとき、それは個人の問題であるだけでなく、会社にとっても問題なのです。ここでの重要なポイントは：効果的なチームのメンバーは、強力な帰属意識を感じている、ということです。例えば、コーネル大学の研究によると、消防士が一緒に昼食をとる消防署では、消防士が一人で食べる消防署よりも、より多くの命が救われていることが分かりました。興味深いことに、研究者が一人で食事をする消防士にその理由を尋ねると、彼らはすぐに恥ずかしそうになりました。なぜでしょうか？なぜなら、彼らはチームの運営方法の、より深い部分に何か問題があることを知っていたからです。
残念ながら、私たちの多くは職場で仲間外れにされた経験があります。ブリティッシュ・コロンビア大学の研究では、専門職の71％が何らかの形でチームメイトから疎外されていると感じていると報告しました。これはメンタルヘルスにとって大きな問題です。なぜなら、疎外は不安を助長し、生産性を低下させるからです。では、マネージャーはどのようにしてチームの全員が含まれていると感じられるようにできるでしょうか？現実には、これは難しい場合があります。結局のところ、疎外とは通常、起きて「いない」ことなのです。同僚が誰かの電話を折り返さなかったり、その人をランチに誘わなかったりすることです。
起こっていないことを見つけるのは、起こっていることを見つけるよりはるかに難しいのです。この問題を回避する最善の方法の一つは、定期的な一対一の面談を利用して、チームメンバーにチームの他のメンバーとうまくやっているかどうかを尋ねることです。それはテン・テンとして知られるルーティンを採用するのと同じくらいシンプルなことです。これは、リーダーが出社して最初に行い、退社する前の最後に行う、朝と午後の儀式です。テン・テンは、チームのオフィスを歩き回り、全員に挨拶し、調子はどうかと尋ねることを目標とします。これにより、全員がチームに属していると感じ、より大きな何かの価値ある一部であると感じたいという人間としての生来の欲求を満たします。
リーダーがインクルージョンを促進できるもう一つの方法は、バディシステムを導入することです。これは、先輩社員が後輩社員を指導し、交流するというものです。雇用の安定は不確実かもしれませんが、現代の職場では、私たちのほとんどが確信できることが一つあります。それは、仕事が多すぎるということです。
過重労働崇拝が燃え尽き症候群と生産性の低下を招いている
経営者は従業員にますます多くの要求を課し、縮小し続ける時間枠の中でより多くを成し遂げることを期待しています。しかし、これらすべての期待が労働者を限界に追いやっています。2019年の調査では、衝撃的なことに、アメリカの従業員の91％が過去1年間のある時点で燃え尽き症候群を感じたと報告しました。燃え尽き症候群になると、肉体的または精神的に疲れ果てたように感じます。
仕事や一緒に働く人々に対して冷笑的になったり、イライラしやすくなったり、他人の不合理な要求に我慢している自分自身を嫌いになり始めたりするかもしれません。ここでの重要なポイントは：過重労働崇拝が燃え尽き症候群と生産性の低下を招いている、ということです。燃え尽き症候群は個人にとって悪いだけでなく、雇用主にとってもひどい知らせです。燃え尽きた従業員は、平均より年間60％以上多くの病欠日数を取るだけでなく、別の会社に転職する可能性も2倍以上高くなります。このことを念頭に置いて、多くの組織が従業員の燃え尽き症候群のリスクに注意を払い始めています。残念ながら、彼らはその方法を間違えています。
どのようにでしょう？問題の根本原因ではなく、症状に焦点を当てているのです。多くの雇用主は、リラクゼーションコース、健康的な食事の取り組み、時間管理ガイダンスなどのスタッフのウェルビーイングスキームを推進しています。他のアプローチとしては、労働者が燃え尽き症候群に対してより回復力を持てるようにすることを期待した、レジリエンストレーニングがあります。しかし、これらすべての戦略は、今日の労働者の多くが単に抱えている仕事が多すぎるという本当の問題を見落としています。どれだけヨガをしても、それは解決しません。
回復力に関して言えば、燃え尽き症候群の発生率が最も高い業界の一つは医療業界です。COVID-19のパンデミックが私たちに示したように、医療従事者は実際には信じられないほど回復力があり、プレッシャーの下で効果的に働きます。それでも、彼らは依然として燃え尽き症候群に苦しんでいるため、レジリエンストレーニングはおそらくあまり変わらないでしょう。では、企業は燃え尽き症候群に取り組むために何ができるでしょうか？まずは、従業員の仕事量を減らすことから始められます。多くのリーダーはこれは不可能だと不満を言いますが、それは実行可能です。
例えば、医療専門家は官僚主義によって過度に負担をかけられています。患者を診るたびに、彼らは貴重な時間を書類に記入し、チェックボックスを埋めるのに費やしています。多くの医療企業は、単に従業員のデジタル作業負荷を減らすか、こうした種類のタスクを実際に楽しむチームの人に書類作成を再割り当てすることで、スタッフの不安感が減り、圧倒される感覚がはるかに軽減されることを発見しました。
ミレニアル世代の労働者は、より良い仕事の機会を逃すことを恐れている
FOMO（取り残されることへの恐怖）を経験したことはありますか？ソーシャルメディアをスクロールしていて、友達は皆もっと楽しそうで、自分より良い人生を送っているように見えると心配したことはありませんか？もしそうなら、あなただけではありません。何百万人もの若いアメリカ人が全く同じように感じており、結果として不安を感じています。
そして、それは楽しみやパーティーだけに限りません。特に若い世代にとっては、良い仕事に就くこと、キャリアを積むこと、あるいは住宅ローンを組むことといった、より大きなことも対象です。このすべてのFOMOの原因は何でしょうか？それは雇用の不安定さに尽きます。ここでの重要なポイントは：ミレニアル世代の労働者は、より良い仕事の機会を逃すことを恐れている、ということです。フリーランスや契約ベースの仕事に縛られ、多くの労働者は親の世代よりもはるかに自分たちが使い捨てだと感じています。
その結果、これらの若い世代はしばしば先制攻撃的に別の会社に飛びつきます。他の場所でのより良い機会を逃しているのではないかと恐れ、彼らは猛スピードで転職を繰り返します。例えば、ベビーブーマー世代の40％が20年以上同じ会社に勤めていると報告しています。Z世代の4分の3以上は、転職する前に現在の雇用主のもとに留まるのは2年間だけだと答えています。若い労働者がそんなに落ち着きなく求めているものは何でしょうか？87％の若い労働者が、キャリアを築くことができる学習と能力開発の機会を探していると言います。
悲しいことに、彼らはそれをなかなか見つけられません。グローバルインサイト企業CEBが実施した調査によると、学習と能力開発の文化を持つ組織は10社に1社しかないことが示されています。しかし、この従業員の期待と現実のギャップは、雇用主にとって機会でもあります。具体的には、組織は従業員向けの能力開発イニシアチブを実施することで、若い労働者のキャリアアップに関する不安を和らげ、離職率を下げることができます。これには、全スタッフに提供される従来の研修プログラムが含まれる可能性があります。また、昇進への迅速なルートを提供するような、より創造的な取り組みを意味することもあります。
例えば、米国を拠点とする人材紹介会社Laddersは、若手社員に給与等級や役職の変更を含む昇進を4ヶ月ごとに提供しています。これらのミニ昇進を達成するために、スタッフは特定の学習目標を達成しなければなりません。この制度は従業員のエンゲージメントを高めるだけでなく、会社をより成功させます。従業員の学習と能力開発を促進する企業が、業界のリーダーになる可能性が3分の1近く高いことを考えると、これはそれほど驚くことではありません。
完璧主義の特性が若者の間でますます蔓延している
あなたは完璧主義の特性を持っていますか？自分自身や他人に、達成不可能なほど高い基準を課していませんか？非常に自己批判的だったり、「オール・オア・ナッシング」の考え方で行動していませんか？自分の行動にこれらのいずれかを認識するなら、職場で不必要な不安を自分に引き起こしている可能性があります。
航空機のパイロットや医療技師のような一部の職業は、極度の正確さと細部への注意を必要としますが、完璧主義は正確であることや仕事に非常に細心であることとは少し違います。実際には、完璧主義は通常、完璧だと見せかけることに関するものです。多くの場合、完璧主義者は周囲の人々からの圧倒的な批判意識を感じ、他人の期待だと自分が認識するものに常に応えようとします。これは良いことのように聞こえるかもしれませんし、完璧主義者はより意欲的で良心的である傾向があるのは事実です。しかし、完璧主義には大きなマイナス面もあります。完璧主義者は柔軟性に欠ける傾向があるだけでなく、皮肉なことに、難しいタスクをより簡単に諦めてしまう可能性もあります。
なぜでしょうか？もし何かを完璧にできないと分かれば、試してみること自体に興味を持てないかもしれないからです。ここでの重要なポイントは：完璧主義の特性が若者の間でますます蔓延している、ということです。イギリス、アメリカ、カナダの大学生を対象としたバース大学の2017年の研究では、完璧主義の特性が前の世代よりもはるかに一般的であることがわかりました。この原因はソーシャルメディアかもしれません。結局のところ、自分と他人を比較することはかつてないほど簡単になり、オンラインで提示される達成不可能な基準に到達しなければならないというプレッシャーは強烈になり得ます。
では、企業は完璧主義が従業員、特に若いチームメンバーの間で不安の原因になるのを防ぐために何ができるでしょうか？答えは驚くほどシンプルです：従業員に「十分に良い」がどのようなものかを知らせることです。許容可能な基準の仕事に対してスタッフが肯定的なフィードバックを決して受け取らないと、問題が発生する可能性があります。その代わりに、何かが十分に良くない場合にのみフィードバックが行われます。これは、従業員が境界線がどこにあるのかを認識するのに苦労し、仕事にどれだけの努力を注ぐべきかを知らないことを意味します。これは全員にとって不安を誘発するものですが、厳しく批判されることを過度に恐れる完璧主義者にとっては特にそうです。
ですから、上司は仕事の質が素晴らしくない場合でも、惜しみなく賞賛を与える必要があります。また、上司が職場で完璧主義がどのように現れるかを学び、追加の安心を必要とする可能性のある人々を特定できるようになることも良い考えです。プロジェクトに関して多くのガイダンスを求める人を見れば、通常完璧主義者を見分けることができます。完璧主義者ははるかに多くを求める傾向があるからです。もし誰かが、どんなに小さなリスクであっても取ることに苦労し、批判されると非常に防御的になるなら、その人が完璧主義者である可能性も高いです。
最終的なまとめ
新しい世代の労働者は、親の世代が直面しなかった課題に直面しています。労働市場が今ほど不安定で激動に満ちていたことはほとんどありません。この勇敢な新世界の仕事は、多くの従業員に不確実性、落ち着きのなさ、そして不安感を残しています。しかし、少しの共感があれば、雇用主はこの不安を和らげ、若い労働者が自分たちは評価されており、キャリアの成功への正しい道を進んでいると感じられるよう支援することができます。そして、さらに実践的なアドバイスをいくつか：優秀な従業員を褒めることを忘れないでください。
マネージャーとしてどんなに忙しくても、良い仕事をしたことに対して感謝の気持ちを表明する時間を常に取るべきです。直感に反するように聞こえるかもしれませんが、マネージャーから最も多くの時間と注意を受ける傾向があるチームメンバーは、多くの場合、うまくいっていない人たちです。マネージャーはチーム内で最も弱い人々のパフォーマンス管理に忙殺され、最も強い人々にはほとんどフィードバックがありません。皮肉なことに、これは優秀な従業員がこの沈黙に不安を感じ、自分の仕事が十分に良くないのではないかと心配する原因になりかねません。
