『第8の習慣』（2004年）は、あなたが内なる声を見つけ、より充実した人生を送るための一冊です。私たちが（特に仕事において）モチベーションや情熱を感じにくい理由と、それを変える方法をコヴィーが解説します。
仕事で最高の自分を発揮する方法を学ぶ
あなた自身の「声」について考えてみてください。歌声や話し声ではなく、あなたという存在の意義、無限の可能性、そして偉大さを指す「声」です。あなたはそれを見つけていますか？
一般社員であれトップリーダーであれ、仕事で自分の声を見つけるのは決して簡単なことではありません。そして、仮に見つけることができたとしても、それを継続的に使えているとは限りません。『第8の習慣』で著者は、あなたが自分の声を見つけるための後押しを優しく与えてくれます。どのように行動を起こし、自分の声を見つけ、そして何より重要なこととして、周りの人々も自分の声を見つけられるように奮起させる方法を、彼は教えてくれます。
この要約では、以下のことを発見できるでしょう。
- 自分の声を見つける助けとなる、四つの知性の育み方
- 選択の自由が真の可能性を解き放つということ
- 相互信頼を築くための鍵
第8の習慣とは、現代の「情報・知識労働者時代」において偉大さに至る道を見つけること
自分は大して変化をもたらせていない、自分のしていることにはあまり意味がない、と感じたことはありますか？多くの人がそのように感じているようです。しかし、それはなぜでしょうか？
その答えは、多くの組織が現代社会の絶え間ない変化についていけていないことにあります。そして、そこに問題が潜んでいます。
私たちは現在、産業時代に続く「情報・知識労働者時代」に生きています。多くの組織は、この新しい時代がもたらした働き方への変化に対応するのが難しく、いまだに支配的なトップダウン方式という産業時代の考え方で運営されています。
この種の管理は、労働者の潜在能力を解き放つことが全てである現代においては、うまく機能しません。
今日のIT業界における品質の価値を考えてみてください。例えば、優秀なプログラマーの生産性は、平均的なプログラマーの1000倍にもなります。産業時代には、このような個人間の生産性の格差はありえませんでした。
したがって、従業員の可能性を制限してしまう、管理的なトップダウンアプローチを廃止する必要があります。私たちは、現代のビジネスに期待される品質を生み出さなければなりません。
最も重要なのは、従業員が自らの「声」を見つけることを奨励されるべきだということです。
誰もが仕事で一流になりたいと願っていますが、自分の声を見つけ、自分の強みを習慣的に活用している人だけが、真の成功を享受できます。この内なる声を見つけることこそが「第8の習慣」として知られています。では、どうすればそれができるのでしょうか？
それは、従業員が自ら選択し、創造性を発揮し、職場で自分が重要だと感じられるように、敬意を持って接することから始まります。誰もが自分の声を見つけ、そして今度は他の人が声を見つけるように刺激を与えられなければなりません。
生まれながらに授かった才能を使うことで、自分の声を見つけることができる
あなたの最大の才能は「選択の自由」だと考えたことはありますか？私たち一人ひとりがこの自由と、知性という才能を生まれながらにして持っています。これらの組み合わせが、私たちが自分の声を見つけるための力となります。
選択の自由は貴重です。自分に起こることを常にコントロールできるわけではありませんが、人生の課題にどう反応するかは、常に選択できます。賢く使えば、この自由を使って視野を広げ、人生の主導権を取り戻すことができます。
自由の原則は、仕事を含む人生のあらゆる側面に適用できます。例えば、もし上司があなたを踏み台のように扱っているなら、何とかしましょう！どう反応するかを選ぶ力が自分にあることを忘れがちですが、その力は確かにあるのです。それなら、上司に直接話してみることを選んでみてはどうでしょうか？
それでは、知性という才能について見ていきましょう。
知性には四つの種類があり、それぞれを向上させ、育むことができます。知性に取り組むことで、自分の強みを発見し、その発見が自分の声へと導いてくれます。
身体的知性（PQ）は、私たちの意識的な指示なしに、身体が機能し、自己調節することを可能にします。心臓の鼓動はその一例です。
精神的知性（IQ）は、物事や人、状況を抽象的に考え、分析する能力です。
感情的知性（EQ）は、他者に共感することを可能にし、効果的で友好的な方法でコミュニケーションを取り、関係を築くことができるようにします。
最後に、霊的知性（SQ）は、ほとんどの人が深く考える時間をあまり取らないものですが、それでも非常に価値があります。実際、それは他の知性のまさに基盤です。それは私たちの道徳的な羅針盤の真北であり、人生に意味を求めるように駆り立てる大原則です。
リードするとは、他者を奮起させ、彼ら自身の声を見つける手助けをすること
あなたの組織のリーダーやマネージャーについて考えてみてください。彼らは効果的ですか？あなた自身は良いリーダーですか？すべての組織にリーダーはいますが、ご存知の通り、その質には大きな差があります。良いリーダーを形作るものは一体何でしょうか？
良いリーダーとは、一つの役割ではなく、四つのリーダーシップの役割を果たせる人です。
もしあなたが、他者が自分の声を見つけ、自分の可能性に気づくのを助けたいと願うリーダーなら、従業員を管理・支配するのではなく、リードしなければなりません。これこそがあらゆるリーダーの目的の中核です。以下に挙げる四つの役割を果たすことで、その道を大きく前進できるでしょう。
第一に、従業員の方向性を定めるビジョンと戦略が必要です。第二に、自らのアイデアを規律を持って実行することで模範を示す必要があります。第三に、自分の仕事に情熱を注ぎ、その熱意を通じて共有の組織文化を確立します。最後に、組織内の構造を管理・維持できるようにすべきです。
これでリーダーシップの道を歩み始めましたが、真に偉大なリーダーになるためには、あなたの四つの知性も活用しなければなりません。
私たちは個人的な偉大さを達成するために知性を活用します。リーダーは同じパラダイムを自分の会社に適用すべきであり、この戦術により多くの一般的な問題は消え去るでしょう。四つの知性を会社の身体の部位のように考えてみてください。もし一つが欠けていたり、おろそかにされたりすると、全体の構造を損なうことになります。
例えば、共有の組織文化のような「精神」の必要性を無視している会社を想像してみてください。共同体精神の欠如は信頼の欠如につながり、それが一部の従業員に完全に排除され孤独であると感じさせる可能性があります。
古い習慣が変わるのをただ座って待っていてはいけない。行動を起こそう
「きっと物事はすぐに良くなるだろう。もう少し様子を見よう」と思ったことはありますか？もしそうなら、あなただけではありません。座って変化を待つのは、私たちにとって珍しいことではありません。しかし、物事がそのようにして変わることはめったにありません。そして、あなたには選択の自由があるのですから、自分の態度を正す絶好の立場にいるのです！
自分の声を発見するためには、「様子を見よう」というモットーを「行動を起こそう」に変える決断をしなければなりません。
例えば、上司が完全なコントロールフリークで、あなたのアイデアを全て却下するため、仕事が大嫌いだと想像してみてください。辞めることも考えますが、失業する余裕はありません。そこで、月曜から金曜までただ耐え忍ぶことに決めました。
しかし、別の道があります。
あなたは被害者ではないと認めることができるのです。あなたには選択があります。ほとんどの場合、自分の状況について何かを変えることを選択できます。必要なのは、少しの主体性と責任感だけです。この考え方を取り入れ、自分の声を使い始めると、上司が形式的にはあなたのリーダーであっても、あなたには自分の仕事に真の変化をもたらす力があることが分かるでしょう。
しかし、もし本当にどうにもならないことであれば、その状況にどう反応するかを決めることができます。確かに、自分ではコントロールも影響も及ぼせない外的なことはあります。例えば、上司があなたとそりの合わない人を雇いたいと考えているが、自分の職位では採用の決定に干渉できないとします。このような場合でも、それに落ち込まないことを選ぶことができます。そして、もし変えたいと思うこと、そしてそれが明らかに自分の役割の一部であるなら、主導権を握って実行しましょう！
相互信頼は、個人的な人間関係とビジネス関係の鍵
成功したいなら、才能や意欲だけでなく、人としてどうあるかが重要だと、これまでも聞いてきたことでしょう。そして、人としての評価の大部分は、他者に信頼を抱かせる能力で決まります。
では、仕事でも個人的な関係でも、人から信頼されるようにするにはどうすればいいのでしょうか？それは、約束を守り、親切にし、謝罪すべき時を知ることです。
以下のシンプルなルールが、これらを実行する助けになります。これらを一貫して実践し始めれば、すぐにそのポジティブな影響を目にすることができるでしょう。
まず、必ず約束を果たすことです。100パーセントやり遂げる自信がなければ、約束をしてはいけません！約束を守らないことは、他人の信頼を失う最も早い方法です。
次に、他者に親切で友好的であること – 単に「ありがとう」「お願いします」「何かお手伝いしましょうか？」と言うこと – が大きな違いを生みます。また、その場にいない人のことを悪く言わないようにしましょう。噂話は有害で、信頼を損なうものです。代わりに、温かく友好的な言葉を使いましょう。それは大いに役立ちます。
さらに、謝ることができることも、信じられないほど大きな影響を与えます。心からの謝罪は、あなたが称賛に値しない瞬間に失った信頼を取り戻すことができます。
しかし、信頼は一方通行ではないことを覚えておいてください。時には、あなたが相手を信頼することだけが必要な場合もあります。実際、「信頼する」という動詞は、あなたが他者自身の声を見つけるのを助けようとする時に、あなたがやろうとしていることを見事に要約しています。もしあなたが誰かを心から信頼するならば、その人の可能性と価値に気づいていることを示すことになります。この信頼を与えることは、彼らに自分自身の可能性も示すでしょう。
仕事と私生活において信頼の基盤を築き、他者を信頼することは、あなたの人間関係すべてを改善するでしょう。そして素晴らしいことに、それは難しいことではありません。ただ少しの努力が必要なだけです。
対立に対処する際には、妥協する能力が重要
誰かとの対立を解決しようとした最後の時のことを考えてみてください。どうなりましたか？お互いに一方的に話し続けましたか、それとも相手の視点をまず理解しようとしましたか？
口で言うほど簡単ではないこともありますが、対立を鎮める最善の方法は、相手の話に真摯に耳を傾けることです。
私たちのほとんどは、すでに聞き上手だと思っています。いつも聞いているように感じるからです。しかし、私たちが普段している聞き方と、共感的な聞き方との間には大きな違いがあります。
あなたがプロジェクトのロゴを決めようとしていて、同僚が自分の意見を述べているとします。本当に聞くためには、同僚が何を見ているのか、そしてなぜそのように見ているのかを理解しようと努めてください。同僚の視座からそれを捉えようとしてみてください。
対立や誤解は、往々にして言葉の意味合いの違いによって引き起こされることを心に留めておくと役立ちます。私たちにはそれぞれ独自の言葉の使い方があり、一つの単語でさえ、人によって異なる意味や含意を持つことがあります。したがって、同僚の話をよりよく聞き、理解するためには、彼らが特定の言葉を使う時に何を意味しているのかを把握するように努めましょう。
同僚のアイデアに真摯に耳を傾けた後で、自分の見解を説明し始め、お互いに合う第三の案を探すことができます。双方が意見を出し合った後、理想的な解決策がふと現れるかもしれません。なぜなら、その対立は単に相手を正しく理解していなかったために生じただけかもしれないからです。
しかし、時には妥協が必要です。これはどちらかが負けるということではなく、むしろ相互理解と寛容さがあるべきです。それらは、互いに話し合い、異なる意見を理解することの自然な結果です。そうすれば、第三の案ははるかに受け入れやすくなり、もしかするとあらゆる観点から見て最善の解決策になるかもしれません。
すべての組織は、従業員が自分を重ね合わせられる中心的な価値体系を持つべき
あなたの会社はどうですか？全ての従業員が組織のコアバリューを知っていますか？彼らはそれに沿っていますか？もしあなたがリーダーで、これらの質問に「はい」と答えられないなら、あなたの会社は苦しんでいるかもしれません。
もし従業員が組織のコアバリューをよく理解していなければ、ビジネスそのものが不安定な基盤の上に立っている可能性が非常に高いです。
例えば、ある会社のCEOに組織の価値観について尋ねると想像してみてください。彼女は「協力」が重要な理念だと述べるかもしれません。従業員がより頻繁に、より良く協力できるようにするための社内研修さえあったかもしれません。しかし、社内の従業員はそれほどうまく協力し合っていないようです。問題を詳しく調べてみると、会社のコアバリューは協力であるにもかかわらず、成績優秀な従業員への報奨制度によって引き起こされる、激しい「競争」もまた存在することが分かるかもしれません。そして、これら二つの価値観は互いに反目し合っているのです。
この種のアプローチは深刻なミスアライメント（不整合）を引き起こし、従業員を混乱させます。一部の従業員は、協力することでより幸福になり効率的になれるため協力を選ぶかもしれません。他の従業員は、競争することでより良い結果を達成しようと駆り立てられ、報酬を約束されているため、競争を選ぶかもしれません。
では、リーダーとしてこれにどう対処すればいいのでしょうか？フィードバックを与え始め、従業員が会社の価値観と足並みを揃えられるようにしましょう。
常に軌道に乗っている個人や組織は一つもありませんから、心配はいりません。そのことで従業員を罰するのではなく、彼らが目標に立ち返り、望ましいゴールを達成するのを助けるフィードバックを提供しましょう。
例えば、毎月のチームミーティングを設けてはどうでしょうか？そこでは、その月に感謝したことや、改善できる点を従業員に伝える機会が得られます。また、従業員がフィードバックを提供する機会も与えられます。
従業員が自らの情熱と才能を見つけ、活用できるように力を与える
組織において、誰がタスクの計画と評価を管理していますか？リーダーですよね？これがしばしば現実です。しかし、リーダーがあまりにも厳しく管理しすぎると、スタッフと会社自身の両方にとって、良いことよりも悪いことの方が多い場合があります。
多くの労働者は自分の仕事にあまり情熱を持っておらず、それは通常、ずさんな結果につながります。十分な自由や責任が与えられないと、従業員はモチベーションを失います。通常、マネージャーがすべての計画と評価を担い、労働者は言われた通りに実行することが期待されています。
しかし、もし労働者がリーダーと責任と管理を共有するならば、彼らはよりモチベーションを感じ始め、彼らの潜在能力と才能が開花し始めるにつれて、最終的には自分の声を見つけるでしょう。リーダーが少しの管理権限を譲ると、労働者は信頼されていると感じるため、力づけられ、支援されます。
毎日大きな建物を掃除することだけが仕事である、やる気のない労働者がたくさんいる清掃会社を考えてみてください。彼らはどうすればやる気を出せるでしょうか？彼らを動機づけ、自分の声を見つける手助けをするシンプルなアイデアは、いくつかの重要な決定を彼らに任せ、それからその成功を評価させることです。例えば、スタッフは異なる掃除機などのさまざまな製品を試し、どれが最も効果的かを評価するかもしれません。
やや放任主義的なアプローチを取ることは、伝統的にリーダーが権力を握る存在であるため、正しいことではないと感じるかもしれません。しかし、最も重要なことは、可能な限り最高の仕事をし、従業員が組織の中で自分の声を見つけられるように奮起させることです。これができれば、あなた、あなたの従業員、そしてあなたの会社は皆、その恩恵を受けるでしょう。
最後のまとめ
この本の中心的なメッセージ：
人生のあらゆる側面で成功したいなら、自分の声を見つけ、他の人々が自分の声を見つけるように奮起させなければなりません。ビジネスリーダーはこれを行う絶好の立場にあり、信頼を植え付け、効果的にコミュニケーションを取り、ある程度のコントロールを手放すことで、会社全体に利益をもたらすことができます。
実践的なアドバイス：
権限の一部を手放すことを恐れないでください。
リーダーとして、スタッフにいくらかの責任と管理を委ねてみてください。従業員がエンパワーメントされ、自分のタスクについてより多くの発言権を持ち、自らの決定を下すことを許されると、彼らは個人的にも専門的にも成長し、それが会社全体の効率性を高めます。
さらに読みたい方へ： 『スピード・オブ・トラスト』スティーブン・M・R・コヴィー、レベッカ・R・メリル著
『スピード・オブ・トラスト』は、信頼の重要性と、それが個人的な人間関係から職場の生産性まで、人生のあらゆる側面をどのように改善できるかについて書かれた本です。信頼はコミュニケーションを改善し、そうすることで効率性を高めると同時にコストを下げます。本書全体を通して、著者たちは私たちの生活の中で信頼を高めるために具体的に何をすべきかについてのヒントを提供してくれます。
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