『モデル・ブラック』（2022年）は、白人中心の職場でキャリアを築いてきた英国の黒人リーダーたちの経験を探求します。彼らが直面する課題、成功のために用いる戦略、そして依然として残る制度的障壁に光を当てています。これらの洞察を共有することで、よりインクルーシブで公平な組織文化の醸成を目指しています。
本書から得られる学び：英国の黒人プロフェッショナルが直面する隠れた課題と、私たちにできること
多くの黒人プロフェッショナルは、自分が異なる基準で判断されることを知りながら職場に足を踏み入れます。資格や勤勉さは同僚と同じでも、話し方、自分自身の見せ方、課題への対応の仕方は、より厳しく精査されることが多いのです。人種に関する懸念を口にすることはリスクを伴い、時に孤立やキャリアの停滞につながります。そのため、多くの人は自分のイメージを慎重に管理することを学びます——愛想よく振る舞い、同僚よりも懸命に働き、白人の同僚を不快にさせる可能性のあることを避けるのです。
それは出世に役立つ戦略ですが、絶え間ない努力と感情労働を必要とします。本書では、英国の黒人リーダーたちが職場の期待にどう適応してきたか、彼らが今なお直面する課題、そして黒人リーダーシップの未来が「生存」を超えた真のインクルージョンにかかっている理由を学びます。また、組織が表面的な取り組みを超えて、黒人プロフェッショナルが成功と自分らしさのどちらかを選ばざるを得ない職場を作らないために何ができるかを探ります。
黒人プロフェッショナルは職場で人種問題に戦略的に対処しなければならない
16歳のとき、バーバラ・バンダはスーパーマーケットチェーンの採用担当者と向かい合って座り、初めての仕事を得ようと意気込んでいました。面接は順調に進み、他の土曜日勤務のスタッフと同じように扱われると保証されました——ただし、ひとつだけ例外がありました。精肉コーナーでは働けないと言われたのです。「お客様が嫌がるから」と、面接官はそれが合理的な方針であるかのように淡々と説明しました。
当時、バンダはそれに異議を唱えませんでした。多くの若い英国の黒人プロフェッショナルと同様に、職場で人種差別を認めることは差別そのものよりも危険になり得るとすぐに学んだのです。この現実は今日の黒人プロフェッショナルにも当てはまります。最初の仕事から彼らは、職場では人種を慎重にマネジメントしなければならないと認識します。人種バイアスに公然と異議を唱えれば「扱いにくい」「過敏すぎる」というレッテルを貼られる可能性があり、完全に無視すれば絶え間ない暗黙の排除に耐え続けることになります。どちらの極端な対応も、一貫してうまくいくわけではありません。
代わりに、黒人プロフェッショナルは人種差別的な発言に異議を唱えるか流すかをケースバイケースで判断しなければなりません——自分たちの対応が同僚からの見られ方を左右することを十分に認識した上で。こうした瞬間を乗り切るために、多くの黒人プロフェッショナルが無意識のうちに発達させるのが、SCANモデルと呼ばれる思考プロセスです。まず、Situation（状況）を評価し、何が起きたかを瞬時に把握します。次に、本当に自分が思った通りのことを見聞きしたのかをConfirm（確認）します——その発言や行動は意図的だったのか、単なる誤解だったのか。続いて、文脈をAnalyze（分析）します：誰が言ったのか？上司か、同僚か、それともクライアントか？
その人物には自分のキャリアに影響を及ぼす力があるのか。最後に、Next steps（次の行動）を決めます——すぐに正面から対応すべきか、後で個別に話すべきか、それとも流すべきか。こうした計算はリアルタイムで行われ、1日に何度も起こり、キャリアを重ねるうちに第二の天性となります。企業のダイバーシティ施策にもかかわらず、構造的な障壁は根強く残っています。英国では黒人は人口の3%を占めるものの、FTSE 100企業のリーダーに占める割合はわずか1.4%、上級公務員では1%未満、ジャーナリストではわずか1%にすぎません。
報告によると、医療分野の黒人プロフェッショナルは白人同僚と比べて上級管理職に昇進する可能性が3分の1にとどまっています。これらの統計が示すのは、職場が見かけ上多様化しても、真のインクルージョンは依然として限られているということです。黒人プロフェッショナルにとって、成功は単なる業績の問題ではありません——絶え間ない戦略的思考が求められます。いつバイアスに異議を唱え、いつ沈黙を守るか、野心と自己防衛のバランスをどう取るかを判断しなければなりません。多くの職場で人種について語られないことが、このプロセスをさらに困難にし、黒人プロフェッショナルはこうした課題にひとりで対処することを余儀なくされています。
職場の人種的マイクロアグレッション——黒人プロフェッショナルに襲いかかる絶え間ない「ジョルト」
英国の黒人プロフェッショナルが、エグゼクティブ向け研修プログラムを終えて空港に到着します。疲れていても仕事への満足感を胸に、ビジネスクラスの列に向かって歩いていきます。前に進もうとしたそのとき、航空会社の職員が声をかけます。「並ぶ列、合っていますか？」小さな出来事ですが、メッセージは明確です：あなたはここに属していない、と。
こうした瞬間は、職場で黒人プロフェッショナルに繰り返し起こります。居心地よくなったと思った矢先に、何気ない発言や思い込みが、自分の存在が依然として疑問視されていることを思い出させるのです。こうした瞬間は「ジョルト（Jolt）」と呼ばれます——人種に基づいて他人からどう見られているかを黒人リーダーに突きつける突然の出来事です。ジョルトにはさまざまな形があります。露骨なものもあります。たとえば、数週間にわたる生産的な話し合いの末に、「自分の同胞と仕事がしたい」と言い放ったクライアントから突然拒絶された起業家のケース。また、微妙でありながら多くを物語るものもあります——きちんとした身なりの採用担当者が清掃員かどうか尋ねられたり、コンサルタントが同僚から「ダイバーシティのために連れてきただけさ」という冗談を耳にしたりするケースです。
そのひとつひとつが、平等に所属しているという前提を少しずつ削り取っていきます。最も有害なジョルトの一部は、採用や昇進の決定の際に起こります。ある英国の黒人科学者は、リーダー職に内定したと保証されていましたが、土壇場で上級役員が任命を阻止したと告げられました。「チームの誰かが君のような人物を尊敬できないから」という理由でした。別のプロフェッショナルは、同僚とともにリーダーシッププログラムへの参加を約束されていながら、静かに除外されました。上司に問いただすと、上司はただ「なぜだかわからない」とだけ言いました。こうした瞬間は、黒人プロフェッショナルに疑問を抱かせます：私の人種のせいなのか、それとも別の理由なのか？
感情的な負担は大きいものです。多くの英国の黒人リーダーは次のジョルトに備えて身構え、過去の経験を頭の中で反芻します。「扱いにくい」とレッテルを貼られるリスクを避けるために沈黙を選ぶ人もいます。前の章で取り上げたSCANモデルを使って対応のリスクを評価する人もいます。いずれにせよ、このプロセスは疲弊させるものです。ジョルトは職場の外にも及びます。
注目を集める講演から戻ったある黒人の上級管理職は、英国の税関で無作為に呼び止められました——彼女が自分の肩書きを明かすと、係官は青ざめて彼女を解放しました。こうした経験は同じメッセージを強化します：どれほど成功していても、あなたは依然として疑われるのだ、と。黒人プロフェッショナルにとって、ジョルトは成功だけでは人種バイアスを消し去るのに十分ではないということを常に思い出させるものです。ジョルトは常に予測できるわけではなく、常に対処できるわけでもありません。しかし、その影響は否定できません。
黒人プロフェッショナルが従わざるを得ない暗黙のルール
白人中心の職場で成功を収めた黒人プロフェッショナルは、しばしば仕事以上のものを演じている自分に気づきます。認識を管理し、白人の同僚を不快にさせないようにし、同等の能力があると見なされるために2倍の努力をしなければなりません。この期待が「モデル・ブラック（The Model Black）」を形作ります——多くの英国の黒人リーダーがキャリアで生き残り前進するために採用するアイデンティティです。モデル・ブラックは、単に仕事ができるだけでは不十分であることを知っています。
自分の価値を証明するために過剰な成果を上げる必要があり、白人の同僚なら見逃されるようなミスが自分のキャリア全体を決定づける可能性があることを知っています。多くの黒人プロフェッショナルは、就いている役職に対して過剰な資格を持ちながらも、昇進の遅れや能力に対する先入観に直面しています。「半分の距離を進むために2倍優れていなければならない」という考えは、単なる言い回しではなく、彼らにとっての現実なのです。技術的なスキルを超えて、モデル・ブラックは文化資本の暗黙のルールを理解しています。多くの英国の黒人プロフェッショナルは、ゴルフやスキー、私立学校についての職場の会話に加わります。それが楽しいからではなく、上級管理職に溶け込むことがキャリアアップの前提条件であることが多いからです。一方で、白人の同僚が黒人文化に関心を示すことが期待されることはほとんどありません。
白人の脆弱性（ホワイト・フラジリティ）に対処することも、もうひとつの暗黙の期待です。人種についての会話は、不快感から完全な否定に至るまで、防御的な反応を引き起こすことが頻繁にあります。モデル・ブラックはこうした瞬間を慎重に乗り切ることを学びます。多くの場合、直接的な対立を避け、好奇心を装ったり、議論を中立的な話題にそらしたりします。少しでも踏み外したと見なされれば、「攻撃的」「扱いにくい」「プロフェッショナルらしくない」とレッテルを貼られるリスクがあります。プロフェッショナルとして成功しても、モデル・ブラックが職場で完全な所属感を得ることはほとんどありません。多くの人は感情的なサポートを仕事外の黒人コミュニティやネットワークに頼り、白人の同僚がしばしば否定する経験をその場で肯定してもらっています。
こうしたネットワークがなければ、常に自分のアイデンティティを管理し続ける重荷は、孤立感と疲弊をもたらします。時間の経過とともに、モデル・ブラックのペルソナを維持することは、身体的にも精神的にも負担をかけます。研究によると、黒人プロフェッショナルはバイアスを乗り切りながら自分自身を証明し続けるという継続的な負担のために、より高いストレスレベルと早期老化を経験しています。「ウェザリング（weathering）」として知られるこの現象は、職場での生存のために設計されたアイデンティティを維持することの長期的な影響を反映しています。
職場で沈黙を守ることの代償
英国の黒人プロフェッショナルは、人種差別について声を上げることが裏目に出ることをすぐに学びます。バイアスを指摘することは、人間関係を損ない、キャリアの進行を停滞させ、場合によっては職業的な孤立につながることさえあります。評判がすべてである環境では、多くの人が沈黙を選びます——人種差別を受け入れているからではなく、声を上げるリスクを知っているからです。自己沈黙（セルフサイレンシング）は、白人中心の職場で成功するために多くの黒人プロフェッショナルが採用するアイデンティティである「モデル・ブラック」の重要な生存戦略です。
この選択は公平性の問題ではありません——現状に異議を唱えることで生じる反発を避けるためなのです。というのも、人種差別に対応することの結果は、往々にして出来事そのものよりも深刻だからです。たった一度の苦情で「扱いにくい」「分裂的」とレッテルを貼られ、キャリアアップがより難しくなることもあります。多くの英国の黒人リーダーは、経験したことを無視するか軽く扱うことが最も安全な選択肢であることを早い段階で認識します。しかし、人種差別を無視することにも代償が伴います。繰り返されるマイクロアグレッションに耐えながらフラストレーションを抑圧することは、ストレスと意欲の低下につながります。
こうした瞬間に直接対処しようとする人もいますが、落ち着いた対応でさえ職場の力学を変え、同僚を居心地悪くさせ、長引く緊張を生み出すことがあります。白人の脆弱性に対処する感情的な労力は、それ自体が重荷となります。非公式な苦情が実際の説明責任につながることはほとんどありません。白人の同僚が個人的に問題を認めたとしても、公の場で支持を示すことはめったにありません。組織はしばしば懸念を退け、害を軽視し、あるいは声を上げた人を微妙に罰します。あるリーダーは、白人の同僚が露骨な人種差別的発言をしたのに、彼女が報告すると、焦点はすぐに彼女の対応が「攻撃的すぎる」かどうかに移ってしまったと語っています。
出来事そのものは軽く扱われ、リーダーの反応の方が精査されたのです。正式な苦情申し立てはさらにリスクが高くなります。数か月に及ぶストレス、職場での孤立、さらには失職につながる可能性があることを知っているため、この道を選ぶ黒人プロフェッショナルはほとんどいません。多くの場合、懸念をエスカレートさせた人は静かに追い出され、評判は修復不能なほど傷つけられます。それでも、英国の黒人リーダーたちは、すべてのやりとりに悪意があると決めつけているわけではないと強調します。多くの不快な発言は意図ではなく無知から来ていることを彼らは知っています。
しかし、それを理解していても、そうした経験を何度も重ねることへのフラストレーションが消えるわけではありません。反応せずにこうした瞬間を吸収することを期待されることは、疲弊させる感情労働の層をさらに追加します。調査によると、率直に話すことができないと感じるプロフェッショナルは、組織を去ることを検討する可能性が約3倍高く、仕事への意欲を失う可能性は13倍高いことが示されています。それでも、多くの英国の黒人リーダーにとって、沈黙はしばしば唯一の現実的な選択です。消極的だからではなく、戦略的な決断として。彼らは真実を避けているのではなく——コストを計算しているのです。
モデル・ブラックを超えて
何世代にもわたり、英国の黒人プロフェッショナルが白人中心の職場を乗り切るために暗黙のルールに従わざるを得なかったことは否定できません——受け入れられるために同化し、過剰な成果を上げ、アイデンティティの一部を抑圧してきました。この戦略は真の所属への道というよりも、生存のメカニズムでした。しかし、人種とインクルージョンをめぐる対話が進化する中で、それだけが唯一の前進方法なのでしょうか？若い世代の英国の黒人プロフェッショナルは、先輩たちが直面した課題の多くが依然として残っていることを認識しています。
彼らは、白人中流階級の職場規範に「溶け込む」必要性と、入念に自己表現を管理する必要性を理解しています。多くの人は依然として、態度を柔らかくし、攻撃的と受け取られかねない行動を避けるようプレッシャーを感じています。しかし、有害な職場環境を容認しない姿勢が高まっています。排除やバイアスに黙って耐えるよりも、若いプロフェッショナルは、自分が活躍できる場所ではないと感じれば組織を去る可能性が高くなります。ブラック・ライブズ・マター運動後の人種的公平性への関心の高まりは、職場で人種についてよりオープンに議論する機会を生み出しました。多くの企業がダイバーシティ施策や従業員ネットワークを導入していますが、これらはしばしば黒人従業員に追加の負担をかけます。彼らが白人の同僚を教育することが期待されるのです。
こうした対話を歓迎する人もいますが、特に意味のある変化にほとんどつながらない場合、疲弊を感じる人もいます。進歩にもかかわらず、英国の黒人プロフェッショナルは自分の資格や能力に対する懐疑的な見方に直面し続けています。強力なダイバーシティ方針を持つ企業でさえ、実力ではなくダイバーシティ施策を通じて採用されたのではないかという疑念に遭遇します。インクルージョンの取り組みは善意によるものであっても、採用、昇進、職場文化に影響を与えるより深いバイアスに対処できないことがよくあります。疑問は残ります：黒人プロフェッショナルはモデル・ブラックのステレオタイプに従わずに成功できるのか？3つの代替的な道が現れています。
The Exceptional Black（例外的な黒人）——著名人としての地位や並外れた才能を持つ人々——は、完全に自分らしくある自由を持てるかもしれません。The Independent Black（独立した黒人）——起業家や事業主——は、自分の居場所を自ら作ることができます。The Already-Established Black（すでに確立された黒人）——経済的安定や上級の地位を持つ人々——は、時代遅れの期待に反発することができます。しかし、これらの選択肢はすべての人に開かれているわけではありません。より持続可能な道はthe Middle Black（ミドル・ブラック）かもしれません——戦略的な職場の乗り切り方と、完全な同化の拒否のバランスです。沈黙の同化か、声高なアクティビズムかの二者択一ではなく、ミドル・ブラックは巧みなコミュニケーションを使って、組織内での信頼性を維持しながら変化を推し進めます。
英国の職場が本当に黒人プロフェッショナルを支援したいのであれば、象徴的なダイバーシティの取り組みを超えて、自分らしさが評価される環境を作らなければなりません。目標は、黒人従業員が他者を快適にさせる負担を背負い続けることではなく、同化を要件にしているバイアスに組織が対処することです。真のインクルージョンとは、黒人プロフェッショナルが自分はここに属していると絶えず証明するプレッシャーなしに成功できるようにすることです。
まとめ
バーバラ・バンダ著『モデル・ブラック』の重要なポイントは、英国の黒人プロフェッショナルが成功するために同化、過剰な成果、自己沈黙を要求する職場を長らく乗り切らなければならなかったということです。こうした戦略は多くの人のキャリアアップに役立ってきましたが、高い感情的なコストを伴います。多くの黒人プロフェッショナルはキャリアのために「モデル・ブラック」のアイデンティティを採用していますが、若い世代はそれが依然として必要なのか疑問を投げかけています。人種間の格差を認める職場は増えていますが、真のインクルージョンは依然として実現していません。
英国の黒人プロフェッショナルが絶え間ない自己監視なしに活躍するためには、組織は象徴的なダイバーシティの取り組みを超えて、同化を暗黙の要件にしているバイアスに対処しなければなりません。進歩は遅いですが、変化は可能です。英国の黒人リーダーシップの未来は、成功が自分らしさを犠牲にすることなく実現できる職場を作ることにあります。
本書が、より公平な職場づくりを考えるきっかけとなれば幸いです。
