『卓越した影響力』（2018年刊）は、最新の神経科学研究を掘り下げ、効果的なリーダーシップの背後にある秘密を解き明かします。その鍵は？コミュニケーションです。臨床心理学者であり企業コンサルタントでもあるティム・アーウィンは、それを適切に行うことが、チームメンバーのモチベーションを維持するだけでなく、彼らが自ら進んで努力し、最高のパフォーマンスを発揮する原動力となると主張します。
この本から得られること：「肯定」の技術を学ぶ
人から最高の成果を引き出すには、どうすればいいのでしょうか。あなたがチームリーダーであれ、管理職であれ、子育て中の親であれ、その答えは驚くほどシンプルです。「褒める」ことです。しかし、それは単にお世辞を言う以上の意味を持ちます。周囲の人々が潜在能力を真に開花させるのを助けたいなら、その人が最も大切にしている価値観やスキルに語りかける必要があるのです。
そこに「肯定（アファメーション）」の出番があります。肯定とは、人々が自らの最善の直感に基づいて行動するのを促す、支援的な構造を作り上げることです。組織心理学者のティム・アーウィンは、これは他のスキルと同じように、習得可能なものであると論じています。
では、どうやって？この本では、さまざまな状況における「肯定」の実践方法を探っていきます。最新の神経科学の研究に基づき、アーウィンは肯定の「理由」と「方法」を解説するとともに、あなたがより効果的なリーダーになるための、実用的なヒントやコツを豊富に提供します。
この本を読むことで、以下の点が明らかになります。
- 単なる褒め言葉よりも、肯定のほうがはるかに効果的な理由
- ポジティブな価値観を強化し、チームから最高の結果を引き出す方法
- 怒鳴ることが、子どもの成長に長期的な悪影響を及ぼす理由
人間の脳は「肯定」を好むが、それには軽い励まし以上のものが必要である
負けることは、壊滅的な打撃になりえます。著者の息子の例を見てみましょう。彼は学校のフットボールチームのキャプテンでした。彼が率いていた選手たちは、パフォーマンスを向上させるために多大な努力を注いできましたが、重要な試合に負けてしまいました。
試合後、相手チームのコーチが著者の息子のところに来て、彼と彼のチームと対戦できたことは光栄だったと伝えました。負けたけれども、君たちは全力を尽くし、驚くべき勇気を示した、と彼は付け加えました。それはまさに少年が聞く必要があった言葉であり、敗北の痛みを和らげてくれました。その激励の言葉の後、彼はやる気に満ち溢れさえしました。
それも不思議ではありません。人間の脳は肯定を渇望しているのです。これは確かな証拠によって裏付けられています。過去20年にわたって行われた神経科学の研究は、脳がポジティブな感情のフィードバックに物理的に反応することを示してきました。
どのようにしてか？簡単に言えば、脳は私たちの幸福感を高める神経化学物質を放出するのです。アメリカの心理学者クレスウェル、ウェルチ、テイラーによる2005年の研究によると、肯定はストレスを軽減し、問題解決能力を研ぎ澄まします。そしてそれが、結果的に私たちの全体的なパフォーマンスを向上させます。
とはいえ、肯定にはさまざまな形があることを覚えておくことが重要です。社会生活は、さりげない肯定の行為で満ちています。例えば、誰かの服装を褒めたり、同僚に「よくやった」と伝えたりします。こうした軽い励ましは十分に心地よいものですが、真の肯定と同じではありません。
その違いは、この言葉自体の語源を見ると明らかになります。「アファメーション（肯定）」は、ラテン語の名詞 affirmatio に由来し、これは「強化する」「補強する」という意味の動詞から派生しています。つまり、真の肯定は、その場限りの褒め言葉よりも深いものです。それは、プロセスを通して誰かに寄り添い、建設的なフィードバックと、それに値する場合の高い賞賛を通じて、継続的な強化を提供することです。
それがどのように機能するかの良い例が、料理の世界から来ています。日本では、寿司の見習いは、卵を焼くような簡単な調理作業さえ許されるまでに、何年も雑用に従事します。彼らがついにその技術を習得したとき、師匠から「職人」という敬称を授かります。
それは、寿司作りの習得という困難なプロセスを通して、見習いを長年にわたり密接に指導してきた師匠、すなわち寿司マスターによって授けられる、最終的な支援と肯定の行為なのです。
「肯定」は、個人の強みと専門的能力に焦点を当てる時に最も効果を発揮する
誰かを褒めたいなら、その人のことを少し知っておくと役に立ちます。結局のところ、誰もが自分にとって大切なことを褒められるのを好むからです。例えば、あなたがファッションに夢中なら、同僚があなたの新しいシャツを気に入ったと言えば嬉しいでしょう。しかし、最新のファッションの流行にあまり関心がなければ、その褒め言葉は響かないでしょう。
「肯定」についても同じことが言えます。チームメンバーへの支援を伝える最善の方法は、彼らが本当に関心を持っていること、すなわち彼らの「強み」に焦点を当てることです。これがどのように機能するか見てみましょう。
典型的に、職場には4つの異なるパーソナリティタイプが見られます。「実行者」「支援者」「理想主義者」、そして「改革者」です。その名前が示すように、実行者は物事を成し遂げることに全力を注ぎます。それは時に、同僚に対する無神経で強引な態度と表裏一体です。実行者を肯定したいなら、プレゼンテーションで素晴らしい仕事をしたことや、厳しい締め切りを守ったことを褒めるのが最も効果的でしょう。
支援者は人を中心に考え、包括性を求めます。彼らを支援するには、チームをまとめ、メンバーの士気を高く保つ役割に焦点を当てるべきです。次に、理想主義者は、大きく考え、誠実さを重視する夢想家です。彼らの仕事を肯定することは、会社の原点となる価値観を皆に思い出させてくれたことへの感謝を伝えることです。
最後に、改革者は現状に疑問を投げかけ、常に新しい解決策やアプローチを模索している人々です。彼らを褒めたいなら、プロジェクトに対する彼らの斬新な視点をいかに貴重に感じているかを強調すべきです。
しかし、肯定は個人の強みだけに関するものではありません。実際には、専門的能力も同様に重要なのです。たとえば、会社の財務目標を達成したことを祝うために、チームメンバーを呼んだとしましょう。もちろん、彼らの達成を称賛していると伝えたいでしょうが、それだけにとどまるべきではありません。
ここで重要なのは、彼らがなぜそれほど素晴らしい仕事をできたのかを気づかせてあげることでもあります。先ほどの仮定の例で言えば、有能で勤勉な営業チームを作り上げることを可能にした、卓越した人を見る目を褒めることかもしれません。
これらの資質を強調することには二つの結果があります。第一に、あなたが単に会社の目標に固執するのではなく、人々の努力と成果に関心を持ち、認識していることを示します。第二に、そのような深い肯定は、人々に真に支援されていると感じさせ、これまで以上に固い決意を持って前進させます。
効果的な「肯定」は、人々の最も深い価値観を強化する。特に適切な言葉を使う場合に
人の核となるものを定義するものは何かについて、何千年にもわたって多くの哲学的議論が行われてきました。それは心であると主張する人もいれば、精神であると論じる人も、魂であると示唆する人もいます。その問題についてはまだ結論が出ていませんが、これだけは確かです。その「核」がどこにあろうと、そこは私たちの最も深い価値観が存在する場所です。
それは、効果的なコミュニケーターが知っていることです。彼らが他者を肯定しようとするとき、相手が最も大切にしている価値観に語りかけます。しかし、彼らがそれをどのように行うかを見る前に、少し立ち止まって、そのような価値観がそもそもどのように形成されるのかを考えてみましょう。
基本的に、ここでは二つのプロセスが働いています。内省と、他者からの影響です。後者は特に重要です。なぜなら、私たちの価値観が他者によって肯定されたり否定されたりするのは、社会的な文脈においてのみだからです。
架空の職場での出来事から、それがどのように機能するかがわかります。あなたが同僚間の対立を、前向きで敬意を持った方法で解決したとしましょう。上司は、あなたがその問題に対処する上で多大な誠実さを示し、それがあなたの人柄をよく表していると言います。おそらく、あなたは再び同じように行動するでしょう？それは、あなたの価値観がポジティブに強化されたからです。
しかし、深く抱かれた価値観を肯定するには、思慮深さと適切な言葉を選ぶ能力が必要です。実際、他者への肯定を伝えるために不可欠な、いくつかの重要な概念があります。
例えば「勇気」です。次のシナリオを想像してみてください。あなたの部下の一人が、他社のCEOと交渉しています。相手は取引をできるだけ早く進めたいと考えていますが、書類に誤解を招く、あるいは完全に虚偽の記述をしています。
そのCEOに立ち向かうには、その従業員にとって多大な勇気が必要であり、それはあなたが肯定すべきことです。プロセスの最後に単に「よくやった」と伝えるだけでは、この厄介な状況に対処した彼らの人格の強さを認識するのと同じ効果は得られません。
もう一つのキーワードは「謙虚さ」です。誰かが成功したプロジェクトの賞賛を独り占めするのではなく、同僚と分かち合っているのを見たら、必ずその行動を肯定するようにしましょう。
批判、特に人前での批判は、脳に永続的な悪影響を及ぼす
著者の妻アンが子供の頃、地元の幼稚園の遊びの会で美術のクラスを取っていました。そこで彼女は特定のルールに従うように言われました。例えば、家は四角で、太陽は丸、木のてっぺんは波状であるべきだと。しかし、それはアンが描きたかった方法ではありませんでした。彼女は代わりに、キャンバスにランダムに色を飛び散らせました。
アンの先生であるコールドウェル先生はそれを快く思わず、クラス全員に、この将来のジャクソン・ポロック予備軍が作った「めちゃくちゃ」を見るために集まるように言いました。それは、アンが今日まで覚えている屈辱でした。
それは驚くにはあたりません。コールドウェル先生のような批判は、その時だけ苦痛なだけでなく、脳に長期的な影響も及ぼします。アメリカの神経科学者エトキンとエグナーによる2011年の研究を見てみましょう。批判は、野生でライオンに直面するような生命を脅かす状況に対する「闘争・逃走反応」を司る脳の部位である「扁桃体」を活性化することを彼らは示しました。
中国人経営研究者リューとリャオによる2012年の研究でも、批判は適切な認知機能を損なうことがわかりました。彼らは、批判は抽象的かつ創造的に考え、内省を行う能力を損なうと論じています。それは私たちの臨機応変さと自信を弱めます。
アンの例が示すように、批判は人前で行われた場合に特に有害です。2013年に、神経科学者のスタレン、スミッツ、サンフィは、社会的同調が感情を処理する脳の部位と関連していることを実証しました。仲間の先導に従い、彼らの受け入れを得ることは、私たちに幸福感を与える神経伝達物質であるドーパミンの放出を引き起こします。
そして、それが仲間のグループの前での批判がこれほどまでに壊滅的である理由です。それは闘争・逃走反応を引き起こすだけでなく、部族から拒絶されるという否定的な感情にも関連しています。それが、さらに私たちの自己信念を損なうのです。
ここから得られる教訓は？批判は非公開にし、肯定と賞賛は人前で行いましょう！続く章では、いくつかの実際の状況でこれを行う方法を見ていきます。
個人と集団における信頼の再構築は、企業が危機を克服するのに役立つ
ポジティブなリーダーシップと肯定は、危機の時に極めて重要です。それは、エリック・ピルモアが身に染みて知っていることです。2002年、彼はセキュリティシステムメーカーであるタイコ・インターナショナルのコーポレート・ガバナンス担当副社長に任命されました。
ピルモアの仕事は困難を極めました。前CEOが会社の口座から数億ドルを横領しており、タイコはいつ倒産してもおかしくない状況でした。ピルモアの仕事は、状況を好転させることでした。
どうやって？彼はまず、個人への信頼を再構築することから始めました。組織が窮地に陥ると、通常、個人は自分の身を守ろうと必死になり始めます。タイコの場合、従業員は会社が犯罪行為と関連づけられることで、自分の評判に影響が出るのではないかと心配していました。
ピルモアは、タイコを再び信頼できる会社にしなければならないと気づきました。彼は他の上級リーダーと協力し、会社の23万人の従業員が懸念を表明し、管理者に何が起こっているのか質問できる一連のミーティングを組織しました。それは巧妙な一手でした。従業員は、上司が自分たちを真剣に受け止めていると感じ、会社を再び信頼し始めました。
ミーティングは、全員の問題が対処されるまで続けられました。プロセスの終わりには、以前は激怒していた従業員たちが、リーダーたちにスタンディングオベーションを送るようになっていました！
ピルモアはまた、個人の信頼を回復することは良い出発点ではあるものの、それだけでは不十分であることにも気づきました。彼は集団の信頼も確立する必要があったのです。危機は非常に深刻だったため、従業員は管理者への信頼を失っただけでなく、お互いを不信に思うようにもなっていました。
その後数年間にわたり、さらに多くのミーティングが開催されました。これらは個人の懸念というよりも、チームやグループ内での透明性と説明責任の確立に焦点を当てていました。それは驚くべき成功でした。2007年、タイコの企業説明責任を評価する会社であるガバナンス・メトリクスは、同社に満点である10点を与えました。2002年の評価がわずか1.5だったことを考えれば、大したものです！
多くの企業が、人事評価システムの中核に「肯定」を据えている
平均的な従業員に、年に一度の人事評価についてどう思うか尋ねると、最も頻繁に返ってくる言葉は「不快」と「ストレスが多い」です。なぜでしょうか？二つの問題が際立っています。第一に、評価はしばしば従業員と上司の間の誤解を招きます。さらに重要なことに、従業員は、過去1年間の自分の貢献が公正に評価されていないと感じてしまうのです。
幸いなことに、企業社会に変化が起きています。抽象的で複雑な指標を用いて、従業員のパフォーマンスを1から9の尺度で評価する旧来のアプローチを考えてみてください。今日では、マイクロソフト、デル、ゴールドマン・サックス、ニューヨーク・ライフなどのトップ企業は、従業員の努力を数値化しようとする試みを放棄しています。
それには正当な理由があります。フェデックスのCEO、マイケル・ダッカーが指摘するように、特に成長を続けるサービス業界では、職場のパフォーマンスはもはや以前と同じようには測定できません。今日重要なのは「任意努力」、つまり従業員がクライアントとどのように接するか、あるいは自己啓発に投資する時間やリソースなどです。そのいずれも数値で定量化することはできません。
では、代替案は何でしょうか？そこに、肯定に基づく人事評価システムが登場します。これらは、疑似科学的な数値化を廃止し、代わりに「優秀」「非常に良い」「平均的」「改善が必要」といった、主観的に決定される広範なカテゴリに依存してパフォーマンスを定義します。これにより、上司が評価を利用して、従業員の会社目標達成に貢献した技術的スキルや対人スキルなどの主要な能力を強調できるようになるため、肯定の余地が大幅に増えます。
さらに重要なことに、焦点が目標から、仕事がどのように遂行されたかという問いへと移ります。この新しいシステムでは、営業目標を達成しても有害な職場環境を作り出す従業員は、目標には届かなくても他の人を助け、チームが共に成長することを奨励するために時間を使う同僚よりも、自動的に高い評価で報われることはありません。
この種の評価システムは、個人への重点がはるかに大きくなることも意味します。以前の章で見たように、肯定はポジティブな行動を促します。これを人事評価に組み込むことで、従業員が勇気や自己調整といった重要な性格特性を強化される可能性がはるかに高くなります。
子どもには、怒鳴るよりも、肯定的で建設的なフィードバックを与える方がはるかに良い
虐待的なコーチング、子育て、教育はあまりにも一般的です。運動競技など、人生の一部の領域では、怒鳴ったり厳しい批判をすることが、子どもの潜在能力を引き出す最善の方法としてもてはやされることさえあります。しかし、これが真実です。子どもが人生で成功するのを望むなら、怒鳴ることはあまり役に立ちません。
では、なぜ人々はそうするのでしょうか？社会心理学者バーバラ・フレドリクソンが指摘するように、人々はその短期的な効果ゆえに、それが効果的だと思い込む傾向があります。子どもに怒鳴れば、注意を引き、あなたの言うとおりにします。
しかし、長期的には、その戦略は結局裏目に出ることになります。なぜなら、批判や怒鳴ることは、子どもの忠誠心、権威者や集団の他のメンバーと絆を結ぶ能力、そしてパフォーマンスレベルと個人の成長に悪影響を及ぼすからです。
そこで、代替案がこれです。肯定的フィードバックです。
これは本質的に、子どもの行動を、彼らが志す目標と関連づけ、その二つの違いを指摘することです。例えば、子どもが医者、宇宙飛行士、エンジニアになりたいと思っているなら、その目標を達成するためには特定のスキルや態度を身につける必要があります。現在の行動が目標から遠ざかっていることを指摘することは、子どもに怒鳴るよりもはるかに効果的な戦略です。
一流大学への進学を希望しながら、悪い成績を持ち帰るようになった子どもについても同じです。子どもの学業成績について怒ったり、感情的になったりするよりも、彼らが自分の夢を損なっていることを優しく思い出させることができます。
肯定は教室でも驚くほどうまく機能します。子どもを辱めたり屈辱を与えたりすることを避け、代わりに彼らの能力を信じていると伝え、目の前の課題に心を集中するように励ます教師は、生徒が潜在能力を発揮できるようにする可能性がはるかに高くなります。
そして、これは肯定がどれほど重要であるかをまさに示しています！あなたが子どもが人生を歩むのを助けようとする親であれ、従業員を励ますマネージャーであれ、人々の最善の自己に語りかけることは、コミュニケーションツールボックスの中で最も強力なツールの一つなのです。
最後のまとめ
これらの章で重要なメッセージ：
科学的なコンセンサスは明確です。肯定は脳にポジティブな影響を与えます。しかし、その逆もあります。非建設的な批判、怒鳴ること、屈辱もまた、脳を改変する力を持っています。ただし、それは悪い方にです。実際、人の臨機応変さと自信ほど、損なわれやすいものはありません。その代替案こそが肯定です。肯定とは、人々の核となる能力、価値観、強みに語りかけることです。そして、肯定的なコミュニケーションの技術を学べば、あなたの子ども、同僚、従業員が最高の自分自身になるよう励まし始めることができるのです。
実践的なアドバイス：
ジャーナリング（日記を書くこと）で自己認識を高める。
他者を肯定したいなら、高いレベルの自己認識、つまり自分の感情、思考、アイデアを認識し管理する能力を養う必要があります。なぜなら？もしあなたが不機嫌だったり、イライラしていたら、支援的な肯定を提供するよりも、周囲の人に八つ当たりしてしまう可能性が高いからです。だからこそ、日記をつけ始めることをお勧めします。日々の感情や交流を記録することで、あなたの内なる感情生活に光が当たり、改善のために何ができるかについての貴重な洞察が得られます。
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次に読むべき本：『ハンニバルと私』、アンドレアス・クルート著。
これらの章では、効果的なリーダーシップの背後にある神経科学を探求しました。しかし、自身の技術を磨きたいと考えるリーダーにとって、知恵の源はそれだけではありません。過去にも豊富な洞察が存在します。ドイツ人ジャーナリストで経済の専門家であるアンドレアス・クルートに聞いてみてください。彼の処女作は、史上最も偉大な軍事戦略家の一人の成功と失敗を探求しています。
彼の研究の中心にいるのは、紀元前3世紀に強大なローマ帝国を屈服寸前まで追い込んだカルタゴの将軍、ハンニバルです。しかし、これは単なる過去の瞑想ではありません。クルートはその過程で、現代のやり手たちのために、戦略、対処法、人生の意味についての教訓を解き明かしていきます。ですから、あなたのリーダーシップスキルを次のレベルに引き上げたいなら、アンドレアス・クルート著『ハンニバルと私』の要約をチェックしてみてはいかがでしょうか。
