『アウト・オブ・オフィス』（2021年）は在宅勤務について、そしてリモートワークが照らし出す現代の働く文化に関するより大きな根本的問いについて論じている。より有意義な人生を送るために、働き方をどう再構想できるだろうか？
本書から得られること：在宅勤務が働き方の新時代の始まりに過ぎない理由
多くの人がオフィスに対して愛憎入り混じった感情を抱いていると言っても過言ではない。オフィスは混雑し、騒がしく、常に人が周りにいるため集中するのがほとんど不可能だ。締め切りが迫っていれば、ちょっとした邪魔が入るだけでストレスが増える。おまけに、そもそも通勤に一時間もかかる。本当に疲れ果ててしまう。
だからこそ、多くのオフィスワーカーにとってリモートワークは夢のように思えた。「つまり、ベッドから出て、ノートパソコンを開いて……仕事を始めるだけでいいの？ソファに座ったまま？最高。」そんな風に。
ところが2020年、その願いが思いがけず叶うことになった。
何百万人もの人々が突然在宅勤務を始めた。リモートワークが自由と柔軟性をもたらすと期待したかもしれない。しかし、すぐに気づいたのは、思っていたほど素晴らしいものではないということ。むしろ、仕事はゆっくりと生活のあらゆる部分に浸食していったのだ。
本書の著者たちはこのことを誰よりもよく知っている。ジャーナリストのチャーリー・ウォーゼルとアン・ヘレン・ピーターセンは、パンデミックよりずっと前の2017年にニューヨークを離れ、モンタナへ移住した。ニューヨークでの終わりのない通勤地獄から逃れ、リモート生活のシンプルな喜びを手に入れたいと願っていたのだ。
内向的なアンは、最初こそリモート生活がもたらす柔軟性が気に入っていた。しかし、チャーリーにとっては厳しかった。一日中人と交流する必要がある彼は、メッセージやZoomでのやり取りに膨大なエネルギーを注ぎ込み、完全にオフにすることができなくなっていた。
ふたりは自由な時間が増えるのを待ち続けたが、それは結局訪れなかった。確かに、通勤がなくなったことで時間は生まれた。しかし、その時間を毎日ハイキングに充てていたかというと、まったくそうではない。仕事はいつも何らかの形で入り込んでくるのだ。
すると、より大きな問いが生まれる。なぜ私たちは仕事をそこまで優先するのだろう？仕事をより良くこなすために人生を変える必要が本当にあるのだろうか？それとも、仕事こそが私たちのために変わるべきなのか？こうした問いが、チャーリー・ウォーゼルとアン・ヘレン・ピーターセンによる『アウト・オブ・オフィス』の本要約で探求するテーマだ。オフィスにいても、リビングのテーブルにいても、「ワーケーション」（それが何であれ）中でも、ますます複雑化するワークライフバランスの世界に、少しの間飛び込んでみよう。
この要約で学べるのは以下の通り。
- 柔軟性があなたより雇用主に有利な理由
- 企業が「家族のような存在」と自称すべきでない理由
- 非同期ワーキングとはどのようなものか
柔軟性があなたではなく会社に利益をもたらすとき
最初にひとつ明確にしておきたい。この要約は在宅勤務に反対しているわけではない。まったく逆だ。実際、著者たちはリモートワークが本当に解放的で、人生を変える可能性さえあると主張している。ただし、正しい方法で行うことが条件だ。
なぜなら、在宅勤務は結局のところ「常に働く」ことを意味しがちで、仕事とプライベートの境界がなくなってしまうからだ。この問題に向き合うには、今日の働く文化に深く根付いたコンセプトから始める必要がある。それが「柔軟性」だ。
AmazonやAppleのカスタマーサービスに電話したことはあるだろうか？あるいは他の大手企業でもいい。もしあれば、おそらくまったく別の会社、Ariseという会社の「サービスパートナー」と話したはずだ。
ただし、電話の相手は実際にはAriseの従業員ではなく、独立契約のギグワーカーだ。健康保険も、有給休暇も、福利厚生もない。コールセンターもなく、自宅のリビングで仕事をしている。
その利点は？Ariseによれば、それは柔軟性だ。Ariseは、自社と働くことで自分の人生をコントロールできると主張する。自分の上司になり、自分でスケジュールを組み、自宅で働くことができると。しかし……それは本当に望むような柔軟性だろうか？有給のランチ休憩すらない柔軟性を？
確かに、そのような柔軟性は会社にとって素晴らしい。コストが下がり、経費も削減でき、オフィス賃料も不要になる。しかし、労働者にとって柔軟性が自由を意味することはめったにない。むしろ正反対だ。
では、労働者はどうすれば本当の自由を手に入れられるのか？注目すべきアイデアがいくつかある。
ひとつは週4日勤務だ。ニュージーランドの信託管理会社Perpetual Guardianは、週4日制に移行してから生産性が20％向上し、収益性も12.5％上昇した。
ただし、彼らがやったのは単に全員をもう一日家に帰らせることではなかった。スケジュールや締め切りと両立させる方法を真剣に考えたのだ。その結果、効率を上げるためにオフィスの細かい仕組みをいくつか変更した。たとえば、ワークスペースに赤・黄・緑のフラッグを設置し、社員が自分の対応可能状況を示して仕事量を分散できるようにした。
もうひとつのヒントは「ガードレール」を設けることだ。越えられてしまいがちな「境界」ではなく、より強固な「ルール」を。
メールを例に挙げよう。休暇に出かけるなら、自動返信を設定するだろう。でも正直なところ、おそらく時々受信箱をチェックしてしまうはずだ。
テクノロジー企業Frontはガードレールを提供している。受信箱からメールを完全に転送し、実際に働いている人に回すのだ。メッセージ自体が届かないので、返信すべきかどうか悩む必要がない。
でも、結局メールは同じようにストレスを抱えた同僚に転送されるだけでは？彼らの生活をさらに悪化させるだけでは？確かに、その可能性は十分ある。
だからこそ、真の職場の柔軟性のためには、企業はもっとシンプルなことをする必要がある。お金をかけることだ。
多くの企業が労働者に柔軟性を求める理由は単純で、スタッフが足りないからだ。しかし、必要最低限より少し多めに人員を雇えば、誰かが余裕を持ってサポートでき、全員がずっとうまくやっていける。
確かにコストは多少かかる。しかし、最終的には全員に利益をもたらす。従業員は完全にオフにすることができ、周りのストレスも大幅に軽減されるのだ。
リモートワークは正しく運用するのが難しいが、働く人が優先順位を整える助けになる
パンデミックは誰にとっても厳しかったが、大学を卒業して働き始めた世代にとっては……奇妙なものだった。
キルステンを例に取ろう。彼女はCOVIDの混乱の中、政府関連の受託企業に就職できてラッキーだった。しかし、入社して数ヶ月経ってもオフィスに行ったことがなく、チームのこともよく知らず、仕事を抽象的なものとして捉えるようになっていた。
在宅勤務で失うのは雑談だけではない。学びや専門的な成長の多くは、適切な人々の近くにいることから生まれるのだ。
解決策は単に全員をオフィスに戻すことではない。しかし、次の重要なコンセプトである企業文化のために、リモートワークをより良く機能させる方法を見つける必要がある。
ひとつの解決策がKonaだ。リモートワークに人間らしさを加えるソフトウェアプラットフォームである。毎朝、従業員に気分を評価してもらう。緑は良い、黄色はまあまあ、赤は……あまり良くない。詳細を書き込むこともできる。これにより、マネージャーはチームの状態を日々把握できるようになる。
チームの異なるスケジュールを完全に考慮すれば、ソフトウェア企業Art + Logicのような形に行き着くかもしれない。65人の従業員は好きなようにスケジュールを組める。山にハイキングに行ったり、子供を迎えに行ったり、平日にゴルフを楽しんだりすることもできる。
確かに、少し突拍子もなく聞こえるかもしれない。しかし、パンデミック以前ならもっと突飛に聞こえただろう。広範なリモートワークへの移行は、優先順位に関する最も基本的な前提を再考するチャンスに——強調したいが、あくまで可能性——なり得るのだ。
考えてみてほしい。本当に優先すべきは仕事か、家族か。
今日、企業が「家族のような雰囲気」を自慢するのは珍しくないから、疑問に思うかもしれない。でも、それは本当に良いことなのだろうか？もちろん、家族は素晴らしい。でも、家族には多くの感情的な労力が伴う。そして家族の本質は——そう、家族こそが最優先されるということだ。
だから、職場が「家族のような存在」と自称するのは偽善的だ。本当の家族を優先すべきではないのか？
オフィスデザインの革新は、必ずしも労働者の利益を考えてきたわけではない
それでは大きな問いだ。仕事をこなすはずの同じ空間で、どうすれば家族を——実際には仕事以外の生活全体を——優先できるのだろう？
オフィスのあり方を見直すことで、この問題をイノベーションで解決できるかもしれない。そこで第三のポイント、オフィスの革新について見ていく。
近代的な働き方のイノベーションは、その概念が生まれて以来ずっと続いてきた。大きな転換点のひとつは1958年、ドイツのシュネレ兄弟、エバーハルトとヴォルフガングが「ビューロランドシャフト」すなわちオフィスランドスケープを考案したことだ。
その革新性は、個別オフィスの列ではなく、オープンプランを採用したことにある。パーティションは可動式で、従業員は一つの部屋の中で担当するタスクに応じて配置された。効率を高めるためのデザインだった。
結果は？労働者には不評だった。互換性があり公共的なワークスペースに人々は非常に不満を抱き、パフォーマンスが低下。結局、効率はまったく上がらなかった。にもかかわらず、なぜかオープンオフィスはやがて一般的になった。
より最近のイノベーションは、労働者の幸福を最優先にしていると主張してきた。GoogleのGoogleplexをはじめとする今日の伝説的なテックオフィスを考えてみよう。無料の食事、バレーボールコート、マッサージルームまで備わっている。こうした空間が仕事と生活のニーズを共に満たし、創造性とコミュニティを育むという発想だ。
ところが今では、Googleplexを設計したクライヴ・ウィルキンソンでさえ、家庭とオフィスの境界を曖昧にすることに疑問を抱いている。人々が職場に長居して生活するようになったら、本当の家族はどこに行くのか。彼らは実際どんな人生を送っているのだろうか？
結局のところ、そのようなオフィス空間は、仕事が私たちの生活に常に存在していることの現れなのだ。
対照的に、まったく逆のアプローチがある。ソフトウェアプラットフォームのGitLabだ。
GitLabは完全リモートで、世界中に拠点がある。非同期つまり人々が様々な時間帯に働く仕組みだ。どうやってそれを成り立たせているのか？実はとてもシンプル。従業員はすべての仕事を非常に丁寧に記録し、自分自身と自分の仕事についての「README」ページも作成するのだ。
そのページには、その人が何をしていて、いつ働くのが好きで、どのようにコミュニケーションしてほしいかが正確に書かれている。誰かとどう働けばいいかを知るためのガイドなのだ。
GitLabのような働き方と、Googleのような綿密に設計されたテックキャンパスとの間に関係があるのか疑問に思うかもしれない。良い質問だ。両者は確かに大きく異なり、優先するものも違う。一方は職場を一種の家族にしようとするのに対し、他方は人々が自分のペースで働くことを可能にする。そうすれば望むなら、本当の家族のためにより多くの時間を作れるのだ。
リモートワークは孤立を意味するとは限らない——むしろ、地域社会との再関わりを意味し得る
それでは、仕事が個人の生活に絶えず入り込まない世界を作り上げたと少し想像してみよう。それはどんな世界だろう？私たちはどう時間を過ごし、誰と過ごすのだろう？
ここで第四のポイント、コミュニティに移る。パンデミック以降、新たにリモートワーカーとなった人々がウィスコンシン州マディソン、カリフォルニア州サクラメント、オクラホマ州タルサなどの中規模都市に流れ込み、全米でいわゆる「Zoomタウン」が次々と誕生している。
タルサは特に興味深い例だ。なぜなら、リモートワーカーの受け入れをずっと前から考えてきたからだ。2018年以来、この市は「Tulsa Remote」というプログラムを運営しており、特別に選ばれたリモートワーカーに移住費用として1万ドルを提供している。
誰に報酬を与えるかをどう選ぶのか？彼らは、築きつつあるコミュニティの一員になりたいと真剣に考えている応募者、タルサでの生活の一部でありたいと望む人々を慎重に選んでいる。
その一人がオバム・ウカバムだ。このプログラムでタルサに移住し、すぐにコミュニティシアターで活動を始め、大量のボランティアを引き受け、やがて独自の社会プログラムを運営するための投資も獲得した。彼は模範的な市民になった。
ウカバムは、このように人生を変えたのが自分だけではないことを知っている。彼はタルサのような場所への移住をゴールドラッシュに例える。ただし、金を追い求めるのではなく、現代の人々が求めるのは生活の質だ。
しかも、それはパンデミック以前の話だ。パンデミックが働く環境全体を変え続ける中で、Tulsa Remoteのような取り組みが今後どれほど重要になるか、考えてみてほしい。
パンデミックがもたらしたのはそれだけではない。他の人と過ごす時間の本当の価値を私たち全員に思い出させてくれたのだ。離れていた時間が、共にあることの意味を振り返らせてくれた。
それは、同僚に会うために全員がオフィスに戻るべきだという主張ではない。ただ、今こそ人と人とのつながりを見直し、コミュニティについて再考する絶好のタイミングだということを思い出させてくれる。
そう遠くない昔、アメリカのほとんどすべての人が何らかの社会組織に属していた。宗教や職業などに基づく団体——エルクス、アメリカ革命の娘たち、ブナイ・ブリスなどだ。
これらの団体は、仕事以外の文脈でコミュニティが形成される多様な方法があることの生きた証拠だ。
では、今そんなコミュニティのための時間を持てる人は誰だろう？仕事が人生に占める割合が減れば、あなたにもできるかもしれない。
人生が仕事より大切になるように、私たちの考え方を変える必要がある
働いているすべての人への質問だ。あなたは実際何のために働いているのだろう？
もちろん、自分や家族を養い、家を守るためにお金を稼いでいるだろう。でも、それが動機なら……なぜしばしば家族よりも仕事を優先してしまうのか？
退職の夢のためだろうか？では、完璧な退職後の一日はどんなものだと想像する？時間をどう使いたいと実際に夢見ているのだろう？
著者たちは自由な時間に本当に何を望むか自問し、心の声に従う努力をした。アンは子どもの頃以来初めてスキーを再開し、チャーリーは古いギターを手に取り、自分の下手さを受け入れてただ演奏を楽しんだ。それは解放感があった。仕事とは何も関係がなかったからだ。
アンの場合、新しい趣味はモンタナの新居を活用することを意味していた。リモートワークの利点を最大限に活かしたのだ。一方、チャーリーの手間のかからない趣味はリモートワークにそれほど依存していなかった。
なぜなら、人々が起こすべき変化は、オフィスで働くかリモートで働くかだけではないからだ。それはもっと深いマインドセットの変化だ。人生は仕事より大切だと自分自身に言い聞かせる必要がある。
リモートとハイブリッドが混在するこの奇妙な新時代に、オフィスをどう構えるかを考えている経営者にも一言。シンプルなアドバイスだ。長期的な視点を持て、と。
働き方を変えても、すぐに節約やコスト削減につながるわけではない。たとえば、ビルが10年契約のリースかもしれない。最初は空席だらけのデスクが無駄に見えるかもしれない。しかし、起こすべき変化は根本的なものであり、利益はずっと先になってから現れるかもしれない。
また、すべての仕事を完全リモートにすべきだと言っているわけでもない。それはあまりに単純化された解決策だ。本当の変化は、チームをどう捉えるかにある。最高のセットアップは、必ずしも生産性や効率を最大化するものではなく、スタッフが本当に話を聞いてもらい、理解されていると感じられるものなのだ。
パンデミックの間に、すべての人の優先順位が変わった。私たちは今、世界を少し違った視点で見ている。だから、本当に大切なものを見直す絶好のタイミングなのだ。オフィスで、そして——もっと重要なのは——人生の残りの部分で。
まとめ
今回はチャーリー・ウォーゼルとアン・ヘレン・ピーターセンによる『アウト・オブ・オフィス』の要約をお届けした。この要約の重要なメッセージは次の通りだ。
在宅勤務は、働き方と人生全般の両方を見直す素晴らしい機会になり得る。あまりにも長い間、世界中の労働者と企業は生産性と効率に集中しすぎて、人生で本当に大切なものを見失ってきた。しかし、COVID-19パンデミックが引き起こした働き方の地殻変動は、柔軟性、職場文化、オフィスの革新、コミュニティといった概念との関係を根本的に作り直すチャンスとなるかもしれない。
まずは、実践的なアドバイスをひとつ。
自分の働き方を監査してみよう。
そう、その名の通り本当にシンプルなのだが、意外な結果が得られるかもしれない。毎日何にどれだけ時間を使っているかを文字通り数えてみよう。メールにどれだけ、Slackにどれだけ、会議はどうか？こうした詳細を書き出すことで、時間が実際にどこへ消えているのかが見えてくる。それを、自分が本当にやりたいことと比較してみよう。
そうすれば、毎日の時間の使い方に集中でき、結果として、ようやく自分のための時間を作れるようになるはずだ。
