『パフォーマンス・パラドックス』(2023年)は、健全なキャリアを維持するための新鮮なアプローチを提示する一冊だ。高水準の努力を続けても報われないという慢性的な問題を明らかにし、仕事により多くの意味と満足感を見出す方法を提供する。
本書のポイント：懸命に働くのではなく、賢く働く方法を学ぶ
成功の鍵は勤勉さだと信じても、無理はない。この格言は非常に長い間、私たちのそばにあり続けてきた。しかし、もしそれがずっと私たちを誤った方向に導いてきたとしたらどうだろう？私たちの多くはかつてないほど懸命に働いているのに、繰り返される燃え尽き症候群以外には、ほとんど成果らしい成果がない。
これを「パフォーマンス・パラドックス」と呼ぶことができる。これからの章では、この慢性的な問題を紐解き、仕事への新しい取り組み方を見ていく。パフォーマンスから焦点を移し、学習の要素がどのようにあなたとあなたのキャリアに、より満足感のある目的意識を与えるのかを示していく。つまり、より懸命に働くのではなく、より賢く働き始める方法を見ていくのだ。
学習ゾーンに入る
どうすれば仕事が上達するのか？どうすればスキルを向上させ、成長させ、磨くことができるのか？これらの問いこそがパフォーマンス・パラドックスの核心にある。多くの人は、成功するために必要なのは、より懸命に働き、より速く働き、より効率的になることだと聞かされてきた。しかし、あなたも気づいたかもしれないが、懸命に働くことが必ずしも良い結果を生むとは限らない。実際には、著者が「慢性的なパフォーマンス」と呼ぶ状態につながることがある。終わりのないトレッドミルの上にいるようで、絶え間ない努力がスキル、自信、そして全体的な幸福に悪影響を及ぼしているのだ。
これがパフォーマンス・パラドックスだ。結果が示しているのは、より懸命に、より速く働き、完璧な遂行だけに集中しても、私たちは向上していないということだ。物事は簡単にも良くもなっていない。そして個人として確実に成長していない。解決策は？パフォーマンスと学習をバランスよく統合する必要があるのだ。
これを2つのゾーンとして考えよう。パフォーマンス・ゾーンと学習ゾーンだ。慢性的なパフォーマンスのサイクルから抜け出す鍵は、両方のゾーンに関わることにある。良いパフォーマンスを発揮することも重要だが、実際に仕事が上達したいなら、学習ゾーンで時間を過ごすことが不可欠だ。そこでは、複雑で急速に変化する世界で成長するために、挑戦を受け入れ、フィードバックを求め、失敗から学ぶことができる。
言い換えれば、パフォーマンス・ゾーンが完璧な遂行に焦点を当てるのに対し、学習ゾーンは探究、実験、内省に関するものだ。成長を解き放つには両方のゾーンを統合することが不可欠である。
この種の統合はスポーツの世界ではよく知られている。映画『ドリームプラン』を観たことがあれば、ビーナス・ウィリアムズとセリーナ・ウィリアムズがどのように世界トップのテニス選手になったのかをご存知かもしれない。彼女たちはできるだけ多くの試合をこなしてチャンピオンになったのではない。競技の場を離れて練習することでチャンピオンになったのだ。学習ゾーンでスキルを磨き、発展させたのである。
最初に理解しておくべきもう一つの重要な概念は、成長マインドセットを持つことだ。パフォーマンス・パラドックスの考え方を理解しているように見える人でも、成長マインドセットの概念には苦戦することがある。人々は依然として、知性と才能は固定されており、今持っているものでどうにかやっていくしかないと信じている。だから私たちは、新しいことを学ぶのではなく、すでに知っていることを証明することに全エネルギーを費やしてしまうのだ。
成長マインドセットとは、キャリアのどの段階にいても、成長し続け、新しいスキルや才能を学び続けることができると理解し、信じることだ。パフォーマンス・パラドックスから抜け出すには、成長マインドセットを養い、自分は変われると信じなければならない。継続的な成長を優先することが、個人と組織の両方の成功の鍵であることは、いくら強調してもしすぎることはない。
しかし、学習ゾーンにもルールがある。説明のために、もう一つスポーツの例を挙げよう。世界クラスのゴルファーになるには、高いレベルでプレーし、トーナメントに出場することが重要だ。しかし、選手は学習ゾーンで時間を過ごし、練習場で大量のボールを打つことで成長し、上達する。しかし、ただ無心にボールを次々と打つわけではない。学習ゾーンでは、アスリートはコーチから定期的にフィードバックを受け、調整を行い、新しいテクニックを学び、アプローチを完璧にしているのだ。同じ原則がどんな仕事にも当てはまる。それは、集中した目的のある練習だ。それが学習ゾーンで起こることである。
今後のセクションでは、より詳細な部分を掘り下げ、個人と組織が成長し、適応し、繁栄するための最善の戦略について学んでいく。
やりながら学ぶ
パフォーマンス・ゾーンと学習ゾーンの違いがわかったところで、それらをどう組み合わせるかを見ていこう。
ここで重要な区別がある。何かを上達させる最善の方法の一つは、実践を通じて学ぶことだと聞いたことがあるかもしれない。しかし、それは本当に正しいだろうか？最善のアプローチは、やりながら学ぶことだと言う方が正確ではないだろうか？
パフォーマンス・ゾーンと学習ゾーンを統合すると、そういうことが起こる。やりながら学ぶのだ。これは重要な概念だ。なぜなら、私たちのほとんどはコートを離れてコーチと何時間も練習できるプロのアスリートではないからだ。仕事をしながら学ぶ必要がある。
やりながら学ぶには、適切な条件が必要だ。結果を振り返りながら、同時に、試し、観察し、調整するサイクルに取り組める必要がある。
ここに良い例がある。何年も前、ビジネス戦略家のトラカ・サバドゴはスターバックスでアルバイトをしていた。彼女は大学生でもあったため、疲れて出勤することが多く、日の出前に出勤することもあった。朝のラッシュが最も大変で、トラカは矢継ぎ早に叫ばれるコーヒーの注文を覚えるのに苦労していた。そこで、ある日トラカはレジ係に、注文を叫ぶ代わりにカップに書くよう頼んだ。
効果はすぐに現れた。トラカは注文の詳細を覚える心配から解放されただけでなく、彼女の働くスターバックスの店舗は突然、より静かで、より平和で、より心地よい場所になった。しかし、そのやり方は自動的に他の店舗に広まったわけではない。「ここではそうやらないんです」と素っ気なく返す店舗もあった。
トラカのアプローチは、2つのゾーンを統合した完璧な例だ。彼女は依然としてパフォーマンスを重視し、可能な限り最高の仕事をしようとしていた。しかし、彼女は好奇心を持ち、仕事をより良く、より革新的にこなす新しい方法を見つけたいという欲求を持っていた。重要なのは、チームの他のメンバーも同じだったことだ。彼女の店舗では、チームは新しいことを試し、結果を振り返り、フィードバックを与え、調整を行い、変更を実行する最善の方法を一緒に考え出す意欲があった。やがて、もちろん、トラカのやり方はスターバックスの全店舗で採用されることになった。
この例はまた、小さな実験から大きく学ぶことや、より懸命に働くのではなくより賢く働くことなど、学習ゾーンの重要な戦略のいくつかを浮き彫りにしている。しかし、同じくらい重要なのは、やりながら学ぶことに開かれた職場の雰囲気と文化があったことだ。
多くの職場環境は失敗への恐怖に支配されている。しかし、失敗は本質的に善でも悪でもない。雑な失敗もあれば、それは調子が悪いこと、つまりパフォーマンス不良の結果だ。他の失敗は気づきの瞬間をもたらす失敗であり、システムの修正すべき問題を明らかにすることがある。いずれにせよ、成長マインドセットを持ち、失敗が学習と向上にどう貢献するかを振り返り、見つけ出す意欲があれば、失敗は洞察につながる。失敗を通常の仕事のプロセスの一部として受け入れることが、成長、革新、成功の文化を育む方法だ。
成長の特徴
この最後の2つのセクションでは、最高の個人、チーム、リーダーを作るのに役立つ資質について簡単に見ていく。そして最後に、変革を最大限に活かす方法について少し述べて締めくくる。
まず個人から始めよう。著者は成長プロペラと呼ぶモデルを持っている。これは、組み合わせることでパフォーマンスと学習の両方で卓越するのに役立つ5つの要素だ。
その5つの要素とは、アイデンティティ、目的、信念、習慣、そしてコミュニティだ。多くの人は自分を複数のものとして認識している。夫であり、父親であり、マネージャーであり、ミュージシャンでもあるかもしれない。個人的なアイデンティティが何であれ、鍵となるのはそれを「学習者であること」と一致させることだ。時間とともに成長し、進化し、変化する人として自分を認識しなければならない。アイデンティティは静的なものではないのだ。
目的も同様だ。目的はあらかじめ決まっているものではない。では、今この瞬間のそれは何だろう？あなたにとって何が重要か？核となる関心は何か？なぜそれが重要なのか、そしてあなたの目的はどのように他者の役に立てるのか？
アイデンティティと目的は成長プロペラの中心にあり、そこから枝分かれするのが信念、習慣、コミュニティだ。簡単にまとめると、自分は変われる、成功できる、向上できるという信念が不可欠であり、前進し続けるための生産的な習慣を確立することも同様だ。これらの習慣には、日々の振り返りを可能にし、やるべきことに集中して意欲を保つのに役立つジャーナリングが含まれるかもしれない。
最後に、成長と学習を信じる、善良で力強いポジティブなコミュニティで自分を囲むことが助けになる。思慮深いフィードバックと建設的な外部の視点を得ることは、継続的な成長において計り知れない価値がある。
個人から学習する組織の構築へと視点を移すと、成長、俊敏性、影響力、回復力を促進することが重要だ。学習する組織は、パフォーマンスのみの評価システムから脱却し、全従業員の継続的な成長と学習のための組み込みシステムを構築することでこれを実現する。つまり、採用、雇用、オンボーディングのプロセスはすべて、従業員の成長を促進する機会として考慮されるのだ。そのシステムの中には、リスクテイクと実験を支える構造がなければならない。これは、組織が帰属意識、信頼、コラボレーション、多様性、包摂性を優先し、促進する場合にのみ可能になる。
もちろん、学習する組織には、成長の資質と特徴を促進するリーダーも必要だ。これらのリーダーは、やりながら学ぶことを可能にする構造を確立し、組織全体で成長マインドセットを奨励する必要がある。つまり、成長にインセンティブを与え報いるだけでなく、学習の文化全体を奨励することだ。そのような文化は、信頼と、チームメンバーがアイデアを出し、新しい解決策を実験する力を与える意欲に基づいている。
しかし、それだけではない。真の学習文化はトップから始まらなければならない。リーダーは模範を示し、キャリアのあらゆる段階で成長が続くことを示す必要がある。著者が言うように、「優れたリーダーは優れた学習者」なのだ。彼らはチームの成長と同様に、自分自身の成長も大切にする。
最大限に活かす
この最後のセクションでは、最高のパフォーマンスを発揮するだけでなく、努力を最大のインパクトへと増幅するためのヒントを見ていく。
明確さは過小評価できない。タスクの特定と配分に多くの時間と労力が費やされる一方で、全体像は見えにくいままだ。だから、タスクを分解する方法の細部に入る前に、まず最高レベルの目標を明確に特定することから始めることを忘れないでほしい。パフォーマンス・パラドックスを回避するには、すべての努力が正しい目標に向けられていることを確実にすることだ。
大きな全体像の目標を第一に考え続けることで、現在のシステムの非効率性や、より良く変化し、適応し、方向転換するための可能性のある方法を特定することができる。
ペルーのリマに設立されたラボラトリアは、若い女性がテクノロジー業界に入るのを支援し、力を与えることを目指す非営利団体だ。彼らはまた、継続的改善をデフォルトの設定として用いる学習する組織でもある。
多くの企業と同様に、ラボラトリアは2020年のパンデミック中に多くの課題に直面した。しかし彼らはこの混沌とした時期を、現在のシステムを見直すために活用した。会議がZoomに移行し始めたとき、組織のリーダーたちは「通常」に戻るのをただ待つだけの時間つぶしはしなかった。彼らは、Zoomが彼らの強みとなり、リーチを拡大するのに役立つと認識したのだ。このテクノロジーにより、彼らはこれまで以上に遠隔地のより多くの女性を採用することができた。変化から適応し、成長し、恩恵を受けるこの能力は、目標が明確で、組織内に継続的改善のシステムが確立されている場合にのみ起こる。
学習ゾーンとパフォーマンスゾーンの両方を受け入れることは、変革的な結果につながる。これは個人的な成長を超えている。目標が他者の生活を改善することに適切に焦点を当てていると、努力はコミュニティや社会により広い影響を与えることができる。
最も成功する個人と組織は、世界が直面する多くの課題に応える呼びかけに応じる者になるだろう。この世界が急速に変化していることを考えると、継続的な学習を受け入れることは、間違いなく21世紀の基本的なスキルだ。それがなければ、解決策の一部になれる可能性はほとんどない。
最終まとめ
個人的および集団的な成長を達成するには、学習ゾーンに関わる必要がある。そのためには、適切な条件が整っていなければならない。組織とチームは、信頼と目的の基盤の上に立ち、心理的安全性の文化を作り、頻繁なフィードバックを促進しなければならない。リーダーはこの環境を育み、学習とパフォーマンスの両方を支援しなければならない。明確さから始め、コミュニティや社会にポジティブな変化をもたらす北極星となる目標を確立しよう。アイデンティティ、目的、そして効果性があれば、21世紀の複雑さを乗り切るための基本的なスキルとして学習ゾーンを受け入れることができる。
