5 Voices(2016) は、仕事でもプライベートでもより効果的にコミュニケーションを図るためのハンドブックです。そのために、リーダーシップの専門家であるジェレミー・クビチェクとスティーブ・コックラムは、まず自分がどのタイプのコミュニケーターかを理解する必要があると主張します。本書では、5つのコミュニケーション戦略を概説し、相手を不快にさせることなく自分の意見を伝えるための豊富なヒントやコツを提供します。
あなたに得られるものは？ コミュニケーションの短期集中講座。
古代ギリシャの哲学者プラトンは、対話を通じて理論を発展させました。彼は、素晴らしいアイデアが最初に生まれるのは、言葉の応酬の中で、互いの発言を明確化し改善していくことだと信じていました。コミュニケーションとは、本来、開かれた、受容的なものであり、共通理解へと絶えず近づいていくものです。
しかし、最近パートナーと口論したり、会議に参加した経験があるなら、現実のコミュニケーションがこの理想から大きくかけ離れていることは痛感しているでしょう。自分の見方に固執し、相手の話を聞かなくなり、同じことを繰り返してしまうのは、あまりにも簡単なことです。
では、何が問題なのでしょうか？ ジェレミー・クビチェクとスティーブ・コックラムは、こうした不毛な争いの原因をつきとめました。それは、誰もが異なる「声」を使っていると理解していないからです。人は状況に応じていくつもの声を使い分けますが、たいていは特定の優勢な声に頼っています。
それぞれの声が持つコミュニケーション上の長所と短所を把握すれば、どの声をいつ使うべきか、あるいは控えるべきかを意識できるようになります。そして、それが職場でも個人的な会話でも、はるかに生産的で実り多いものにするのです。
ここでは、以下のことを学びます。
- 5つの異なる声を見分ける方法
- 言葉の応酬で、いつ譲り、いつ自分の立場を守るべきか
- 普段は静かな人に、どうやって発言を促すか
育てる人は、自分よりも他人を優先し、声が届かないことが多い。
コミュニケーションにおいて、著者は私たちが皆使う5つの「声」を特定しています。状況に応じて切り替えますが、大半の人は自己表現の主な手段として、1つの優勢な声に頼っています。では、その声とは？ もしあなたが他人の意見を大切にし、グループの調和を重視するなら、あなたの主な声は「育てる人」です。
育てる人は、周囲の人を気遣うことに全力を尽くします。他人のニーズを自分のことよりも優先し、親切さや共有された価値観が最優先される環境で最も快適に感じます。育てる人は、しっかりと現在に足を据えています。人間関係や勤め先の会社が将来繁栄するように、今すぐ行動を起こしたいと考えます。また、利益よりも人が大切だと信じる傾向があります。
たとえば、育てるタイプのマネージャーは、時間外労働もいとわずに従業員と話し、彼らが仕事に満足し、意欲を持ち、仕事をうまく遂行するために必要なものがすべて揃っているかを確認します。仕事以外では、友人の引っ越しを手伝うために、自分の予定をキャンセルするような人です。
いいことずくめに聞こえますね？ その通りですが、育てるタイプはしばしばひとつの問題に直面します。自分の声を届かせるのに苦労するのです。これは組織に大きな波及効果をもたらします。何しろ、他の全員が目標達成に奔走している時、育てる人は人々の幸福に目を配り続けるからです。彼らがいなければ、会社は弱肉強食の企業風土に陥り、長期的には士気を損ねる危険があります。
しかし、育てる人は本来謙虚なので、自分の貢献を過小評価しがちで、声を上げるよりもおとなしくしていることが多くなります。驚くべきことに、著者の計算によると、人口の約43パーセントが育てる人で構成されています。実に多くの人々が、自分の懸念を真剣に受け止めてもらえていないのです！ これにどう対処すればいいかは、後ほど詳しく見ていきます。その前に、2つ目の声を詳しく見ていきましょう。
創造する人は革新の声だが、そのアイデアは理解されにくい。
あなたの優勢な声は何でしょうか？ 確かめてみましょう。もしあなたが非常に想像力豊かで、常に未来を見据え、次の大発明やビジネスアイデアに思いを巡らせているなら、おそらくあなたは「創造する人」です。これは革新と変化の声です。
創造する人は、あらゆる分野に見られます。ポストイット（付箋）の生みの親は創造する人です。芸術家やエンジニア、ガレージで工夫を凝らしたり建物の新しい断熱方法を考え出したりする趣味人もそうです。彼ら全員に共通するのは、古い問いに新しい方法で答えようとし、問いそのものを再定義しようとしている点です。
著者の推定では、創造する人はかなり稀な存在で、人口のわずか9パーセントに過ぎません。創造する人は、既成概念にとらわれない発想を評価する組織や機関、たとえば学界、テクノロジー、芸術、非営利セクターなどに引き寄せられる傾向があります。
創造する人と働くことは、他の性格タイプにとって強烈にやりがいがある一方で、極めて苛立たしいことでもあります。なぜなら、素晴らしい革新とまったく非現実的なものとの間には紙一重の差しかないからです。しかし問題はそれだけではありません。創造する人は、自分のアイデアを他人に理解させるのにも苦労するのです。
なぜでしょう？ 創造性とはひらめきと偶然の産物であり、それゆえに混乱を伴うものです。創造する人が自分の思考プロセスを、より論理的な思考の持ち主に説明しようとしても、その洞察は相手を冷ややかにさせたり混乱させたりすることがよくあります。これは創造する人にとっては辛い経験であり、殻に閉じこもる原因になります。
著者が一緒に仕事をしたグラフィックデザイナーのポールを例にとります。彼がブランディングキャンペーンのアイデアを提案したとき、沈黙の壁にぶち当たりました。1週間後、別のチームメンバーがほぼ同じアイデアを、より明快に、よりカリスマ性をもって提案したところ、チームはそれを気に入りました。創造する人の自信をここまで損なう経験はそうありません！ こうした状況を避ける最善の方法は、創造する人が自分のアイデアの伝え方にもっと注意を払い、また非創造的な人が創造的な貢献を評価していることを示す努力をすることです。
守る人は伝統的価値観を守ろうとし、極めて実践的である。
異なる声を政治的信条に当てはめるなら、「守る人」は間違いなく保守派でしょう。保守主義を古い悪弊の頑迷な擁護と見るか、新しい悪弊に対する不可欠な防壁と見るかはともかく、それが社会において重要な声であることに議論の余地はありません。
では守る人は具体的に何を支持するのでしょうか？ その名が示す通り、彼らの第一の目的は、実証済みのやり方を守ることです。育てる人と同様、守る人も現在に焦点を当てています。しかし、その動機は人々の利益を守ることではなく、自分たちが不必要と見なす変化を防ぐことです。なぜなら、彼らは現状のシステムに否定的な面よりも肯定的な面を多く見ており、その欠点よりも成功を強調するからです。
保守派と同様に、守る人はしばしば悪評を買います。オープンさと革新が尊ばれる時代にあって、守る人は退屈で制約的に映りがちです。その結果、過小評価されることがよくあります。現状維持を主張することを最も洗練されていない立場とみなし、そうする人はさほど賢くないと結論づける人が多いのです！ こうした否定的な見方は、守る人が現状を守るために非常に正当な理由を持っているという事実を見落としがちです。
守る人はまた、実用主義と現実主義によっても特徴づけられます。これは彼らが新しいアイデアの欠点を素早く見抜くことを可能にする資質です。過度に野心的で実行不可能な計画を却下することで、守る人は結果として、行き止まりのプロジェクトに浪費されかねなかった膨大な時間、労力、資金を組織のために節約することがよくあります。
それは、うますぎる話に思える取引や機会についても同じです。もしあなたの会社に格安の魔法の豆のような儲け話が持ち込まれたら、守る人がその豆が次の四半期に正確にどれだけの富をもたらすか、徹底的にデューデリジェンス（詳細調査）を行うだろうと確信できます。退屈かもしれませんが、長年の優れた仕事を一日で台無しにしかねない無謀で衝動的な決断から組織を守る最後の砦は、往々にして守る人なのです！
つなぐ人は人々を結びつけ、新たな絆を築き、既存の関係を維持する。
自分の人生のさまざまな領域から友人、家族、同僚、隣人を招いてパーティーを開くところを想像してみてください。全員の考えを一致させ、お互いに居心地よく感じてもらうのは難しいかもしれませんね？ まさにこうした状況で「つなぐ人」が本領を発揮します。彼らは人と人とをいとも簡単に結びつけ、何年も前から知っているかのように初対面の人とも打ち解けられる人たちです。
つなぐ人は、いくつかの目印で見分けられます。オフィスで問題が起きたとき、つなぐ人はその問題を素早く効率的に解決できる立場の同僚に連絡を取ります。つなぐ人はまた、自分の人脈を惜しみなく提供する傾向があります。あなたが新しい仕事を探していて、つなぐ人が採用活動をしている誰かを知っていれば、ほぼ間違いなくふたりを引き合わせてくれるでしょう。こうした優れた対人スキルを持つことの欠点は、知り合いは多いが真の友人は少なくなりがちだということです。これは社交家にありがちな悩みです。
とはいえ、つなぐ人は職場のようなよりフォーマルな環境でこそ輝きます。実際、彼らはどんなチームや会社にも欠かせない存在です。それも当然で、つなぐ人は常に優れたモチベーターであり、ほとんどあらゆる活動に対して、伝染するほどの熱意を持っています。そして、何かに夢中になったり、やりがいを感じたりすると、それを独り占めしません。ノルディックウォーキングに突然魅了されたつなぐ人は、すぐにチームの他のメンバーも一緒に田舎道を歩き回らせるでしょう！
これらすべての特性が示すのは、つなぐ人はコラボレーションを大切にし、常に皆を巻き込み、職場で楽しむために全力を尽くすということです。これにより、彼らはチームワークに依存する組織にとって大きな財産となります。
切り開く人は目標達成に熱狂的で、難しい決断をためらわない。
どうしても議論にならない人がいます。必ずしも声が最も大きいからというわけではなく――実際そうであることも多いのですが――、むしろその立場からまったく動こうとしないからです。正しいにせよ間違っているにせよ、彼らは確信に満ちて自説を主張するため、反論するのは潮の流れを押し戻そうとするようなものです。思い当たるなら、「切り開く人」を知っている可能性が高いでしょう！
切り開く人が頑固なのは、個人的にも仕事上でも非常に強固で明確な目標のビジョンを持つ、戦略的思考家だからです。その邪魔をすることは、線路に飛び込むようなものです。貨物列車に轢かれるでしょう。もうひとつの特徴は野心です。切り開く人は単なるコーヒーショップやハンバーガー店を開くのではなく、そのささやかな事業を、スターバックスやマクドナルドのように世界に普及し成功する、世界的な商業帝国への第一歩と見なします！
名声や富を手に入れようとする者は、厳しい決断を下す覚悟が必要です。そして切り開く人はまさにそれを実行します。彼らに言わせれば、仕事はゲームであると同時に勝者総取りの戦いです。目的が何であれ、切り開く人は手段を選ばずに勝つことを目指します。チェスと同じで、長期的な目標を確保するためには時にポーン（将棋で言えば歩）を犠牲にしなければならないのです。
経営難に陥った化粧品会社の英国人CEO、ジェーン・ファードンの例を見てみましょう。不景気が会社を蝕み、少なくとも財務的観点からは、事業を閉鎖するのが唯一の賢明な判断でした。しかし、私たち誰もが複数の声を持っているという話を思い出してください。ジェーンの内なる「育てる人」が持ちこたえるよう訴えていました。結局、事業を閉鎖すれば従業員は職を失うからです。
しかし、著者の助けを得て、彼女は自分にとって最も強い声が内なる「切り開く人」であること、そしてその直感を信頼することを学ぶべきだと気づきました。彼女は会社を解散させ、化粧品帝国をゼロから再構築しました。今日、新しいビジネスは好調で、ジェーンは自らの切り開く人の声と育てる人の声の葛藤に折り合いをつけました。つまり、大きな戦略的決断は彼女自身が行い、会社の日常業務は信頼できる育てる人や守る人に委ねるという形です。
育てる人に発言を促し、創造する人に自由な発想を許そう。
ここまでで、5つの声についてよく理解できたはずです。しかし、それら全員をひとつの部屋に集めたらどうなるでしょう？ 最近チームミーティングに参加したことがあるなら、もう答えはご存知かもしれません。最も声の大きな人たちが互いに噛み合わない議論を戦わせる一方で、静かなタイプは蚊帳の外で見守るだけ、という結果になりがちです。しかし、そうならざるを得ないわけではありません。ここからは、各チームメンバーの経験を改善するために何ができるかを探ります。
まず育てる人から始めましょう。すでに見てきたように、育てる人は自分の貢献を過小評価し、ほとんど声を上げません。ここでの鍵は、彼らにはっきりと自分の意見を言うよう促し、育てる人が話しているときは、より声の大きいメンバーを抑制することです。これは重要です。なぜなら、自分の番が来る前に育てる人が耳にする意見が多ければ多いほど、彼は自分の考えを提示する自信を失うからです。
まず、育てる人の見解が本当に評価されていることを時間をかけて納得させましょう。そのためには、彼の声が、従業員であれ顧客であれ、会社が依存する人々の懸念をもっともよく表現しているのだと理解していることを明確にする必要があります。次のステップは、チームの他のメンバーに話をして、当面は育てる人のアイデアへの批判を控えるよう伝えることです。過保護にしようというわけではありませんが、彼が自信をつけるまで保護することは有益です。もし彼のアイデアが本当に実現不可能なら、批判は事実に基づいたものにとどめ、なぜそのアイデアがうまくいかないのかを、個人攻撃ではなく、しっかりとした論拠で説明しましょう。
次は創造する人です。ここでは、自由に発想できるよう、創造する人の役割を再定義する必要があります。そのためには、どんなに突飛なアイデアでも、時間と注意深い検討が与えられれば、素晴らしい何かにつながり得ることをまず受け入れ、すぐに却下したい衝動を抑えなければなりません。最後に、いくつかのアイデアがハズレであるという事実を受け入れることも学ぶ必要があります。それらは傑作に至る途中の下描きのようなものだと考えればいいのです！ このことを他のチームメンバーに説明し、強い批判を控え、代わりに明確化する建設的な質問をするよう依頼すれば、プロセスが加速するはずです。
守る人に厳しい質問をさせ、つなぐ人の情熱を後押しし、切り開く人に最後に話してもらうことで、より前向きな会議につながる。
これまでは、チーム内の静かな声たちがアイデアや洞察を共有するよう促す方法を見てきました。今度は、より活発なタイプの扱い方を探ります。まずは守る人からです。
ご存知の通り、守る人は変化に懐疑的です。他の人は彼らを厄介者と見なすかもしれませんが、守る人自身は、自分たちの厳しい質問を健全な企業文化に不可欠なものと考えています。そして実は、彼らは正しいのです。つまり、他のチームメンバーに対して、守る人は敵ではないということ、そして彼らが注意深く構成された大量のノートを手に会議に現れ、あらゆる点を詳細に検討しようと固執するのは、組織のためなのだと説明するのが、あなたの仕事です。
では、どうやってそれを伝えましょうか？ 守る人が会社を守ろうとしている危険について、他の性格タイプに思い出させるのが良い考えです。結局のところ、綿密に計画されたわけでもない、失敗する運命にあるプロジェクトに突っ走ることは、そのプロジェクトを提案したかもしれない創造するタイプを含め、誰の利益にもなりません！
次につなぐ人に移ります。ここではタイミングがすべてです。守る人が徹底的な分析と詰問を終えたら、つなぐ人にバトンを渡し、彼らの社交スキルでチーム全体の熱意を高め、やる気を出させるようにしましょう。最後のヒントです。つなぐ人は通常、非常に感情的です。批判を個人的に受け止めすぎないように警告することを忘れないでください。
最後に、切り開く人です。彼らに最後に話してもらうのが良い考えである理由は、もう察しがつくでしょう。切り開く人は会議で最も支配的な存在になりがちだからです。順番を待った後でもなお、やり過ぎてしまい、他のメンバーに厳しすぎる批判を浴びせてきたら、建設的で共感的な態度を保つように促してください。
これらのヒントを実践することで、あなたの組織の育てる人、創造する人、守る人、つなぐ人、切り開く人がチームとして協力し合い、それぞれのアイデアをテーブルに持ち寄れるようにできるでしょう。
最も効果的なチームマネージャーは、率先垂範し、自分の声をコントロールする。
客室乗務員が飛行機の安全機能を説明するとき、彼は他の人、特に子供を助ける前に、まず自分の酸素マスクを確実に着用するよう注意喚起します。これにはちゃんとした理由があります。意識を失ってしまっては、誰の役にも立てないからです！ チームリーダーも職場では似たような立場にあります。自分自身の声をコントロールできなければ、他のチームメンバーが自分の声をコントロールするのを助けることは難しいでしょう。
だからこそ、率先垂範し、あなたの声がチームに対して責任を負っていることを忘れないのが非常に重要なのです。もちろん、自分にとって優先度が高くない議論に巻き込まれていると、自分の主な声を見失いがちです。鍵は、あなたの本来の声の特質に集中することです。
あなたが育てる人なら、調和のとれた職場環境と人道的な企業価値を象徴することに集中しましょう。守る人なら、あなたの目標は、実証済みのシステムや伝統の価値を体現し守ること、言うまでもなく財政的な保守主義を貫くことです！ 創造する人なら、自由な発想をすることで自分自身に忠実でいながら、自分のアイデアをできるだけ明確に伝えるように注意を払うことです。つなぐ人なら、チームメンバー間のオープンで明確な対話を促進することを心がけてください。最後に、切り開く人なら、戦略的な文脈を見据え、難しい決断が必要な時に責任を引き受けることがあなたの目標です。
これは、常に自分の最も優勢な声だけを使うべきだという意味ではありません。実際のところ、あなたの「第二の声」が新たな洞察の源となることはよくあります。著者のスティーブ・コックラムを例にとりましょう。彼は本来は切り開く人ですが、育てる人や守る人の傾向も顕著に持っています。時間をかけて、彼は自らの戦略コンサルティング業務の大部分をこなすために約70％の時間を切り開く人モードで過ごし、本の編集や法的契約のチェックといったタスクでは他の声に切り替えるのが最善だと気づきました。
これで5つの異なる声、それらが何を意味するか、そしてチーム環境でそれらをひとつにまとめる方法についてすべて理解しましたね。この新しい知識を職場や私生活で応用し始めれば、どんなに難しい人とのコミュニケーションさえも、驚くほど容易になることに気づくでしょう！
最終的なまとめ
5つの異なるコミュニケーションスタイル、つまり「声」が存在します。これらは、育てる人、創造する人、守る人、つなぐ人、切り開く人という5つの異なる性格タイプに属し、それぞれがグループの場で果たすべき役割を持っています。家族であれ会社のチームであれ、グループが最高の状態を発揮するのは、それぞれのユニークな声に耳を傾ける機会が与えられ、全員が自分の意見が考慮されていると感じられる時です。
実践的なアドバイス：
あなたの文化に根付いた特定の声に対する偏見を疑いましょう。文化が異なれば、やり方も異なります。当然のことですね？ しかし、水の中の魚のように、あまりにも明白だからこそ、私たちはこのことに気づかないことがしばしばです。その結果、支配的な文化的規範に合致しない声よりも、合致する声のほうが、より大きな影響力を持つことになります。アメリカのように逞しい個人主義を尊ぶ国では、切り開く人の声がはるかに通りやすくなります。対照的に、スイスのような国では、秩序と効率性を好むため、守る人の声が職場で有利になります。だからこそ、一歩引いて、あなたのチーム内で根深い偏見が特定の声を疎外していないか確認することは素晴らしいアイデアです。自問してみてください。あなたのアメリカ人の守る人の同僚は、公平に耳を傾けてもらえているでしょうか？ スイス人の切り開く人はどうでしょうか？
