本書の要点：現代の雇用をまったく新しい視点で見る。
17世紀に資本主義が台頭して以来、世界中でますます多くの人々が、伝統的な生計手段から切り離されてきた。私たちのほとんどが小さな農場を営んだり、精肉店やパン屋のような小さな事業を経営したりして生計を立てていた時代は、とうの昔に過ぎ去ったのだ。
確かに、こうしたものは今でも存在し、従事している人々もいる。しかし、私たちの大半にとって、「どうやって食べていくか」という問いに対する主な答えは一つ、「仕事を得ること」だ。これは、私たちの生活の糧を雇用主の慈悲に委ねることを意味する。
しかし、それは問題ないと資本主義の擁護者たちは請け合う。何しろ私たちは自由市場社会に生きているのだから。つまり、労働者と雇用主は契約の平等な当事者として自由に取引でき、相互に利益がないと思えば、その契約から自由に離脱できる。最終的には、方程式の両辺にとってウィンウィンの提案だ、と。
このバラ色の構図には、ただ一つ問題がある。それは絶望的に時代遅れで、現代の職場における雇用の現実を考慮に入れていないのだ。
この要約では、以下のことがわかる。
- なぜ私たちのほとんどが、職場で事実上、共産主義独裁体制の下で生きているのか。
- なぜ「会社を辞める自由」は、ほとんど自由とは言えないのか。
- なぜ私たちの多くは、この驚くべき自由の欠如について話したり、認識したりすることを避けるのか。
現代の職場の大半は、極めて権威主義的な統治構造を持っている。
次のような方法で社会を組織する政府の下で生活していると想像してみてほしい。
すべての人にランクが与えられ、ピラミッド型の階層に分割される。最上位には、選挙で選ばれていない、基本的に独裁者であるたった一人の人物がいる。そのすぐ下には、同じく選挙で選ばれていない「上官」の小集団がおり、彼らは自分より下の者なら誰にでも命令を下すことができる。そして、あなたやその他大勢、つまり疑問を持たずにそれらの命令に従わなければならない「下位者」たちがいる。
ひどく非民主的なシステムに聞こえるだろうか？ いや、事態はさらに悪くなる。
ここでのポイントは、現代の職場の大半は、極めて権威主義的な統治構造を持っている、ということだ。
この架空の社会のスケッチに戻り、「独裁者」を「CEO」、「上官」を「マネージャー」、「下位者」を「従業員」という言葉に置き換えれば、現代のほとんどの職場のかなり正確な描写になる。さて、ここでいくつか重要な注意点を付け加える必要があるが、それについては次のセクションで取り上げる。まずは、このアナロジーを続けて、どこまで適用できるか見ていこう。
さて、典型的な企業の「政府」のトップには、選挙で選ばれていない「独裁者」であるCEOがいる。この「政府」は「独裁者」によって運営されているのだから、これを正当に「独裁政権」と呼ぶことができる。そして実際には、さらに踏み込んで「共産主義独裁政権」と呼ぶことさえできる。
資本主義企業を表現するには、かなり直感に反する言い方に聞こえるかもしれないが、次のように考えてみてほしい。現代の企業という「政府」は、その企業のすべての「生産手段」、つまり従業員が仕事をするために必要な様々な道具や資源を所有し、管理している。それだけでなく、その企業政府内の少数の権力者たちが、大きな意思決定を行い、労働者が何をどのように生産すべきかについて詳細な計画を立案する。言い換えれば、その政府は「中央計画」に従事しているのだ。
これらは共産主義体制の特徴ではないだろうか？
しかし、類似点はそれだけではない。労働者が命令に従い、会社の方針を遵守しているかを確認するために、企業政府はあらゆる種類の監視やその他のプライバシー侵害を行うことができる。米国では、雇用主は従業員の電子メールを読んだり、電話を録音したり、ソーシャルメディアへの投稿を監視したり、私物を捜索したり、薬物検査を受けさせたりすることができる。
そして不服従の代償は？ 「追放」、すなわち解雇だ。
いくつかの大まかな制限内ではあるが、雇用主は私たちの生活に対して広範な独裁的権力を持っている。
あなたの政治的・経済的見解によっては、ここで反論が噴出しているかもしれない。あるいは、少し懐疑的で、資本主義企業を「共産主義独裁政権」と呼ぶのは少し誇張しすぎだと思っているかもしれない。
議論を明確にするために、主な反論をいくつか見て、注意点も付け加えよう。
ここでのポイントは、いくつかの大まかな制限内ではあるが、雇用主は私たちの生活に対して広範な独裁的権力を持っている、ということだ。
まず、いくつかの明白な注意点から始めよう。第一に、企業の「独裁者」は必ずしも自称権力者とは限らない。それは小規模な個人経営のビジネスでは当てはまるかもしれないが、大規模な公開企業では、CEOは取締役会によって任命される。
しかし、この取締役会は本質的に「寡頭制」、つまり企業の「政府」に対して大きな支配権を持つ少数の権力者集団である。そしていずれの場合も、CEOは企業の労働者にとって独裁者であることに変わりはない。彼らにCEOを選出する権利はない。CEOは自らその座に就くか、選挙で選ばれていないエリートから任命されるのだ。そして、企業の階層の上層部を占めるすべての「上官」たるマネージャーについても同じことが言える。彼らもまた選挙で選ばれておらず、従業員が彼らを解任することはできない。
実際、いくつかの特殊なケースを除いて、従業員はマネージャーの決定に異議を唱えたり、自分たちへの不当な扱いについて不平を言ったりすることさえできない。確かに、ほとんどの企業は苦情に対応するための内部手続きを持っており、特定の違法行為は外部の法廷で訴訟を起こせる。しかし、こうした救済手段は、セクシャルハラスメントや人種差別など、特に悪質な行為にほとんど限定されている。
「でも」とあなたは言うかもしれない、「たいていのマネージャーはそこまで悪くないし、たとえひどい人でも、彼らにできる最悪のことは首にすることくらいだろう」。その通りだ。共産主義独裁政権とは異なり、企業は不服従を理由にあなたを投獄したり処刑したりすることはできない。彼らの究極の武器は「単に」あなたの生計手段を断つ能力なのだ。
だから、そうだ――もし雇用主に逆らいたいなら、失うものは頭上の屋根（住む家）だけだ。一方で、従順であることへの報酬は、継続的な収入の流れと昇進の可能性である。
これほど多くの人が雇用主の望みに従うのも無理はない。では、代替案は何だろうか？
労働者には仕事を辞める権利があるが、実際にそうする能力は大きく制約されている。
「代案を教えてあげよう」と、ここで資本主義の擁護者は言うかもしれない。「今の仕事が気に入らなければ、辞めて別の仕事を見つければいい。もっといいのは、自分でビジネスを始めるか、自営業者になることだ」。
まあ、理論的にはそうかもしれないが、現実的に考えよう。自営業の機会は限られており、現代のビジネスのほとんどは、ほとんどの人がアクセスできない莫大な創業資金を必要とする。仕事を辞めて別の仕事を見つけることに関しては、通常、言うは易く行うは難しだ。
ここでのポイントは、労働者には仕事を辞める権利があるが、実際にそうする能力は大きく制約されている、ということだ。
資本主義経済において、仕事は、たとえ景気が良い時でさえ、比較的希少な商品である。高失業率の時代に生きているか、経済的に低迷している地域に住んでいるか、疎外されたマイノリティグループに属しているか、あるいは前科や障害のような、雇用主の目に不利と映る特徴を持っている場合、仕事を見つけるのはさらに難しい。
米国のほとんどの州では、雇用主は従業員に競業避止義務契約に署名させることもできる。これは、退職後、数年間、同業他社で働くことを禁止するものだ。つまり、仕事を辞めた場合、自分の職務経験を通じて得た「人的資本」を活用できないということだ。雇用主はそれを事実上「人質」に取り、競合他社に移転するのを妨げている。これは、技術分野のアメリカ人従業員のほぼ半数が直面している状況であり、サマーキャンプのカウンセラーやサンドイッチ職人など、経済の底辺で働く労働者にもますます影響を及ぼしている。
しかし、そうしたことをすべて脇に置いたとしても、より大きな問題が二つある。第一に、仕事を辞めることは収入を失うことを意味する。米国では、失業保険の受給資格を失い、医療保険、退職金、移民ステータスを危険にさらす可能性もある。
仕事を辞めることは、解雇されることよりも悪い結果になりうる。それは、あなたの服従を確実にするために企業がちらつかせることのできる最大の罰である。言い換えれば、会社を去るというあなたのいわゆる「自由」は、雇用主の最も有害な強制の武器を自分自身に対して振るう自由に帰着するのだ。
第二に、会社を去る「自由」は、その会社で働いている間に経験する自由の欠如を否定するものではない。結局のところ、ムッソリーニ時代のイタリアの市民が、理論的には他国に移住できたからといって自由だったわけではない。そして、ほとんどの労働者にとって、「移住」は、独裁政権のような会社から別の同じような会社へ移ることに過ぎないのだ。
雇用主の権力の範囲は、私たちの多くが考えているよりはるかに大きい。
「ちょっと待ってほしい」と、我らが資本主義の擁護者は応じるかもしれない。「たとえ雇用主が従業員に対してそれほどの権力を持っていたとしても、そのほとんどはそれで何か悪辣なことをするわけではない。彼らはあなたの人生を支配したいのではなく、ただ利益を上げたいだけだ。そのためにあなたを雇うのであり、一般的に言って、彼らがあなたに求めているのは、あなたが給料をもらっている仕事をすることだけだ」。
しかし、残念ながら、それは多くの労働者にとって真実ではなく、いくつかの重要な事実を無視している。
ここでのポイントは、雇用主の権力の範囲は、私たちの多くが考えているよりはるかに大きい、ということだ。
まず、雇用主の権力の最大の源泉、すなわち「あなたを解雇する能力」に立ち返ってみよう。さて、あなたが米国に住んでいるなら、あなたはおそらく「随意雇用」契約を結んでいる。これは、ほとんどのアメリカ人労働者がデフォルトで結んでいるものだ。これにより、雇用主はほぼいかなる理由でもあなたを解雇できる。連邦法で保護されている人種差別やその他の狭く定義された少数の分野を除けば、米国企業がほぼどのような理由でも雇用を終了させることは完全に合法である。たとえ勤務時間外に行ったこと、例えば雇用主が気に入らないFacebookへの投稿であってもだ。また、米国企業が、あなたが自由時間に行う政治的活動や性的活動を理由に解雇することも合法でありうる。
実際、アメリカの雇用主は、政治運動への支援を迫ったり、健康、性生活、財務に関する個人情報の開示を求めたり、特定の食事、運動習慣、禁酒を維持するように圧力をかけたりすることさえできる。医療費負担適正化法（オバマケア）の下では、雇用主は、会社が課す「ウェルネスプログラム」に参加しない場合、健康保険料を30％引き上げることができる。また、最近の調査では、最大700万人のアメリカ人労働者が、特定の政治家や住民投票の争点を支持するよう雇用主から圧力を受けたと推定されている。
これらはすべて仕事の外でのことだ。職場そのものの中では、雇用主の権力はさらに大きく、特に経済の底辺にいる労働者にとってはなおさらだ。多くの食鳥処理場の労働者が、仕事中におむつを着用することを強制されているのをご存じだろうか？ タイソン社がそうしているように、米国の雇用主は従業員がトイレ休憩を取るのを妨げることができるからだ。また、ウォルマートが「時間泥棒」と呼んでそうしているように、勤務中の同僚との雑談を禁止することもできる。
そして、それは氷山の一角にすぎない。雇用主は、話し方、服装、さらには髪型までも指示することができる。そのリストは延々と続き、ほとんどの従業員にとって途方もない自由の欠如へと積み重なっていく。
現代の職場の問題は、そこに「政府」があることではなく、それがどのようなタイプの政府か、ということだ。
「わかった、わかった」と我々の資本主義者は言うかもしれない。「雇用主の権力の範囲は行き過ぎかもしれない。競業避止義務のようなものは撤回されるべきかもしれない。しかし、そうは言っても、一部の人が他の人に命令できるような階層的な統治構造を企業が持つことの代替案は何なのか？ 全員がしたいことをしたい時にできるようにするわけにはいかない。それは完全な無政府状態であり、何も成し遂げられないだろう」。
それは正しいかもしれない。しかし、それはポイントを外している。
ここでのポイントは、現代の職場の問題は、そこに「政府」があることではなく、それがどのようなタイプの政府か、ということだ。
この考えを解き明かすために、問題の主要な用語を定義することから始めよう。「政府」とは正確には何だろうか？ 今日、私たちのほとんどは「政府」という言葉を、特定の領土と人口を統治する政治団体である国家と自動的に関連付ける。しかし、この言葉の古い用法では、「政府」は他者に命令を下し、従わなければ罰する権力を持つあらゆる個人または集団を指すことができた。
例えば、米国大統領ジョン・アダムズは妻に宛てた手紙の中で、親が子供に対して持つ「政府」、学校が生徒に対して持つ「政府」、そして18世紀の夫が妻に対して持つ「政府」について語っている。私たちは現代の会話で「コーポレート・ガバナンス」のようなことについて話すとき、この言葉の用法のバリエーションを保持している。
したがって、この言葉の意味を念頭に置けば、企業に「政府」があるというのは比喩的な描写ではない。それは事実の表明なのだ。現代のほとんどの職場では、あるグループの人々（CEO、取締役会、マネージャー）が、別のグループ（従業員）に対して大きな権力を握っている。
さて、このような不均等な権力配分に必ずしも問題があるわけではない。それはすべて、その権力がどのように行使され、規制され、制限され、そして由来しているかにかかっている。政治的な文脈では、政治家のような権力者は、何らかの民主的なメカニズムを通じて任命され、法の支配によって制約され、その決定に対して異議を申し立てられる、といったことがある。だからこそ、民主主義国家での生活は権威主義国家での生活とは大きく異なるのだ。両社会とも政府によって統治されているにもかかわらず、である。問題は政府そのものを持つことではない。問題となっている政府の本質なのだ。
同じことが職場にも当てはまる。
現代の職場の問題は、それが「公的政府」ではなく「私的政府」によって支配されていることだ。
何らかの形の職場政府は不可避であるように思われる。そしてそれに伴い、何らかの形の階層構造の存在や、仕事を成し遂げるために人々が互いに命令を与える能力もまた不可避だろう。この三つは一体のものだ。しかし、問題が政府、階層、命令を持つことではないとしたら、何が問題なのだろうか？
ここでのポイントは、現代の職場の問題は、それが「公的政府」ではなく「私的政府」によって支配されていることだ。
現代の私たちの耳には、「私的政府」という言葉は自家撞着に聞こえるかもしれない。これは、前のセクションで述べたことの上に成り立つ、誤った推論によるものだ。それは、「政府」という言葉を国家と同一視することだ。もし政府が単に国家であり、国家が社会の公的領域であるならば、政府は自動的に公的な実体であるということになる。一方で、市場、そして国家や政府の外にあるすべてのものは私的領域である。だから、企業に私的政府があると言うのは、複数のレベルでの用語の混乱に思えるのだ。
しかし、この見かけ上の混乱は、「政府」という言葉のより広い意味を思い出し、「私的」と「公的」という言葉の意味を解き明かせば消え去る。本質的に、あるものが私的であるとは、ある一人の人物またはあるグループの人々がそれに含まれ、別のグループが排除されている状態を言う。例えば、私的なクラブは、あるグループの人々（会員）を認め、別のグループ（非会員）を締め出す。対照的に、あるものが公的であるとは、定義された人口、つまり問題となっている公衆の構成員全員に開かれていることを言う。企業の場合、公衆とはその企業で働くすべての人々となる。
さて、誰が企業の内部政府にアクセスできるだろうか？ 言い換えれば、企業の全体的な意思決定に誰が含まれているのだろうか？ CEO、取締役会、マネージャーという一組の人々だけである。一方、労働者は意思決定から排除されているだけでなく、マネージャーが決定を下す際に彼らの利益を考慮する必要さえないのだ。彼らはその決定について知らされる必要すらない。そして一般的に言って、彼らは意思決定者を選出、解任、または異議を申し立てたり、決定の結果に対する責任を追及したりするいかなる方法も持っていない。
これらすべての理由から、企業の内部政府は「私的政府」なのである。そしてそれこそが問題なのだ。
私的政府の問題を解決するには、職場をより民主的にすることだ。
現代の企業が私的政府によって運営されているという事実は、それ自体が解決策を示唆する問題の一つだ。すなわち、それを公的なものにせよ、と。
一般的な声明としては十分にシンプルだが、悪魔は細部に宿る。企業の統治構造は、具体的にどのようにして私的なものから公的なものへと変えられるのだろうか？ この文脈で公的な政府を持つとは、一体何を意味するのだろうか？
ここでのポイントは、私的政府の問題を解決するには、職場をより民主的にすることだ。
あなたの国の政府について少し考えてみてほしい。それが民主主義国家だと仮定して、何がそれを民主的にしているのだろうか？ それは、階層構造がないことでも、命令を出す人がいないことでもない。結局のところ、あなたよりも権力を持つ政治家は存在する。彼らはあなたが従わなければならない法律を制定することができ、もしあなたがそれに従わなければ、政府はあなたを処罰すると脅す。
しかし、決定的に重要なのは、あなたがシステムの中で発言権を持っているということだ。例えば、あなたとあなたの同胞である市民は、政府の最高位の役職に就く政治家を選出することができる。これは、彼らが決定を下す際に、あなたの利益が考慮される機会を与える。それが保証されるかって？ もちろんそうではない。しかし、あなたには彼らを投票で追い出す選択肢もあり、それによって彼らはあなたに対して説明責任を負うことになる。
あなたとあなたの同胞である市民に、システムの運営方法について民主的な発言権を与えることによって、あなたの国の政府は、公衆であるあなたに対して開かれたものとなる。だからそれは公的政府なのだ。同じことが職場の政府にも当てはまる。公的なものになるためには、労働者はその運営方法について発言権を持つ必要がある。
これを実現するには主に二つの方法がある。一つ目は労働組合の代表制だ。団体交渉の力を活用することで、労働組合はマネージャーが労働者の声を確実に聞くようにできる。結局のところ、もしマネージャーが耳を傾けることを拒否すれば、組合の労働者はストライキによって業務を停止させることができるのだ。
二つ目の可能性は、従業員が自社の統治に直接参加できるようにすることだ。例えば、職場の政府は労働者と経営者が共同で運営することができる。これはヨーロッパでは一般的な取り決めだ。ドイツでは、これは「共同決定」システムと呼ばれている。あるいは、企業は協同組合として運営され、労働者が自分たちの企業の共同所有者であり共同経営者となることもできる。
これらの選択肢の詳細は、著者の議論の範囲外である。ここでのポイントは、権威主義的な職場政府と完全な無政府状態の間に、実行可能な代替案が存在するということだ。私たちはこの二つから選択しなければならないわけではない。
職場の権威主義は、しばしば一般の認識不足のために無視される。
この要約の冒頭で行った思考実験に戻ろう。もしあなたが、政府がこれまで見てきたすべてのこと、つまりトイレに行くのを妨げたり、髪のブラッシング方法を指示したり、薬物検査への提出を強制したり、言うまでもなく、命令に従わなければ追放と貧困を脅したりできるような社会に住んでいると想像してみてほしい。
こんなことが起これば、私たちの多くはおそらく激怒するだろう。少なくとも、不平不満を言うだろう。それなのに、職場の権威主義に関しては、私たちのほとんどは奇妙なほどこの問題について沈黙している。それは学術的にも公的な議論においてもほとんど議論されない。なぜだろうか？
ここでのポイントは、職場の権威主義は、しばしば一般の認識不足のために無視される、ということだ。
この要約では、雇用主が法律上行うことができる多くのことについて話してきた。しかし、雇用主が何かをできるからといって、例えばFacebookへの投稿を理由にあなたを解雇できるからといって、必ずしもそうするとは限らない。多くの場合、彼らはそうしない。ただし、ある日起きて、それをやりたいと決心しない限りは。
それは彼らの権力の別の側面だ。彼らは味方に各種の権利を持っており、適切だと思われる場合に、いつでもそれらの権利を行使することもできる。利用する権利もあれば、そうでない権利もある。そして、彼らがすでにどの権利を使っており、どの権利をまだ棚上げにしているのかを私たちに教えてくれる人は誰もいない。結果として、私たちのほとんどは彼らの権力の全容を認識していない。
しかし、雇用主がそれを完全には行使していないという事実にかかわらず、その権力の真の広がりは依然として巨大なままだ。現実には、彼らが望めば完全に行使する可能性があるということ、そしてそれこそが問題の大部分なのだ。従業員と雇用主の間には、途方もない力の不均衡が存在する。
社会経済的なはしごの上にいるほど、その不均衡に気づく可能性は低くなり、逆もまた然りだ。結局のところ、もしあなたがアメリカの一流大学で6桁の給与を得ている終身在職権を持つ経済学教授なら、雇用主が仕事中におむつにおしっこをするように頼むことはおそらくないだろう。しかし覚えておいてほしい。まさにこの瞬間にも、おそらく食鳥処理場の労働者がまさにそれをするように頼まれているのだ。
この点において、経済の底辺からの眺めは、頂点からの眺めよりもはるかに多くのことを明らかにする。
私たちの多くは、労働市場がどう機能するかについての時代遅れの考えに囚われたままだ。
私たちが探求してきた議論は、経済学の教科書や大学のコースで通常語られる労働市場の物語とははっきりと対照的だ。それは素敵な小さな場所、その市場。そこでは、労働者と雇用主が、労働力の対等な買い手と売り手として出会う。雇用主には誰かにやってもらう必要のある仕事がある。従業員はそれをやり遂げるスキルを持っている。双方は自由に交渉し、自由に契約を結び、自由に互いから立ち去ることができる。このすべての自由のおかげで、労働者と雇用主は、誰もがうまく手札を切れば、皆が望むものを得ることができるゲームの対等な参加者である。
しかし、この要約で見てきたすべての考えと事実を踏まえると、この労働市場の構図は今では滑稽に思える。それにもかかわらず、それは依然として私たちの多くが心に抱いている構図であり、多くの学者や専門家によって依然として推進されている構図なのだ。
ここでのポイントは、私たちの多くは、労働市場がどう機能するかについての時代遅れの考えに囚われたままだ、ということだ。
これらの考えが初めて生まれた時代、17世紀から18世紀に戻ってみよう。当時、市場は人間解放の力のように思われた。それには正当な理由があった。当時、それは実際にそういう力だったのだ――少なくとも、あなたが奴隷の身分にある人、女性、あるいは市場が社会にもたらしていた利益から排除されていた他の多くの人々でない限りは。
しかし、それらの小さくない例外を別にすれば、市場は本当に人々を圧政の鎖から解放する可能性を持っていた。当時、人々がどこを見ても、彼らの大半を隷属状態に留める、極めて権威主義的で、極めて不平等で、深く根付いた階層構造が見られた。王は臣民を、主人は召使いを、教会は教区民を、ギルドは職人を、地主は小作人を支配していた、といった具合だ。
対照的に、市場はかなり異なるものを約束した。それは、人々が自由に参加し、自由に離脱できる一時的で、平等で、相互に利益のある一連の関係だった。市場取引においては、買い手と売り手はどちらも相手が欲しがるもの、すなわち製品、サービス、才能、あるいは金銭の束を持っている。彼らは適切と思うままに商品を交換し、それからそれぞれの道を陽気に去っていく。支配も隷属も必要ない。
すべて素晴らしく聞こえる。しかし残念ながら、それは今日私たちが生きている時代とは非常に異なる時代に由来する物語なのだ。
産業革命は、資本主義市場の初期の約束を掘り崩した。
かつて、市場の物語には大きな一片の真実があった。奴隷制の存続といったいくつかの非常に重要な例外を除いて、市場は多くの人々を不自由にしていた束縛を実際に断ち切った。職人を例にとってみよう。彼らは、商品をどのように販売できるか、誰がその職業に就けるかを厳しく規制するギルドの制約から解放されたのだ。
では、この市場のおとぎ話のような物語は、今日のようなディストピア的な現実にどのように変わってしまったのだろうか？
そう、経済学者アダム・スミスのような思想家が現れた後、ある面白いことが起こった。それは産業革命と呼ばれるものだ。
ここでのポイントは、産業革命は、資本主義市場の初期の約束を掘り崩した、ということだ。
アダム・スミスの『国富論』を読むと、彼が分業の概念を説明するために使ったピン工場についての有名な一節に出くわすだろう。しかし、その「工場」について一つ重要なことがある。それは10人を雇用していた、ということだ。産業革命はスミスが執筆していた1760年代頃にすでに始まっていたが、大規模製造業は事実上存在していなかった。それがヨーロッパと北アメリカで顕著になるのは、19世紀もかなり進んでからだった。
アダム・スミスは、市場に解放された元小作人、使用人、ギルド成員のほとんどが、独立した職人、商人、あるいは小さな企業の個人事業主になることを望んでいた。当時、経済のほとんどの部門への参入障壁が低かったことを考えれば、それは現実的な希望だった。いくつかの道具と才能があれば、パン屋や精肉店を簡単に開くことができたのだ。
これはアダム・スミスだけの夢ではなかった。英国と米国では、哲学者ジョン・ロックから革命的な政治活動家トーマス・ペイン、エイブラハム・リンカーン大統領に至るまで、誰もがこの夢を共有していた。彼らは皆、大多数の人々にとって、雇用は望ましくなく、かつ不必要であると見なしていたのだ。しかし、大規模製造業が経済を掌握したとき、その夢は単なる夢となった。
工場と競争するには、自分自身の工場が必要だ。そしてそれには莫大な創業資金が必要となる。今日、現代経済を支配する他の大規模企業についても同じことが言える。あなたが資本へのアクセスを持たない圧倒的多数の人々の一人であると仮定すれば、これは私たちのほとんどに一つの選択肢を残す。すなわち、どこかの会社に就職することだ。そして、そのほとんどは私的で独裁政権のような政府によって運営されている。
市場の夢はとても素敵に聞こえるし、数世紀前には完全にもっともらしかった。しかし、状況は変わった。そして現実は、ずっと前に悪夢へと変わってしまったのだ。そろそろ目を覚ます時だ。
最終的なまとめ
この要約の重要なポイントは、
ほとんどの現代企業は、従業員に対して権威主義的な権力を行使する「私的政府」として機能している。この問題を解決するには、労働者は自分の会社がどのように運営されるかについて民主的な発言権を持つ必要がある。彼らは労働組合を結成したり、自分たちの企業の共同所有者または共同経営者になることで、そのような声を得ることができる。また、私たちは市場についての一般的な信念が、産業革命が社会の風景を根本的に変える前に生まれた時代遅れの考えに基づいていることを認識する必要がある。
次に読むべき本：バリー・シュワルツ著『Why We Work（なぜ私たちは働くのか）』
さて、典型的な現代の職場は、ほとんどの従業員にとって人間の自由の頂点とは言えない。しかし、私たちは一体それに対して何をすべきなのだろうか？ 労働者は団結して組合を作ったり、協同組合を結成したりすべきだろうか？ 経営者は企業統治の手綱を渡し、従業員との共同経営を受け入れるべきだろうか？ これらは、私たち個人の手に負えない大きな課題だ。いつか将来、より大きな規模で変化が起こるかもしれないが、従業員の管理方法を改善するために、今、私たちに何ができるだろうか？
そう、マネージャーや経営の権威が飽きることなく言うように、管理とは従業員のモチベーションを高めることだ。そしてそのためには、何が実際に従業員のモチベーションを高めるのかを知ることが助けになる。ヒント：それは単にお金ではない。それどころではない。それは何か？ その答えを知るには、アメリカの研究心理学者バリー・シュワルツの著書『Why We Work（なぜ私たちは働くのか）』の要約をチェックしてほしい。
