『パンツを履かない一年』は、最も成功しているテック企業のひとつであるAutomattic（オートマティック）—WordPress.comやPolldaddyなどのサイトを生み出した企業—の内側を親密に描き出します。既成概念にとらわれず、伝統を捨て、プロセスから無駄を省くことで、あなたもAutomatticの例に倣い、イノベーションを加速させることができます。
この本から得られること：WordPressの生みの親から学ぶ、創造的チームの育て方
次に職場にいるとき、こんな質問を自分にしてみてください。「同僚がパンツを履いていると確信できますか？」おそらく「もちろん」と答えるでしょう。しかし、こう考えてみてください。同僚全員がきちんと服を着ていると確信できるなら、それは全員がオフィスにいることを意味します。つまり、あなたの会社は柔軟な働き方を活用できていないのです。
本書の内容は、WordPress.comを生み出した非常に革新的な企業Automatticのアドバイスに基づいています。従来のオフィス慣行に縛られてきた私たちが、いかに非生産的な働き方から解放され、本当の変化を始められるかを示してくれます（パンツを履いていても履いていなくても！）。本書で学べるのは：
- Automatticがなぜ完璧でなくても毎日新製品をリリースするのか
- 何かが壊れたときに必ずしもすぐ修理すべきではない理由
従業員に自立してほしいなら、信頼できる人材を雇おう
ウェブを閲覧したことがあれば、WordPressという名前を見たことがあるでしょう。これは最も人気のあるブログプラットフォームのひとつです。WordPress.comは、世界で最も有名なウェブ開発企業のひとつであるAutomatticによって始められました。
同社は素晴らしいチームスピリットと柔軟な働き方で知られ、世界中から開発者を惹きつけています。しかし、そこで職を得るのは容易ではありません。Automatticは、仕事にぴったりの人材を採用することに重きを置いています。他の企業の面接では、問題解決能力を試す抽象的な質問—「747にピンポン玉はいくつ入りますか？」のような—に直面するかもしれません。しかしAutomatticでは違います。ここでは、実際の仕事に必要な具体的なスキルを評価することに集中します。
面接では、入社後に使うことになるツールや手法を使って、小さなプロジェクトを完成させることが課題となります。こうして、面接が得意な人ではなく、実際に仕事ができる人だけが採用されるのです。採用後、Automatticはスタッフを事業で最も重要な領域—カスタマーサポート—ですぐにトレーニングします。新しい仕事では、人は自分の小さな世界に集中しすぎて、会社全体の目標を見失いがちです。
これに対抗するため、Automatticは従業員を顧客対応の役割から始めさせ、クライアントこそが最も重要であることを学ばせます。例えば著者は、Automatticでの最初の数週間をハピネスエンジニアとして過ごしました。毎日、会社のさまざまな領域で顧客の問題に対応します。これにより、会社のどこで働こうとも、顧客のニーズが常に最優先されることが骨身に染みたのです。
最も効果的なチームを作るには、リーダーが最高の文化を創る必要がある
引用：「創業者は目先のニーズを満たすために採用し、同時に長期的な問題を作り出すことが多い。」1999年、非常に革新的で影響力のあるデザイン会社IDEOは、アメリカの人気テレビ番組ナイトラインに出演し、彼らがどうやってこれほど創造的であり続けられるのかを明かしました。世界に公開されたヒントのひとつが「ディープダイブ」と呼ばれるブレインストーミングの手法です。彼らはこのプロセスを使い、驚異的なスピードで新しいプロトタイプや製品を開発してきたのです。例えば、ショッピングカートをわずか5日間で再設計したという例があります。
当然のことながら、アメリカ中の企業がディープダイブを試しました。IDEOにできるなら、自分たちにもできるはずだと。しかし、ディープダイブを試したほとんどの企業は実質的な成果を上げられませんでした。なぜでしょうか？答えはシンプルです。IDEOの指示を忠実に守ったとしても、新しいアイデアを実行するスタッフがいなかったのです。どんなに優れたビジネス手法でも、適切なスタッフ文化がなければ成功できません。
では、正しい文化をどうやって育てればいいのでしょうか？変化に適応し革新を起こすために必要なマインドセットをスタッフに持たせるには？すべてはマネジメントから始まります。スタッフ文化の発展を、種から育つ植物のように考えてみてください。リーダーは効果的な文化を考え出すことで種を蒔きます。そして、採用と研修を通じてそれを育て、文化がチーム全体に花開くのをサポートします。
Automatticでは、創業者のマイク・リトルとマット・ムレンウェッグがごく初期に会社文化を確立しました。そこで彼らはジレンマに直面します。使っていたブログソフトウェアは遅くて非効率的で、代替品はオープンソースではなく、共有という彼らの哲学に反していました。自分たちの原則を捨てるのではなく、彼らは独自のソフトウェア—WordPress—を創り出したのです。この行動が、自分自身と自分の原則に忠実であること、そして困難を乗り越えるために革新を起こすという文化を固めました。これは今日までAutomatticでの仕事体験を定義づけています。引用：「どんな組織の文化も、その場で最も権力のある人間の行動によって日々形作られる。」
過剰な管理から解放された、シンプルな革新プロセスこそが創造性を育てる最良の方法
シンプルな質問です。あなたのチームではどうやってイノベーションを起こしていますか？ほぼすべての企業がイノベーションを奨励しようとしますが、効果的なプロセスを確立できていない企業が多くあります。イノベーションのプロセスを複雑にしすぎて、アイデアと実装の間に障壁を置きすぎている組織もあります。あなたの会社でも経験したことがあるかもしれません。アイデアは書類上で精査され、プロトタイプが評価され、ベータテストが行われます。
一連の関門をくぐり抜けてようやく、その革新は世に出ることができるのです。このプロセスが遅くて煩雑だと感じるなら、それは実際にそうだからです。会社を革新的にしたいなら、イノベーションのプロセスをできるだけシンプルにする必要があります。WordPress.comでは、毎日何か新しいものが公開されています。小さな改善やバグ修正であっても、毎日何か新しいものが生まれているのです。
これを実現するために、プログラマーとデザイナーはプロジェクトが完成し次第、すぐにリリースすることが許可されています。テストも承認プロセスもありません。こうすることで、アイデアが形になる前に潰されることがなくなります。でも、それで大惨事にはならないのでしょうか？新しいアプリケーションや機能に欠陥があっても、簡単に削除して修正し、再公開すればいいのです。顧客が期待したほど興味を持たなければ、後で削除すればいいのです。
リスクがこれほど小さければ、イノベーションを抑える理由はありません。革新プロセスにおけるチェックとバランスを捨てるべきもうひとつの理由があります。それは、従業員を怠惰にするからです。完璧でなければ自分の仕事が捨てられることを知っていれば、挑戦する意欲さえ失われます。さらに、エラー修正の経験がなければ、この重要なスキルを学ぶ機会もありません。だからAutomatticはイノベーションのプロセスを可能な限りシンプルにしたのです。それにより、従業員は勇敢で、新しいことに挑戦する意欲を持ち続けられます。
生産性を妨げる伝統を捨てよう
引用：「イノベーションについて語る企業が犯す根本的な間違いは、参入障壁を高く保ち続けることだ。」多くの企業が自社の伝統や実績のある慣行を信奉しています。しかし、もし私たちの祖先が自分たちの伝統に忠実であり続けていたら、私たちは今も洞窟に住み、毛皮を着ていたでしょう！真実はシンプルです。伝統がどんなに便利で心地よいものであっても、しばしば生産性を妨げるのです。
現代の働く環境で伝統にしがみつく最も顕著な例は、標準的な勤務時間への固執かもしれません。多くの企業が、9時から5時までオフィスで働くことを要求します。スーツやその他の「ビジネスウェア」を着なければ出社できない人も多いでしょう。でも、なぜでしょうか？8時間勤務が最も生産的だとは限りません。午後にどれほど疲れを感じることがありますか？
そして、なぜ不快な服を着なければならないのでしょうか？生産性に良いはずがありません！そもそも、なぜオフィスにいる必要があるのでしょうか？通勤せずとも、仕事のほとんどは自宅からバーチャルにできるはずです。こうした馬鹿げた伝統は、私たちを引き止めているだけです。Automatticは、生産性を阻害する伝統を捨てることに容赦がありません。
まず、同社は働き方に関して柔軟です。スタッフはいつでもどこでも働くことができ、何を着るかも自由です—パンツを履いていても履いていなくても！彼らは物事を「修理する」という伝統的なアプローチも捨てました。標準的なビジネス慣行では、何か問題があればすぐに修理すべきだとされています。一方Automatticは、何かが壊れたときこそ、その有用性を評価する絶好の機会だと言います。2010年、LinkedInにブログ投稿できるようにするソフトウェアが壊れました。
著者は修理する代わりに、そのまま放置しました。どれだけの人が気づいて苦情を言うか見たかったのです。結局、このサービスは十分な人に惜しまれて修正されることになりましたが、そうでなければ単に切り捨てられていたでしょう。引用：「進歩を望むまでは、伝統に何の問題もない。」
システムは製品を創る人々を支えるべきだ
大企業で働いたことがあれば、サポートチームがどれほど巨大だったかを覚えているでしょう。実際、IT部門と人事部門が会社で最大だった可能性は十分にあります。しかし、これは正しくありません！どんなビジネスでも、最も重要な従業員は実際に製品やサービスを創り出す人々です。
直感的に明らかなように、サポートスタッフに集中しすぎてクリエイターに十分な注意を払わなければ、製品やサービスの品質は低下します。Automatticはこれを理解しています。創業者たちは当初から、デザイナーとプログラマーの優れたチームを育てることに注力しなければ会社は成功しないと気づいていました。もちろん、全従業員にカスタマーサービスを学ばせるという慣行により、重要なサポート役もカバーされています。重要な生産スタッフをサポートスタッフのために軽視することに加えて、マネージャーはデータに集中しすぎるという間違いも犯します。一部のマネージャーは「測るものが自分だ」と信じ、勤務時間のすべてをレポートやリサーチの精査に費やします。
KPIや目標数値に達しない慣行や人材は切り捨てられます。しかし、これは生産性を確保する最善の方法ではありません。確かに、データは現状を評価する優れた方法になり得ますが、ビジネスの方向性をデータに決めさせてはいけません。それを決めるのはクリエイターでなければなりません。
例えば、Automatticでは多くのデータを収集しています。1時間あたりの投稿数、コメント数、新規ブログ数、週ごとのサイト訪問数やどの国からのアクセスかなどを評価しています。しかし、彼らはこのデータを次にどこへ向かうかを決めるために使うのではなく、現在の活動を評価するために使っているのです。
会議は誰もが嫌いだが、正しく行われれば仕事環境の重要な一部となる
毎週いくつの会議がありますか？数に関係なく、多すぎると感じているでしょう。会議は現代の仕事で最も苛立たしい要素のひとつで、まったく会議をなくしたいと思っている人も少なくありません！この苛立ちは、会議自体のせいではありません。
むしろ、会議が効果的に行われていないからこそ、私たちは苛立つのです。より良い会議をしたいなら、次のヒントを考えてみてください。まず、必要以上に長くしないこと。会議を計画するときは、できるだけ短くしてください。誰も異議を唱えなければ、それで正解です。時間を効果的に使うために、会議でなければ解決できないことだけを話し合ってください。
脱線は、人々が会議を嫌う主な理由です。些細なことや無関係なトピックが議論に入り込むことを許すと、数分で終わるはずの会議が長引いてしまいます。第二に、全員が会議に十分備えていることを確認してください。説明に多くの時間を無駄にしたくないので、事前に全員が十分な情報を得ていることを確認しましょう。
計画と準備の過程で、会議で話し合うはずだった問題を解決してしまうことさえあります！会議をリードするなら、会議メモは必ず自分で取ってください。責任を転嫁せず、現実よりバラ色に描かず、誠実で正確なメモを取る限り、他の従業員はあなたを有能で信頼できる人だと見なすでしょう。引用：「ほとんど誰も、スピーチで会議室全体の同僚を説得することはできない。」
効果的なチームには、健全なコミュニケーションとたくさんの笑いが必要
どんな組織にも、スタッフ全員が達成を目指すひとつの目標があるべきです。この目標を達成するには、チーム間でもチーム内でも良好なコミュニケーションが必要です。まず、健全なチームは互いに笑い合う必要があります。笑いは人と人とのつながりを育むからです。笑うとリラックスし、それがチーム内の信頼を生み、関係を強化します。
あまりに効果的なので、著者は笑いをチームスピリットと信頼を築く方法として使っています。彼の言葉を借りれば：「笑いは持ちネタにつながり、持ちネタは共有された歴史につながる。」彼がチームと最初に共有した持ちネタのひとつはウーゾに関するものでした。アテネにいたとき、地元の飲み物は何かと尋ねると、ウェイトレスは「ウーゾ」と答えました。バーカンはウーゾが嫌いだと言いましたが、とにかくウーゾのショットを全員分買いました。飲みながら、みんなで「ウーゾ！」と大笑いしながら叫びました。
それ以来、一緒に飲みに行くたびの儀式になったのです。良い笑いに加えて、チームが効果的にコミュニケーションできるようにする必要があります。多くの企業が従業員間のコミュニケーションにメールを使っていますが、完璧とは程遠いものです。メールは非対称なコミュニケーションの力学を生み出し、送信者が受信者よりも大きな力を持ちます。送信者があなたの受信箱に何が届くかを決め、メールは閉じたチャンネルなので何を読むか選ぶことができません。
そして受信者でさえなければ、コミュニケーションから完全に除外され、不信と階層が生まれます。Automatticでは、P2—チームメンバーが重要な問題を話し合い伝えるブログ—でオープンにコミュニケーションすることで、これらの欠点を克服しました。P2ブログでは、読者が読みたいものを選び、コンテンツを押し付けられることはありません。P2は誰でも見ることができ、すべての投稿が無期限に残ります。
最終まとめ
引用：「互いに信頼し合い、似た目標を持つ人々がいれば、のろしや伝書鳩でも効果的に機能する。」本書の重要なメッセージ：企業は伝統を愛していますが、実は伝統が彼らを阻んでいます。Automatticの驚異的な成功は、非生産的な伝統を捨て、楽しく生産的な新しい方向性を選ぶ方法についての教訓を与えてくれます。実践的なアドバイス：チームを飲みに連れて行きましょう。
チームが互いを信頼し評価するようになる最速の方法は、一緒に笑わせることです。少々お酒を楽しむより良い方法があるでしょうか？おすすめの関連書籍：『Rework（リワーク）』著：ジェイソン・フリード、デイビッド・ハイネマイヤー・ハンソン 『Rework』は、ビジネスを運営するために必要なものについての伝統的な概念を捨て、生産性からコミュニケーション、製品開発に至るまで、型破りなアドバイスを集めて提供します。これらの教訓は、著者自身が会社を築き、運営し、年間数百万ドルの利益を生み出すまでに成長させた経験に基づいています。
