『ポジティブからの利益』は、ポジティブ心理学のツールを使ってリーダーが従業員のパフォーマンスを向上させ、生産性、コラボレーション、収益性を高める方法を説明しています。小さな変化が大きな違いを生む明確な例を示します。
この要約で学べること：ポジティブ心理学のツールを活用して、効果的なリーダーになる方法
自分は良いリーダーなのか、どうすればチームを後押しできるのか、業績評価は本当に仕事の質を高めるのか――こんな疑問を持ったことはありませんか？
『ポジティブからの利益』は、より良いリーダーになり、チームのパフォーマンスを向上させるための完全なシステムを提供します。労働時間を増やさずにより多くの成果を出す方法、感情をコントロールして不機嫌を改善する方法、採用の失敗を避ける方法などを学べます。
しかも、専門家である必要も、予算も、上司の許可も必要ありません。管理する部下が4人でも4万人でも、誰でもこれらのツールを使えます。
さらに、以下のことも学べます。
- 口にペンをくわえると幸せな気分になる理由
- 不機嫌が風邪のように人にうつる理由
- 自分の「変わり者度」を尋ねることが、多額のコスト削減につながる理由
生産性を高めるには、事前に計画を立て、ポジティブな習慣を身につけよう
マネージャーなら、自分自身と従業員の生産性を高める新しい方法を常に探しているでしょう。ここでは、それを実現するためのいくつかの簡単なコツを見てみましょう。
まず、行動に移る前に必ず計画を練る時間を取ることです。
この重要性は、心理学者ピーター・ゴルウィッツの研究にも表れています。彼は学生に、クリスマスをどのように過ごしたかについてのレポートを書かせ、12月27日に提出するよう指示しました。学生の半数は単に課題を与えられただけでしたが、もう半分の学生には、いつ、どこでそのレポートを仕上げるかを具体的に決めさせました。結果、この「計画」が大きな違いを生みました。具体的な計画を立てたグループでは71％が期限内にレポートを提出したのに対し、ただ課題を受け取っただけのグループはわずか32％でした。
この洞察は他の分野にも応用できます。例えば、「明日提出してくれませんか？」よりも、「午前10時の会議の後、レポートを会議室に持ってきてください」のほうが効果的です。前者は相手に具体的な計画を与えるからです。
生産性を高めるもう一つの方法は、自分をだまして行動を開始させることです。
長くて気の重いタスクリストがあり、なかなか手をつけられないとしましょう。そんなときは、もう始めているふりをしてください！すでに完了したタスクをいくつか書き加え、それを二重線で消すのです。
このシンプルな行為で、すでに何かを成し遂げた気分になり、それがさらなる行動へのモチベーションとなります。
最後に、本当に生産性を上げたいなら、ポジティブな習慣とルーティンを作りましょう。
デボラという女性を例にとってみましょう。彼女は以前、常にメールをチェックして他の仕事を中断していました。生産性を改善するため、彼女は新たなポジティブ習慣を取り入れることにしました。それは、メールを1日4回、決まった時間にだけチェックし、新着メールが届くたびにチェックしない、というものです。これによって彼女は仕事に集中しやすくなり、長い目で見て時間を節約できるようになりました。
物事がうまくいかないときは、しなやかに回復し、失敗から学べ
真のリーダーになるには、生産的であるだけでは不十分です。レジリエンス（回復力）も必要です。なぜなら、現実には誰もが挫折や失望を経験するからです。最も重要なのは、どれだけ早く立ち直れるかです。
だから、過去に何かがうまくいかなかったからといって諦めないでください。むしろ、その失敗に感謝し、そこから学びましょう。その経験を今の課題に立ち向かうために活かすのです。
もし会社が顧客を失ったら、自問してください。なぜそうなったのか？新たな顧客と同じ過ちを繰り返さないために、どうすればいいのか？
過去についてのこれらの問いを終えたら、焦点を現在と未来に移して前進しましょう。この新しいプロジェクトから何を学びたいか？どんな失敗をする可能性があるか？どうすればそれを回避できるか？
失敗の原因を見つけることは、経験から学ぶ助けになります。何が問題だったかを分析し、新しいプロジェクトに備えるための優れた手法として「自分・常に・すべて（Me-Always-Everything）」フレームワークがあります。このフレームワークでは、失敗を3つの異なる視点から分析します。
- Me（自分）：この失敗は自分のせいか？それとも外部の出来事によるものか？両方の組み合わせか？
- Always（常に）：この状況はいつも自分に起こるのか？それとも一度だけの挫折か？
- Everything（すべて）：この出来事は人生の他の領域にも影響を及ぼすか？それとも孤立した状況か？
レジリエンスを高めるもう一つの鍵は、悪い状況に対する見方を変えることです。ネガティブに感じているとき、よりポジティブな考え方に視点を切り替えることで、行動に移りやすくなります。
例えば、深刻さの視点があります。これは、自分がすでに直面した他の状況と比べてどれほど悪いか？ということです。乗り越えてきた困難を思い出すことで、そこから力を引き出せます。
また、両極端の視点を検討するのも良いでしょう。最悪の事態は何か？最善のことは？そして最終的に、最も起こりそうなのは何か？
これらの側面について考えることで、物事をよりポジティブに捉えられるようになります。
何しろ、間違いを犯すのは人間です。失敗から学び、前に進みましょう！
あなたの気分は、自分自身の生産性とチームのパフォーマンスの両方に影響を与える
気づかないことも多いですが、私たちの気分は周りの人全員に強力な影響を及ぼします。
これは、感情が伝染するからで、社会伝染理論として説明されています。基本的に人間は、互いの表情や気分を模倣するようにできています。この理論によれば、5人のチームの中でたった1人が、他の4人に「感染」させることができます。
ですから、職場で不機嫌でいると、それが風邪のように広がり、生産性に深刻なダメージを与える可能性があります。
一方で、ポジティブな感情も同様に伝染します。銀行の窓口係が機嫌の良いときは、その明るい感情が伝わることで顧客満足度が高まるという研究結果があります。
この現象には地位の要素も関係しています。組織内で上位にいる人ほど感情が伝染しやすく、オフィスのリーダーのポジティブまたはネガティブな気分は、わずか7分でチーム内の他の人に広がり、全員のパフォーマンスにすぐに影響を及ぼします。
これは53人のセールスマネージャーを対象とした研究で実証されました。リーダーが機嫌の良いとき、チームの業績は向上し、売上高も増加しました。
したがって、リーダーが常にポジティブでいることは極めて重要ですが、誰でも時には気分が落ち込むものです。それは当然のこと。でも、悪い気分を克服することが大切です。ここで、試せる4つのテクニックを見てみましょう。
- ラベル付けする：自分が経験していることを名付けることで、否定的な感情を軽減できます。
例えば、「不安だ」と言うことで、その感情が早く消えていきます。 - 長く深い呼吸をする：ゆっくりとしたリズミカルな呼吸は、すぐに心を落ち着かせます。
- 立ち上がって動く：歩き回りましょう。できれば外に出てください。自然の中にいると、ストレスが軽減されます。
- 身体化（エンボディメント）：異なる心理状態を模倣するような姿勢をとります。これにより、心をだまして同じ状態を取り入れさせることができます。例えば、笑顔を作ってみてください。この身体的なジェスチャーを真似るだけで、気分を良くすることができます。
これらのテクニックで、スタッフに良い気分だけを伝染させることができます。
強みに基づいたリーダーになるには、自分の得意なことを知り、欠点ではなく解決策に焦点を当てよ
生産的で、回復力があり、感情が伝染するリーダーシップを体現した今、習得すべきもう一つの特性があります。
それこそが、強みに基づくリーダーになることです。つまり、弱みではなく強みに焦点を当てる人です。
例えば、ビジネスを分析するとき、会社の良い点について次のような質問をしてみてください。
- この変化やプロセスがうまくいっているのはどこか？そこから学べることを他の領域に応用できるか？
- この従業員や競合他社が成功している理由は何か？
- このチームや拠点が常に期待を上回る理由は何か？
このアプローチにより、欠点ではなく解決策に集中できます。また、ビジネスが直面するかもしれない課題に対処する素晴らしい方法でもあります。
たとえば、障害に直面したときは、「解決策をブレインストーミングしましょう。短期的な可能性は何か？長期的なものは？」と言ってみてください。これにより、全員が問題解決に集中できます。
もちろん、チームを管理するのはストレスがたまります。問題を机に山積みにされるのを避けようとして、「解決策を提案できないなら、問題を持ち込まないで」と従業員に言うマネージャーもいます。
しかし、これは論理に欠けています。従業員が深刻な問題についてあなたとコミュニケーションを取らなければ、それを知るのが遅すぎるかもしれません。
強みに基づくリーダーシップのもう一つの重要な側面は、あなた自身も、チームの全員も、自分の強みを実際に知っていなければならないということです。
研究がこれを裏付けています。ある営業チームには40分間の強みアセスメントを受けさせ、その結果について1対1で話し合いました。別の営業チームには何もしませんでした。アセスメントを完了したチームは、そうでないチームよりも後に17％多く売上を上げ、強みに焦点を当てることが本当にパフォーマンスを向上させることを示しました。
では、どうすれば自分の強みを見つけられるでしょう？次の3つの質問を自分に問いかけてみてください。
- 自分が得意なことは何か？
- どんな仕事が自分に活力を与えるか？
- 自分が最高の状態にあるのはどんなときか？
結局のところ、強みに基づくリーダーとは、問題を無視することではなく、解決策に焦点を当てるということです。
採用の失敗を避けるには、時間をかけ、人間的なスキルを軽視しないこと
どんな組織も時々は新しい人材を必要とします。問題は、どうやって適切な人材を見つけるかです。
これは深刻な問題です。なぜなら、採用の失敗は高くつくからです。すべてを考慮すると、1回のミスは企業に給与の約5倍のコストをもたらします。
では、どうすれば正しい採用を確実に行えるでしょうか？
おそらく、自由に使える最も重要なツールは面接です。だからこそ、しっかりと準備する必要があります。話しすぎるという典型的なミスを犯さないでください。相手に話をさせることで、候補者の人間的なスキルを感じ取ることができます。そうしたスキルは往々にして技術的なスキルよりも重要です。
例えば、顧客サービスの人材を探しているなら、経験がなくても前向きな態度の人を採用する方が、経験豊富だが態度の悪い人よりも良いでしょう。結局のところ、新しいスキルはいつでも教えられますが、態度を変えるのはずっと難しいからです。
同様に、自社の文化に合う人だけを採用することが重要です。
Googleは、刺激的な社員を表す言葉を作りました。「グーグリー（Googly）」です。グーグリー社員とは、賢く、創造的で、問題解決能力に優れ、楽しい人です。
あなたも、自社にどのような社員のタイプが合うのかを把握する必要があります。
もちろん、そのためにはまず、自社の文化を理解しなければなりません。組織の中核的価値観から始めます。そうして初めて、面接を適切な人材を見つけるためにカスタマイズできるのです。
Zappos（ザッポス）を見てみましょう。ここでは社員の個性を尊重しています。求職者を面接するとき、CEOはいつも「1から10で、自分はどのくらい変わり者ですか？」と尋ねます。この質問が、個性的な企業文化を楽しめる社員を見分けるのに役立ち、従業員のロイヤルティを高め、離職率を下げています。
最後に、採用プロセスには十分な時間をかけましょう。典型的な1時間の面接では不十分かもしれません。例えば、Rackspaceでは、採用候補者は9～10時間オフィスに滞在します。そうすることで、会社を本当に知ることができ、会社側も候補者を知ることができるのです。
従業員の強みを特定し育てることで、生産性が向上する
驚くかもしれませんが、弱点ではなく、人が得意なことに焦点を当てることで、生産性が向上します。
つまり、自分の強みを評価したら、次に従業員が最も得意とすることを見るべきです。
これは、効果的なリーダーシップの側面を特定しようとした研究でも示されました。指標の一つは、リーダーが従業員の強みにどれだけ集中的に注目するかで、研究者たちは、この指標で上位25％に入るマネージャーは、あまり注意を払わないマネージャーに比べてプロジェクトのパフォーマンスが50％優れていることを発見しました。
従業員の強みについて話し合うことは、大がかりなイベントである必要はありません。彼らが自分のスキルを活用できるよう手助けすることを、日々のやりとりの一部にしてください。
こうした会話は、1対1だけである必要もありません。個人の強みが日常の会話やチームミーティングの一部になると、従業員は同僚の中核的な能力を知るようになります。そうすると、違いが理解され尊重される環境が生まれます。なぜなら、それらがチーム全体の力への貢献と見なされるからです。これは衝突の回避にもつながります。
このような雰囲気を作り始めるには、ワークショップを開催し、部屋を回ってチームメンバーに自分の強みを1～2つ共有してもらい、最近それをどのように活用したかを話し合ってもらいましょう。
そして、全員がお互いの強みと弱みを知ったら、それらの強みの総和を活かして、今後のプロジェクトでチームを成功に導くためにどのように配置するかを協力して計画できます。
従業員の主要なスキルを特定し育成することで、実際に行っているのは、人々が最高のパフォーマンスを発揮できるようにすることです。
業績評価は、チームのやる気を引き出し、来年をプレビューする機会だ
業績評価は、マネージャーにとっても従業員にとっても居心地の悪い経験になりがちですが、そうである必要はありません。
従業員を評価するために業績評価に臨むのではなく、彼らを再び元気づける時間だと捉えてください。
まず、強みの言葉を使うことから始めます。例えば、「アン、あなたは達成欲という強みの模範ですね。集中力があり、勤勉で、常に成果を出しています。ぜひ学習欲という強みを活かして新しいプロセスを学び続けてほしいです」と言うような具合です。
また、あいまいな目標を設定しないようにしましょう。従業員に「とにかくベストを尽くして」と言っても、どう改善すればいいかわからないので、むしろ手を抜きがちです。
代わりに、こんなふうに言ってみてください。「あなたは感情豊かな人ですね。私はその面が好きです。新しいプロジェクトについての不安や気持ちを書き出して、午後2時までに私に送ってください」と。
こうした具体的な目標は、従業員とのつながりを築くのに役立ちますが、本当にやる気を引き出すには、挑戦的な目標を設定することも重要です。
その証拠に、トロント大学で目標の研究をしているゲイリー・レイサムに尋ねてみてください。様々な職業を対象とした複数の研究で、レイサムは、挑戦的で具体的な目標を設定した人は、そうでない人よりも良いパフォーマンスを示すことを発見しました。目標を達成すると誇りを感じるからです。「挑戦的な目標は達成の誇りを促進します」とレイサムは説明します。
そして、設定した目標を最大限に活かすためには、年に1回以上見直すことです。そうすることで、従業員を何度も動機づけられます。
最後に、従来の業績評価を超えて、それを「プレビュー（予行演習）」にしましょう。
従業員に、来年の自分のパフォーマンスをプレビューしてもらいます。1年後にあなたと会って仕事について話し合っていると想像させてください。成功した1年がどのようなものかを思い描き、目標達成のために具体的に何をしたかをイメージしてもらいます。
そして、そのプレビューを書き留めてもらうことで、会話を特に印象深いものにします。
ですから、業績評価は評判が悪いかもしれませんが、実際にはチームを後押しする絶好のチャンスなのです。
生産性の高い会議のために、全員を参加させ、オープナーとクローザーに注意を払う
従業員が会議を心待ちにするような世界を想像してみてください。不可能に聞こえるかもしれませんが、実現できます。
どうやって？
まず、オープナーとクローザーに特に注意を払います。会議の始め方と終わり方が重要なのは、出席者全員が良い気分で、集中する準備ができていると想定するのが非現実的だからです。
考えてみてください。調査回答者の驚くべき91％が、会議中に空想にふけっていると認めています。
誰の心の状態もコントロールできませんが、ポジティブなオープナーで始めることで全体的な気分を高められます。
そのために、成果を認めたり、具体的な成功を称えたり、面白い話をしたりしましょう。会議の最初に気分を良くするもう一つの方法は、ちょっとしたプレゼントを渡すことです。
例えば、ある研究では、2組の医師に患者の複雑な診断を依頼しました。一方のグループには、まず医療専門職の倫理規定を読むように求めました。もう一方のグループは代わりにキャンディを受け取りました。お菓子が効果を発揮し、2番目のグループの医師は最初のグループよりも3倍正確な診断を下しました。
そして、最初をうまくやったら、終わりもおろそかにしないでください。人は会議の最後の数分間を常に覚えているからです。次のステップを話し合い、ポジティブな雰囲気で終わらせる時間を取りましょう。
生産的な会議を運営するもう一つの鍵は、全員が貢献する機会を確保することです。もちろん、会話を管理するのはどんな進行役にとっても難しいことです。人に発言してもらったり、話をやめてもらうために、次のことを試してみてください。
- 会議の前に、紙に円を描きます。その円に各参加者の名前を記入します。各人が発言するたびに、その人の名前の横にチェックマークを付け、誰が参加して誰が参加していないかを追跡します。
- 誰かが話を遮っているのに気づいたら、介入します。その意見を認めつつ、別の視点を求めて話を進めます。チームにはスーパースターは必要なく、全員に参加してほしいと伝えます。
これらのステップに従えば、従業員は会議を本当に楽しみにするかもしれません。
これらのツールを使うのに誰の許可もいらない。小さく始め、専門用語を避け、抵抗を予期せよ
ここまで、効果的なリーダーシップのための多くのツールとアイデアを読んできました。しかし、実際にそれを現実世界にどう応用すればいいのでしょうか？
まず、小さく始めましょう。これらのツールを使うのに誰の許可も必要ありません。上司や人事部の賛同を得る必要もないのです。
今日から始められるテクニックを3つ選んで、実行してみてください！例えば、今日の会議をケーキ一切れと称賛の言葉で始めてみませんか？
これらのツールをうまく導入するためのもう一つの鍵は、誰もが理解できる言葉を使うことです。専門用語は避けてください。相手があなたの提案に興味を失ったり、傲慢だと思われたりして、いずれにせよ無視されてしまいます。
ゴルウィッツの研究で、具体的な計画が目標達成にどう役立つか説明したのを覚えていますか？でも、その名前で言及してはいけません。誰もそれが何を意味するか知らないからです。代わりに、分かりやすい言葉で従業員を指導しましょう。どこで、いつ特定のタスクを完了させるかを決めることで目標を達成できると伝えてください。
もう一つ覚えているかもしれませんが、社会伝染理論は感情がどう広がるかを説明しています。その洞察を利用するのに専門用語を使う必要はありません。出勤時に自分が示す雰囲気に注意を払いましょう。ポジティブでなければ、変えてください。
最後に、学んだことを現実世界に適用したい人にとって重要なポイントです。抵抗に抵抗してはいけません。
新しいことを導入しようとすると、職場でも家庭でも、私たちのアイデアはしばしば抵抗に遭います。それはまったく自然なことです。
抵抗を予期していれば、驚くことはありません。むしろ、それを変化の有望な兆候と見なせます。私たちの周りの人がアイデアに抵抗するとき、それはたいてい、彼ら自身に対処すべき問題点があることを意味します。だから、態度を考え直す時間を与えましょう。
以上です！これで準備は整いました。さあ、簡単な計画を立て、自分をだまして行動を始めましょう。幸運を祈ります！
最終的なまとめ
この本の重要なメッセージ：
生産的なリーダーは、決まった時間にだけメールをチェックするようなポジティブな習慣を作り、プロジェクトを始める前に必ず計画を立てます。また、感情をうまくコントロールし、問題ではなく解決策と強みに焦点を当てます。そして、物事がうまくいかなくても、生産的なリーダーは回復力があり、失敗から学びます。
実行可能なアドバイス：
気難しく、イライラしている？ペン・スマイルを試してみよう。
ペンを歯の間に軽くくわえて数分間そのままにするだけです。なぜ効果があるのでしょう？それは、このポーズが笑顔のときの口の位置に似ているからです。ペンをくわえることで笑顔の筋肉が活性化され、脳に「ああ、これは面白い」と思わせます。この単純な身体的行為が幸福感を生み出し、結果として悪い気分を和らげ、私たちをより生産的にしてくれます。
この簡単なトリックで、ネガティブな気分を和らげ、よりポジティブな精神状態に導くことができます。
さらなるおすすめの一冊：『How to Be a Positive Leader』 Jane E. Dutton著
『How to Be a Positive Leader』は、ポジティブ組織行動学の分野の最先端研究を検証しています。この分野では、企業が従業員の仕事への前向きな姿勢と高いパフォーマンスの両方を育むことを目指します。その研究は、実際の組織の生き生きとした例で補完されています。
