『意識的なビジネス』（2006年）は、従来の成功尺度を超えて、人間の核となる価値観に基づいたダイナミックな組織を作る方法を教えてくれます。従業員が自らの仕事を大切な価値観と一致させられるように支援する企業こそが、今日の市場で成功する理由を学べるでしょう。
あなたに得られるものは？ 意識的なビジネスを築き、成功する方法を学ぶ。
あなたは意識的に行動している人ですか？ プライベートでは、自分の行動に責任を持ち、建設的にコミュニケーションを取り、そして何より、自分の価値観に従って生きているでしょうか？ では、今度は自分にこう問いかけてみてください。あなたは意識的にビジネスを行っているか、と。 自分の価値観を念頭に置いて契約交渉をしていますか？
子供たちと話すときのように、従業員と建設的にコミュニケーションを取っているでしょうか？ 今日の目まぐるしいビジネス界において、意識的にビジネスを行うことが成功の鍵であるのは明らかです。しかし、どうすれば自社を意識的なビジネスへと変革できるのでしょうか？ これらのポイントは、機能する価値観に基づいたビジネス構築の指針となるでしょう。 ここでは、次のようなことを学びます。
- 「それ（It）」「私たち（We）」「私（I）」のバランスを取ることが、なぜビジネスにとって良いのか。
- 建設的な交渉を通じて対立を解決する方法。
- 「自分はプレイヤーか、それとも被害者か？」という問いにどう答えるか。
意識的な会社になることこそ、より大きなビジネス成功への鍵である。
『ビジョナリー・カンパニー』の著者ジム・コリンズは、最も成功する企業は、より高次の価値観によって動機づけられているため、財務的な成功以上のものを追求する企業であることを示しています。 しかし、価値観がいったいどのようにして成功する会社を生み出すのでしょうか？ 成功している多くのビジネスは、意識の高い従業員によって推進されています。 彼らは自分の行動に責任を持ち、自らの核となる価値観を損なうことなく、建設的にコミュニケーションを取る方法を知っています。
一方で、無意識な従業員は、問題が起こると他人を責め、自分を被害者と見なす傾向があるため、ビジネスを損なう傾向があります。 彼らは自己認識が不足しており、そのため高次の価値観に従って行動することができません。 だからこそ、マネージャーは意識の高い従業員を採用することを優先すべきなのです。 しかし、真に意識的なビジネスを構築したいのであれば、そこで止まってはいけません。 会社の非人間的、対人関係的、そして個人的な側面のバランスを育む必要もあります。 非人間的とは「それ（It）」の領域であり、株主価値、生産性、その他あらゆるビジネスに固有の技術的考慮事項などを指します。
対人関係的とは「私たち（We）」の領域であり、社内の人々の間の関係性を意味します。 そして個人的とは、当然「私（I）」の領域であり、各個人の幸福や、意味のある仕事と意識的な人生への欲求に関わるものです。 しかし、ほとんどのマネージャーは、これら三つの調和のとれた関係を築く代わりに、ビジネスの非人間的な要素である「それ」だけに完全に焦点を当てる傾向があります。 企業が人間的要素（対人関係的、個人的要素）を無視するとき、ビジネスは無思慮な活動となり、成功や失敗は恣意的な技術的問題の管理のみにかかっています。
しかし、意識的なビジネスにおいては、これら三つの中核的側面の間に調和が存在します。 では、どうすれば調和と中核的価値観に基づいたビジネスを築けるのでしょうか？ さあ、読み進めましょう！
自分の行動に責任を持つことが、意識的なビジネス構築への第一歩である。
仕事で何か問題が起きたとき、自分のミスかもしれないことを他人のせいにしていませんか？ もしそうなら、今すぐ自分の行動に責任を持ち始めるべきです。 一般的に言って、職場には二種類の人間が存在します。プレイヤーと被害者です。 あなたはプレイヤーになるべきです。プレイヤーは行動を起こすこと、そして自分の行動に責任を取ることで自尊心を築きます。
プレイヤーは自分が全能ではないことを知っています。自分のコントロールの及ばないことがたくさんあると認識しながらも、自分がコントロールできることだけに集中することを目標としています。 一方で、被害者は他人を責め、自分は常に完璧に行動していると思い込むことで自己を保っています。 これはビジネスの世界でよく見られる光景で、CEOやマネージャーが自らの欠点ではなく、外部要因に失敗の原因を求めます。 例えば、セールスマネージャーのエステバンには、営業担当者のチームがあります。 彼は、人事部が自分に相談することなくスタッフの休暇スケジュールを組んでしまったことを知りました。 これでは、一年で最も忙しい2月に人員不足になってしまいます。
エステバンは怒って、この問題は人事部の問題であって自分の問題ではないと主張し、そのため何の対応もしませんでした。 しかし、その結果に苦しむのはエステバン自身なのですから、たとえ最初に問題を引き起こしたのが自分でなくても、問題を抱えているのは彼自身でした。 ですから、被害者を演じるのではなく、自ら問題を解決するために行動を起こすこともできたのです。 では、どうすれば被害者からプレイヤーになれるのでしょうか？ まずは、プレイヤーが使う言葉を採用することから始めましょう。 「もうどうしようもない」と言う代わりに、「まだ解決策を見つけられていない」と言うのです。
同様に、「退社しなければならない」と受動的に言うのではなく、「退社したい」と言うのです。 こうすることで、自分の周りで起こっていることに対する自分の責任をより自覚できるようになります。 それこそが、まさにプレイヤーであるということの本質なのです！
誠実さを守るためには、結果よりもプロセスに集中するように心がけよう。
子供たちは、目標や達成したいことをあまり考えずに、ただ楽しむために物事を行います。 この態度は、大人になると変わってしまいます。 私たちの多くは、いわゆるプロセスの特性よりも、結果に焦点を当てすぎてしまうのです。 ある研究で、参加者に尊敬する人を挙げてもらったところ、裕福な人、権力のある人、美しい人、あるいは有名人でさえも、選ばれることは稀でした。
つまり、参加者は西洋文化で一般的に成功と結びつけられる特性を持つ個人を選ばなかったのです。 しかし、心の底ではこれらの特性は重要ではないかもしれませんが、それでも私たちはそれらに焦点を当てる傾向があります。 そしてそれが、時にプロセスよりも結果を誤って重視してしまう理由です。 あるアスリートがレースに負けたとしても、競技できるレベルに達するまでに彼は非常に懸命に努力してきました。それこそがプロセスです。 私たちはその努力を称えたりはしませんが、称えることはできるのです。 いや、言い直しましょう。称えるべきなのです！
自分が信じることを、ただその理由だけで行うとき、あなたは成功を超えた成功を手に入れます。 結果だけに焦点を当てていては、このレベルの成功を達成することはできません。そうするためには、自分の心の奥底にある価値観を表現しなければならないのです。 「これは絶対にしない」ということが、誰にでもありますよね？ つまり、あなたの行動は単に特定の結果に到達するための手段ではなく、あなたの価値観の表現でもあるのです。 そして、自分の価値観に従って一貫して行動することで、誠実さを築くのです。 バリーは、ある自動車工場の組立チームのマネージャーです。
チームは、別の工場で生産された一部の機械が必要な性能を発揮していないことに気づきました。 相手工場のマネージャーに話を持ちかけると、彼は変更に興味を示しませんでした。 そこでバリーのチームは解決策を探し続けました。 プロセスの観点から見れば、チームはすでに成功していたのです。 実際、彼らは成功を超えた成功を収めていました。自分たちの価値観を犠牲にして粗悪な車を作る代わりに、誠実さを守り、改善方法を探し続けたのです。
世界の見え方は人それぞれ。違いを認識し、尊重し、そこから学ぶべきだ。
同僚が自分と同じように物事を見てくれないことに、しばしばイライラしていませんか？ 受け入れるのは難しいかもしれませんが、誰もが世界を異なる方法で見ています。 発達心理学者のジャン・ピアジェは、視点に関する今では古典的な実験を考案しました。 彼は子供たちに、片面が緑、もう片面が赤に塗られた積み木を渡しました。
ピアジェは積み木を持ち上げ、赤い面を自分に向け、緑の面を子供たちのグループに向けて、何色が見えるか尋ねました。 子供たちは「緑」と答えました。 それから、彼は子供たちに、自分には何色が見えていると思うか尋ねました。 5歳未満の子供たちは「緑」と答えましたが、年長の子供たちは「赤」と答えました。 つまり、年長の子供たちは、他者の目を通して世界を見るという視点の切り替えができる発達段階に達していたのです。 しかし、私たちも幼い子供たちと同じように、視点が主観的なものであることをあまりにも忘れがちです。
そして、これが組織における対立の主な原因となり得ます。 では、解決策は何でしょうか？ 目指すべきは存在論的謙虚さを育むことです。これは、他者の視点を認識できる状態のことです。 異なる文化的背景は、異なる見方や行動の仕方につながります。
しかし、誰かが異なるアプローチを取っているからといって、それがあなた自身のアプローチより価値が低いわけではありません。 もしそうした違いを認識し尊重できなければ、それは対立を生み、さらに悪ければ害をもたらすだけです。 実際、1996年にウォール・ストリート・ジャーナルが行った経営調査では、運営スタイル、コミュニケーション、顧客対応における文化的な違いが、ほとんどの企業で問題リストの最上位に挙げられていました。
言葉の意味を明確にし、対話の相手と共通の基盤を築こう。
悲しいことですが、真実です。 私たちの会話の多くは、本当の意味での対話ではなく、重なり合った独白に過ぎません。 言うべきことを言わずに別のことを言い、相手が話していることに真剣に耳を傾けていません。 これでは「会話」は極めて非生産的になり、共同作業はほぼ不可能になります。
では、会話をより良いものにするにはどうすればよいでしょうか？ すべての会話には三つのレベルがあります。 第一に、タスク、すなわち目の前の問題です。 次に、関係性、すなわち話し手の間の感情的な結びつきです。 そして最後に、自己、すなわち各話者のアイデンティティと自尊心のレベルです。 ビジネスの文脈での会話において、あなたはこれらの各レベルで脅威を感じる可能性がありますが、特に「自己」のレベルで脅威を感じやすいのです。
そして、これが起こると、自己イメージを守るために、引きこもったり、過度に自信満々に振る舞ったりするかもしれません。 確かに、それは自然なことですが、そうすることで自らを制限し、自身の視点を問い直したり、他者のアイデアをオープンに探求したりすることが妨げられます。 さらに、この種の防衛的な態度は、良好なコミュニケーションとは相容れません。 生産的な会話をするためには、共通の基盤を確立し、自分が本当に意味することを言わなければなりません。 そのためには、共通の基盤を見つけることに重きを置く生産的な表現が、生産的なコミュニケーションの鍵となります。 例えば、従業員と意見の相違がある場合、生産的な表現を行うには、双方がそれぞれの視点から問題を説明することが必要です。
そうすることで、双方にとって公平かつ妥当に感じられる方法で問題解決に取り組むことができるのです。 もう一つのヒントは、事実を提示することです。 これにより、共通の基盤を確立しやすくなります。 「うちのヘルプデスクは最低だ」と言うのと、「先月、3分以内に電話に出られたのはわずか20%でした」と言うのとの違いを考えてみてください。 後者は事実に基づいており、明確で理解しやすいため、生産的な会話の出発点としてはるかに優れています。
建設的交渉で対立を適切に処理せよ。否定も回避もするな。
あなたは対立を歓迎しますか？ ええ、誰が歓迎するでしょう？ しかし問題は、対立が適切に処理されない場合、深刻な結果を招く可能性があるということです。 残念ながら、ビジネスにおける対立への対処法として最も一般的な方法には、深い欠陥があります。
否定は、悪いアプローチの一例です。 否定は、山を登る際に目を閉じ、切り立った崖が存在しないふりをすることのようなものです。 見るよりも安全に感じるかもしれませんが、実際にははるかに危険です。 多くのマネージャーは、従業員はうまく協力し合っていると自分に言い聞かせますが、実際にはオフィスは権力闘争で麻痺し、有害な噂話で沈みかけているのです。 回避もまた、よくある間違ったアプローチです。 問題が存在しないふりをする代わりに、回避は、問題を認識しているものの、それに対処することを拒否することを伴います。
ここでも多くのマネージャーは、対立が仕事を遅らせ、チーム内に有害な雰囲気を作り出していることを認識していますが、問題を解決するための計画を立てる代わりに、単に問題を回避するのです。 これらの悪いアプローチはどちらも、可能な解決策はどれも、勝者と敗者が生じるか、誰も好まない骨抜きの妥協になると想定していることに基づいています。 （妥協はしばしば良いことのように語られますが、それが本当に意味するのは、誰も実際に望むものを手に入れられないということです。） その考え方では、結果は確実に誰かを失望させるのだから、対立を解決しようとする理由はないということになります。
しかし、建設的交渉を行えば、対立をポジティブに解決することは可能です。 建設的交渉とは、人々がより競争的になるのではなく、より協力的になるように促すことで、新たな可能性のための余地を作り出す方法です。 だからこそ、相互学習の雰囲気が極めて重要なのです。それなしでは、建設的交渉はまったく不可能です。
成功する意識的なビジネスを運営するために、感情をより良くコントロールする方法を学べ。
あなたは感情的であると同時に理性的でもありえます。この二つの状態は互いに独立したものではありません。 実際、私たちの理性的な心は、感情的な心からの導きがなければ機能不全に陥るでしょう。 それでも、よく知られているように、感情は物事を台無しにすることがあるため、自分の感情をマスターする必要があるのです。 感情をコントロールするには、多くの異なるスキルが関わっています。
自己認識と自己受容は、特に重要なものです。 自己認識には少し循環的な定義があり、それは、自分が自身の認識レベルをコントロールしていることに気づくことです。 ですから、「怖いと感じる」と言うとき、実際にはあなたの全てが怖がっているわけではありません。 あなたの中には、その恐怖を観察している部分も存在します。 そして、その観察する部分に気づくことを学ぶと、自分の感情をよりコントロールできるようになります。 「外側」に立って観察し、感情的な衝動の一つ一つに基づいて行動しなくても済むようになるのです。
そして、どの感情に基づいて行動するかを選択することで、より責任感があり、信頼できる人間になれるでしょう。 最終的に、自己認識とは自分の視点を変えることです。 感情を通して世界を見る代わりに、自分の感情を独立して吟味するのです。 自己受容とは、自分が何を感じるかをコントロールすることはできないと気づくことです。あなたが変えられるのは、自分の行動の仕方だけなのです。
感情をマスターするのに役立つもう一つの能力があります。それは許しです。 許しとは、うまくいっていないときに、すべてが順調だと見せかけることではありません。 また、「自分はお前より聖人だ」という態度を取ることでもありません。 むしろ、許しとは単に怒りを手放し、前向きな変化のための余地を作り出すことなのです。
意識的なビジネスは、チームの幸福を気遣う自己認識の高い人々で満たされている。
著者が初めてスクラブルで息子に負けたとき、彼は驚くべきことに気づきました。相手を愛しているとき、競争での敗北に苦しむことは不可能だ、と。 そして著者は考えました。もしビジネスがそんな原則に基づいていたらどうだろう？ 一般的に言って、関心は段階的に発達します。 第一段階は自己中心的です。この段階では、私たちは自分の幸福だけを気にかけます。
第二段階は民族中心的で、個人が自分をコミュニティの一部と見なすようになります。 自分の幸福だけを気にする代わりに、部族の他のメンバーのことも気にかけるようになります。 第三段階は世界中心的で、それは単に「私たち」についてではなく、「世界にいる私たち全員」についてです。 研究によると、成人人口のわずか約15％しか、このレベルの関心で行動していないそうです。 さらに少数の人々だけが、第四の精神中心的段階に達しています。 そのような個人は、すべての表面的な分断を超越した全体性を経験します。彼らにとって、すべての競争は協力であり、対立は誰もが卓越するための単なる機会なのです。
世界人口のわずか0.5％程度しか、真に精神中心的ではありません！ この最高レベルの意識では、あなたが行うすべてがゲームとなり、勝つためにプレーするのではなく、ただプレーし続けるためにプレーするのです！ これこそがビジネスの真の目的です。 もちろん、お金を稼ぎ、目標を達成する必要は依然としてありますが、あなたの最終的な目的は、自身の最高の内的本質を発展させ、表現することにあるべきです。 要するに、責任感があり、誠実で、自分の仕事が価値観と一致していると感じる個人で満ちた組織をうまく作り上げたとき、あなたは「通常のビジネス」を超えて、真に意識的なビジネスを創造しているのです。
最終的なまとめ
ビジネスに個人的な価値観のための余地を作ることで、効果的で収益性が高く、周囲の人々の幸福と誠実さに深くコミットした会社を築くことができます。
