『Unlocking Potential』（2014年刊）は、リーダーやマネージャー、監督者がチームのエンゲージメントを高め、組織を変革するための実践的なコーチングツールを紹介する一冊です。優れたコーチになるための最も包括的なガイドブックと言えるでしょう。
本書の要点：今日から、そして毎日、チームを成功に導くコーチングを学ぶ
変化の激しい現代のビジネス環境において、従業員が学び続け、多様なスキルを身につけることは極めて重要です。 とはいえ、言うは易く行うは難し。ビジネスリーダーとして、ご自身が学び、チームにも同じように促したいと願っていても、それを現実にするのは簡単なことではありません。 そんなあなたのための助けが、ここにあります！
優れたコーチは、驚くほど短い時間で、あなたとあなたのチームに変革的な体験をもたらすことができます。 つまり、コーチは「平均的」なものを「卓越した」ものへと変えることができるのです。 では、どうすれば優れたコーチの力を活用し、チームを次のレベルへと引き上げられるのでしょうか？ この要約では、トップコーチたちの秘訣を学び、今日からあなたのビジネス目標を実現できるようにしていきます。 この要約で得られる発見は以下の通りです。
- コーチが与えられる最高のフィードバックが、実はコーチ自身から来るものではない理由
- 仕事上のミッションと人生におけるミッションが一致していなければならない理由
- 「フロー状態」に入ることが、あなたをより生産的にする理由
コーチングの第一、第二の原則は「信頼」と「可能性を引き出すこと」。成功にはその両方が不可欠である
ビジネスリーダーであれば、チームの可能性を最大限に引き出すことがあなたの仕事です。 しかし、どうやってそれに取り組めばいいのでしょうか？ その答えはコーチングにあります。 コーチングは、リーダーシップの特異なスタイルです。
それは単にコンサルティングやアドバイスをするだけではなく、相手の人間が持つ可能性を解き放つことに関わるものです。 そう、かなり重い任務ですね！ チームへのコーチングを検討する前に、コーチングの4つの基本原則を心に留めておくことが重要です。 まず最初の2つから始めましょう。 コーチは、チームから信頼されなければ成功できません。 コーチングの第一原則として、信頼は良好なコミュニケーションを促進するために不可欠です。
信頼を共有する二人は、互いに対してオープンで正直になる可能性が高まります。 秘密や嘘が二人の絆を脅かすことはありません。 これはコーチにとって重要です。なぜなら、コーチはチームの原動力を正確に理解する必要があるからです。 コーチはクライアントに完全な正直さを求めます。 しかし、コーチ自身が誠実に自分を開示しなければ、それを得ることはできないでしょう。信頼はもちろん双方向のものなのです！ コーチングの第二の重要な原則は、可能性に関するものです。
これは何を意味するのでしょうか？ コーチングは、誰もが成長し、より良くなれる可能性を秘めているという前提に基づいています。 誰かの可能性を解き放つことは、注意深い観察から始まります。 その人が何を言っているか、そしてどのように言っているかを注意深く聞きましょう。 声が小さすぎませんか？ それともアイコンタクトを避けていませんか？
あるいは、ただうつむいているだけかもしれませんし、短気になっているかもしれません。 これらの側面の一つ一つが、コーチがクライアントのパラダイム（思考枠組み）、つまり世界や自分自身についてどのように考えているかを発見する手がかりとなります。これは、彼女の行動や振る舞いに（しばしばネガティブな）影響を与えるものです。 例えば、自尊心が低い人のパラダイムは、「自分には重要なライフスキルが欠けているため、価値あることを決して達成できない」といったものかもしれません。 コーチの仕事は、こうした情報を掘り起こし、それに挑戦することで、クライアントに真の可能性を示すことです。
強力な質問を投げかけ、コミットメントを生み出す。フロー状態を促し、効果的に実行する
信頼と可能性について十分に理解したところで、コーチングの次の2つの原則に進みましょう。 それはコミットメントと実行です。 まず、コミットメントについて詳しく見ていきましょう。 なぜそれが重要なのでしょうか？
長期的な目標を達成しようとする人のモチベーションは、その目標に対する確固たる内的コミットメントがあって初めて強く維持されます。 持続的な内的コミットメントを生み出す一つの方法は、強力なコーチング質問を投げかけ、積極的に傾聴することです。 クライアントのために、このような質問を考えてみてください。 個人的にも仕事上でも、あなたが達成すべき最も重要な戦略と目標は何ですか？ 世の中に変化をもたらしたいと思いますか？ 日々、仕事のスキルを向上させたいと考えていますか？
自分の目標、そして重要なのは、なぜその目標を達成したいのかを自覚するようになると、目的が具体的なものとなり、コミットメントへの意志がより強くなります。 コミットメントが確立されたら、次はいよいよ4番目の最後の原則である実行の段階です。 コーチはこの重要なステップにどのように取り組むのでしょうか？ 忘れないでください。コーチの仕事は、クライアントを目標達成へと押したり引いたりすることではありません。 むしろ、クライアントが自らの力で望む場所へ到達できるようにすることです。 これを確実にする最善の方法は、コーチがクライアントにフロー状態で働くことを学ばせることです。
フロー状態とは、あるタスクに完全に没頭し、心・身体・魂のすべてを集中させている状態のことです。 フロー状態では、最も多くのことを成し遂げられ、最終目標に向かって自然に進んでいけます。 アスリートはしばしば、イベントの前や最中にフロー状態を達成し、気を散らすものから解放され、力強く最後までやり遂げることができます。 さて、優れたコーチングの4つの原則が分かったところで、コーチングに必要なスキルを詳しく見ていきましょう。 コーチは、信頼・可能性・コミットメント・実行という4つの要素を、どのように実践に移すのでしょうか？ 読み進めて、その答えを見つけてください。
コーチングには信頼性と、クライアントの固定観念に挑む力が求められる
コーチが信頼構築に正しく取り組むことは重要です。 これは簡単なことではありません！ コーチは、クライアントとの信頼を築く際に、いくつかの点を念頭に置く必要があります。 信頼できるコーチとは、信頼に足る人物でもあります。
コーチとして、あなたは人格と能力の両方を高める必要があります。 人格とは、正直さや謙虚さといった個人の誠実さを指します。 一方、能力とは、あなたのスキルや力量のことです。 優れたコーチは、強い人格と高い能力を兼ね備えています。 例えば、あなたが正直者でも、マネージャーとしてはひどいとしましょう。 いつも遅刻し、常に忘れっぽいとしたら、チームはあなたを信頼するでしょうか？
もちろん、しません。 真の信頼性は、人格と能力の調和のとれたバランスから生まれます。 信頼の構築と同様に、クライアントの可能性を解き放つにも、熟慮されたアプローチが必要です。 それは、不正確でクライアントのパフォーマンスを制限しているパラダイム（思考枠組み）に挑戦することから始まります。 しかし、個人的な考えが実際どれほどパフォーマンスに影響するのでしょうか？ 考えてみてください。
もし誰かに「あなたは同僚と比べて業績が振るっていない」と言われたら、あなたがそれをどう捉えるかがプレッシャーの原因になります。 ストレスを感じ、それが将来のパフォーマンスに影響するかもしれません。 コーチは、クライアントのネガティブな考えに絶えず挑戦しなければなりません。 もっとも、これは自尊心の低いクライアントに特に厳しく当たるべきだという意味ではありません。それは目的に反します！ すべては、適切な質問をすることに帰着します。 優れたコーチは、クライアントの自己認識を高める質問の仕方を知っており、それによってクライアントは自ら変化を生み出す機会を発見できるのです。
パラダイムに挑戦する質問の一つは、「あなたは、～が当然のことだと考えているようですね。なぜ、それが当然なのでしょうか？」というものです。 コーチは、クライアントが自分自身の前提や、その前提がどこから来ているのか、そして重要なのは、それが妥当なのかどうかを振り返るのを助けます。 これが達成されたら、次の質問はこうなります。「これを行う代わりの方法は何でしょうか？」 これが、クライアントが新しく持続可能なアプローチを開発するための議論の始まりとなるかもしれません。
日々の業務を管理しながら、長期的視点を見失わない。コーチはこのバランスを保つ手助けをする
一般的に、長期的な目標は漠然としているか非現実的に感じられることが多いため、仕事上でどの方向に進みたいかを知るのは難しいものです。 コーチとして、他者が自らの漠然とした願望を達成できるよう導く仕事は、確かに困難を伴います。 しかし、優れたコーチはその仕事を成し遂げます。 彼らはどのようにしているのでしょうか？
コーチは、あなたが自身の人生と仕事におけるミッションを明確にし、それを達成するための戦略を描く手助けをします。 明確なミッションが指針としてなければ、名声や富といった、魅力的に見えるが掴みどころのないものに飛びついてしまいがちです。 コーチは、その時間を自分自身の人生と仕事のミッションを発見し定義することに使うべきだと気づかせてくれます。 さらに、個人的な目標と仕事上の目標を同時に考慮することが極めて重要です。 どちらか一方にだけ集中すると、後々問題が生じます。 例えば、長時間労働や追加の責任を引き受けることで仕事上の目標に集中すると、家族と過ごす時間を増やしたいという個人的な目標と衝突するかもしれません。
クライアントがより良いワークライフバランスを見つけられるように、コーチは仕事上のミッションと人生のミッションの両方を調和させて描き出す手助けが必要です。 もちろん、クライアントが目標を定義するのを助けることと、それを達成することは別の話です。 コンサルタントのマイケル・マンキンズとリチャード・スティールの調査によると、企業戦略は、約束された財務パフォーマンスの平均63％しか実現できていないことが明らかになっています。 ミッションや戦略的目標が実行されなければ、それらは単なる希望や夢へと消えていきます。
では、優れたコーチはどのように目標を現実のものとし続けるのでしょうか？ 彼らはまず、クライアントが緊急性の高い日々の活動と、長期的な戦略目標を特定する手助けをすることから始めます。 人々は日々の要求という「目まぐるしさ」に多くの時間を費やしすぎています。 コーチは、クライアントが長期的な戦略を念頭に置き、それらの目標をより早く達成するための規律を学ぶのを支援すべきです。
あなたが与えられる最高のフィードバックは、クライアント自身の口から直接出てくるものである
キャリアパスや人生の道筋を改善したいなら、他者からの定期的なフィードバックが必要になるでしょう。 もちろん、コーチも例外ではありません。 コーチがクライアントを真に助けたいなら、その過程で多くのフィードバックを提供しなければなりません。 しかし、ネガティブだったり、稚拙に構成されたフィードバックは人を落胆させ、どんなコーチも避けるべきものです。
では、コーチはどのようにフィードバックを、適切で価値があり、実行可能なものにできるのでしょうか？ 優れたコーチは、まず相手に自分自身でフィードバックするように求めます！ 例えば、このように尋ねます。「あなたが今取った行動の、どんな点が良かったと思いますか？」 クライアントが自身の行動を評価した後に初めて、コーチは事実に基づいた観察や提案を提供するべきです。 なぜこの方法が良いのでしょうか？ 人は、自分自身で口にしたフィードバックに対して、よりオーナーシップ（主体性）を持ちやすいからです。
「馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない」という格言は真実です。 正直で有益なフィードバックは、コーチングと組み合わさることで効果的な変化につながりますが、それを受け入れるクライアントの準備を整えるのがコーチの役目です。 あまりにも多くの人が、フィードバックを受けることにネガティブなイメージを持っています。 ですから、ポジティブな面に焦点を当て、人の強みを活かすようにしましょう。
次のような質問を考えてみてください。「あなたが自分の最大の強みだと考える分野は何ですか？」 「それらにどのように集中できると思いますか？」 これにより、クライアントの可能性を探る安全地帯が生まれます。 フィードバックのプロセスにオープンかつ前向きに取り組めるようになることで、コーチとクライアントの双方が活力を得られます。
優れたコーチは、内なる才能の宝庫を開拓し、「中間層」を偉大さへと導く
自分の才能がどこにあるか知っていますか？ ほとんどの人は、自分が得意なことについて大体の考えを持っています。 しかし、自分のスキルがまだ知られておらず、開拓もされていない分野が多くあることをご存知でしょうか？ 優れたコーチは、人が本来持つ才能を解き放ち、活用しようと努めます。
コーチは対話を通じて、これらの才能や強みを明らかにするために必要な行動や態度を引き出すことができます。 これらの対話はパフォーマンスの進捗を中心に行われ、コーチは何が成功で何がそうでないかを定義する明確な尺度を示すことができます。 改善のための対話では、コーチは目標について正直かつ率直でありながら、フィードバックを励ましに満ちた建設的なものに保たなければなりません。 しかし最終的には、コーチは脇に下がり、クライアントが本来依頼された仕事を遂行する道を開きます。これにより、マイクロマネジメントの悪影響を避けるのです。 著書『My Way or The Highway』で、著者ハリー・チェンバースは、従業員の62％がマイクロマネジメントを理由に転職を考えたことがあり、32％が実際に辞めたことを明らかにしています。 優れたコーチはまた、「中間層」で停滞している優秀な人材にも焦点を当てます。
こうした人々は偉大さを達成する能力がありながら、開花するために必要な注目をほとんど得られずにいます。 著書『Winning: The Answers』の中で、ジャック・ウェルチとスージー・ウェルチは、どんな会社にも低パフォーマンス層（従業員の10〜20％）、中パフォーマンス層（60〜70％）、高パフォーマンス層（10〜20％）が存在すると述べています。 組織は、この中パフォーマンス層を育成することで恩恵を受けます。なぜなら、彼らが従業員の大半を占めているからです。 考えてみてください！ このグループの仕事の効率を高める手助けをすることで、あなたは会社の生産性向上に向けて大きな前進を遂げることになるのです。 これは、コーチングが広範囲にわたる影響を与え得る、多くの方法のほんの一例にすぎません！
最後に
この本の重要なメッセージ： コーチングとは、人が本来持つ可能性を引き出し、目標を達成することです。 信頼から可能性、コミットメント、そして最後に実行へと至るまで、コーチングはこれらの原則が明確に定義されて初めて成功します。 優れたコーチは、そのスキルを使って現状に挑み、クライアントが明確さを持って目標に取り組み、自らの力で成功するための枠組みを整える手助けをします。
