優秀な人材の獲得競争が激化する現代において、効果的なコミュニケーションは、採用・定着・エンゲージメント向上を実現する人事プログラムを打ち出すための鍵です。新しいプログラムの導入でも、既存施策の再開でも、ここで紹介するIMPACTコミュニケーションモデルを活用すれば、社員がきちんと理解し、価値を認め、行動に移すメッセージを届けられます。
あなたに必要な、そして社員が受けるに値する、効果的な人事コミュニケーションを実現するテクニック
多くの企業は顧客とのコミュニケーションに細心の注意を払いますが、自社の社員に対しては、そこまで意欲的かつ計画的に取り組めていないのが実情です。しかし、顧客とのコミュニケーションがエンゲージメントとロイヤルティを育むのと同じように、社員とのコミュニケーションも同じ効果をもたらすのです。
人事部門は伝統的に、契約や年金制度、研修、採用に注力する一方で、それらの取り組みをどのように伝え、社員が自社との関係を最大限に活かせるように促すか、という点にはあまり力を入れてきませんでした。そこで、効果的な人事コミュニケーションキャンペーンがどう機能し、どう作り上げるかをこれから見ていきましょう。この要約では、次のことを学びます。
- IMPACTが効果的なコミュニケーションとどう関係するのか
- 「なぜ？」という問いが極めて重要な理由
- なぜ「KISS」を覚えるべきなのか
人事コミュニケーションは、企業文化と価値観の強化、社員の信頼構築、エンゲージメント向上の要
私たち人間は社会的な生き物であり、コミュニケーションは日常生活で大きな役割を果たしています。まさにこれこそが、人事コミュニケーションがビジネスの成功に欠かせない理由です。それは、雇用主が社員とどう関わるかの核心だからです。社員に伝えるときは、彼らを舞台の観客だと考えてください。舞台を楽しみ、引き込まれるためには、彼らの注意を引きつけ、関心を持続させなければなりません。さもなければ、席で居眠りされてしまいます。ですから、もしあなたの会社の価値観が「仕事を楽しむ」であるなら、そのメッセージを真に伝える行動で裏打ちする必要があります。
楽しいブランディングを創り出し、スローガンを使い、遊び心あふれるコミュニケーションキャンペーンを展開する多様な方法を工夫しましょう。そうすることで、メッセージや企業価値が単なる紙の上の言葉ではないと社員に示せます。また、コミュニケーションは、福利厚生制度、組織再編、新たな人事方針といった、複雑で深刻な雇用関連の情報を伝えるためにも不可欠です。こうした内容は専門的で分かりにくいため、社員は書類にさっと目を通してファイルにしまうだけ、ということがほとんどです。しかし、そうならざるを得ないわけではありません。有益でありながら、思わず惹き込まれるような伝え方をすればいいのです。
たとえば、内容を雑誌のようなレイアウトで、わかりやすく手に取りやすい形で提示するのはどうでしょうか。効果的なコミュニケーションは、社員を巻き込み、信頼を築くことにもつながります。結局のところ、社員が働く相手を信頼していれば、自ら進んで最高の成果を出そうとする可能性がずっと高まります。2014年のロンドン・ビジネス・スクールの調査によると、高い信頼度を報告した企業は、競合他社を2～3％上回る業績を常に上げていました。
同じ年、英国のリーダーシップ＆マネジメント協会の調査では、職場での信頼構築には、正直でオープンなコミュニケーションが鍵を握ることが明らかになりました。ですから、社員がフィードバックを提供する手段を用意し、その提案に真摯に耳を傾けることで、信頼感を育んでください。社員との効果的なコミュニケーションは言うは易し行うは難し、と思われるかもしれません。そこで、社員の心を動かす具体的な方法を詳しく見ていきましょう。
効果的なコミュニケーションの目的は、社員との共通理解と行動喚起を生み出すこと
効果的な人事コミュニケーションとは、企業のメッセージを社員と共有し、会社が望み、推進するメッセージを彼らが真に理解し、受け入れるようにすることです。さて、「職場で楽しんでほしい」と単に伝えても、人によって受け取り方は異なります。だからこそ、マーリン・エンターテイメンツは、楽しい職場というメッセージを本気で伝えるために、印象的な施策を打ち出しました。2013年、同社の人事チームは「For the Love of Fun（楽しさを愛するために）」というキャンペーンを開始し、全チームリーダーに箱を送りました。
箱の中には、仕事の楽しさを最大化するコンセプトを詳述した映像が入っていました。しかし、さらに一歩進んで、この箱には「ファン・ゴーグル（楽しさを見るメガネ）」も同梱されていました。これは文字通り世界を違った風に見る手段を社員に与え、常に新しい楽しみ方を探すように促すものでした。また、「ファン・オー・メーター（楽しさ測定器）」も配られ、クスクス笑いからお腹を抱える大笑いまでの尺度で自分の楽しさを測れるだけでなく、より重要なことに、正しい心の持ちようを保つ役割を果たしました。人事キャンペーンを成功させるもう一つの鍵は、明確なコール・トゥ・アクション（行動喚起）、つまり社員に起こしてほしい行動を示すことです。たとえば、新しい福利厚生制度へのオンライン登録や、マーリン・エンターテイメンツの例で言えば「仕事を楽しむ」ことです。では、どうすれば社員に実際に行動を起こしてもらえるのでしょうか。
最初のステップは、会社のメッセージを明確にすることです。社員が行動を起こす前に、まずメッセージを理解し、受け入れ、コミットする必要があります。マーリン・エンターテイメンツでは、社員のコミットメントを得るために、経営陣がビデオやミーティング、そして自ら楽しむ姿を通じて、楽しい職場のアイデアを推進しました。しかし、社員と真につながり、適切なメッセージを届けるには、彼らが誰であるかを理解しなければなりません。それについては、次の章で見ていきます。
キャンペーンの前には、適切な人に適切な質問をして事実を集める
アルベルト・アインシュタインは、1時間で問題を解くとしたら、まず55分を問いの明確化に費やすと語ったと言われています。問題が完全に明確になれば、答えを出すのはたった5分で済む、と。企業も同じアプローチを用いるべきです。まず社員に関する貴重な情報を集めることで、より効果的なコミュニケーションが可能になります。最高の人事コミュニケーションキャンペーンを開発したいとき、事実を集めることが正しい方向へ導いてくれるのです。
著者は以前の職場で、新しい福利厚生プログラムを導入するキャンペーンの準備をしていました。彼女は、新しい福利厚生の案内をどう受け取りたいかについて、全社員にアンケートを取りました。著者は、社員が受け取るメールの量を減らしたいと考えているのではないかと予想していましたが、驚くべきことに、結果は圧倒的にメールを希望する声が多かったのです。まさに、憶測より質問することの大切さを示しています。有益な情報を集めるには、正しい質問の仕方を知ることも重要です。多くの情報を得るのに有効なテクニックの一つが、オープンクエスチョン（自由回答式の質問）です。単純な「はい／いいえ」で答えられない種類の質問です。
オープンクエスチョンは、自分では思いつかなかったような幅広い洞察を引き出すことができます。もう一つ役立つ質問は、「なぜ？」です。直接話をする場合は、この質問を最大5回繰り返すことで、社員の意見や動機の本当の理由にたどり着けるかもしれません。適切な質問と同時に、適切な人に尋ねることも必要です。従業員全体の正確かつ完全な姿を把握するには、あらゆる年齢層、性別、役職の人を含めるようにしてください。かつて著者は、ある調査を行うよう依頼された際、単一の支店の社員だけを対象にするよう言われました。
しかし彼女は、正確な実態を知りたいなら地域オフィスの社員も含める必要があると理解していました。彼女は主張し、最終的に他のオフィスのデータも取得しました。この追加情報により状況は大きく変わり、格段に優れたコミュニケーションキャンペーンが可能になりました。
コミュニケーションを始める前に「なぜ？」を問い、明確な目標と方向性を定める
新しい人事コミュニケーションキャンペーンを準備する際は、意思決定のたびに常に「なぜ？」と自問してください。そうすることで明確な目標を設定し、的を外さずに進められます。すべてのキャンペーンには明確な目標が必要です。ですから最初の「なぜ？」は「なぜこの新しいキャンペーンを立ち上げるのか？」であるべきです。
保険会社リバプール・ビクトリアは、社員同士の革新的なコラボレーションを促すインタラクティブなオンラインキャンペーンを始めたいと考えました。そこで最初の「なぜ？」への答えは、「社員にプラットフォームを使ってもらい、新しいアイデアを生み出してもらうため」でした。目標が明確に定義されたことで、すぐに成功が続きました。社員の11％がこのオンラインプラットフォームを毎日利用し、さらに17％が毎週ログインしました。その結果、革新的なアイデアが次々と生まれていったのです。達成したいことが正確にわかったら、前に進むにつれて「なぜ？」を問い続けることが大切です。
そうすることで集中力を保ち、課題や障害が現れたときに脱線するのを防げます。たとえば、あなたの会社に製造拠点があり、社員表彰を促進し、同僚同士で表彰について話し合うように促す新しい制度を導入したいとしましょう。そこで、社員が使えるローカルなイントラネットサイトを立ち上げることにしました。しかし、勤務時間中にアクセスできず、使い方もよくわからないため、社員がイントラネットを使っていないことがすぐに判明しました。そこで、記入して人事部に表彰を提出できる用紙を作るという新たな提案が出てきます。
しかしここで立ち止まって「なぜ？」と尋ねれば、この一方通行のコミュニケーション方法では、同僚同士で表彰について語り合うという目標達成にはつながらないと気づくでしょう。代わりに、社員が日中にイントラネットを使えるキオスク端末を設置し、サイトの使い方の実践的な研修を実施し、最後に、自宅のパソコンから24時間いつでもアクセスできることを改めて周知する、といったやり方があります。これらがすべて連携して、目的を達成するシステムとプロセスを提供するのです。ウォルト・ディズニーはかつて、「世界で最も素晴らしい場所をデザインし、創造し、建設することはできる。しかし、夢を現実にするには人が必要だ」と言いました。
メッセージと対象読者に最適な伝達手段（媒体）を使う
同じことが人事コミュニケーションにも当てはまります。適切な伝達手段、つまり媒体を選ばなければ、社員にメッセージに注目させることはおろか、何か行動を起こさせることなど決してできません。幸いなことに、現在では選択できる媒体が数多くあります。凝ったポスターをデザインしたり、メールを一斉送信したりすることが最高にわくわくする施策だった時代は終わりました。今では、会社のイントラネット、SNS、ウェビナー、テキストメッセージといった選択肢があります。
悪いニュースであり、その裏返しでもあるのは、これだけ選択肢があると、どれが正しいのか判断に迷うことです。たとえば、アンケートの結果、会社の新しい退職金制度が複雑すぎて不満があり、社員が関わろうとしていないことがわかったとします。あなたが長い時間をかけて苦労して作った冊子が機能していないのは明らかですから、それに代わる新しい媒体を見つける必要があります。ある企業が用いた解決策は、退職後の選択肢を説明するビジュアルストーリーテリングのコーナーを会社のウェブサイトに追加することでした。画像とグラフィックデザインを組み合わせて複雑な詳細を簡略化し、社員が自分のニーズに最も合った制度を見つけやすくしたのです。この変更により、社員は直感的な画像とフレーズをクリックして詳細情報を得るという一連の選択肢へと導かれ、以前のように難解な専門用語を読み解く必要がなくなりました。
これはもちろん、選択可能な媒体の一例に過ぎません。リワード・ゲートウェイの人事チームは、若手社員に自社の選択型福利厚生制度に関心を持ってもらおうと、SNSプラットフォームに似た媒体を利用しました。この機能を会社のウェブサイトに追加し、社員が保険商品や投資機会の体験についてコメントを投稿できるようにしたのです。
そして、これが功を奏しました。このプラットフォームによって、より多くの人が会話に参加するようになり、しかもそれが同僚同士の対話だったため、さまざまな福利厚生パッケージが提供する内容をよりよく理解する助けとなりました。これは、制度に対する口コミの関心を広げると同時に、混乱を解消する優れた方法でした。次の章では、次回のキャンペーンをどのように計画し、調整すべきかを見ていきましょう。
良いプロジェクト計画が、期日通りの、正しい方法での情報発信を実現する
自分のコミュニケーションは完璧で失敗するはずがないと思っていても、適切な計画を立てなければ、実際に失敗する可能性は大いにあります。良い計画は、小さくとも重要な詳細を見落とさないためにあります。あるコミュニケーションキャンペーンで、著者と彼女のチームは、会社が提供するさまざまな福利厚生制度を説明するビデオ制作に数日間を費やしました。しかし、それらを全拠点に送った後で、会社のコンピューターにビデオを再生するための適切なソフトウェアが入っていないことが判明したのです。
そのため、社員がビデオを見ようとすると、映像は映るものの音声が出ないという事態になりました。これこそ、優れたプロジェクト計画があれば回避できる、気まずい問題です。そこで、強力で統制のとれた協調的なアプローチを作り上げるために、RACIモデルを活用しましょう。これは、誰がタスクのResponsible（実行責任者）か、Accountable（説明責任者）か、Consulted（相談先）か、Informed（報告先）かを明確にするものです。たとえば、新しい福利厚生制度を宣伝するビデオキャンペーンを開発したいとします。まず、これらの制度の詳細をすべて知っている人に書いてもらうスクリプトが必要ですから、福利厚生スペシャリストがこのタスクの実行責任者となるべきです。
福利厚生スペシャリストにタスクを割り当てる際、メッセージをどのように構成するのが最適か、質問があればマーケティングチームに相談するよう伝えるかもしれません。また、キャンペーンの準備が整ったら、人事チーム全体に報告する必要もあります。一方、プロジェクトリーダーであるあなたは、プロジェクト全体の完了に対して説明責任を負います。プロジェクトに関わる全員が自分の役割を理解し、その責任を果たすべきです。そうすることで、チームは効率的に協力し、個人の目標とチーム全体の目標の両方を達成できます。
コミュニケーションプロジェクトに協力者は不可欠、だが適切な人材を見つける必要がある
スポーツ史上最も称賛されるチームの一つに、1980年の米国オリンピックアイスホッケーチームがあります。アマチュア選手のチームでありながら、4度の金メダルを誇るソ連チームを破ったのです。米国チームの成功の秘訣は、それぞれが異なる独自のスキルを加える多様な選手構成にありました。そして、まさにこれこそが、あなたが次期コミュニケーションプロジェクトのために協力者のチームを編成する際に探し求めるべきものです。協力者とは、コミュニケーション目標を達成する上であなたを勝たせるために、自分の周りに置くべき人々だと考えてください。
ホッケーチームに話を戻すと、成功をもたらすのは選手だけではありません。コーチ、専属トレーナー、マーケティングチームなどがいてこそです。彼らにはそれぞれ果たすべき重要な役割があり、そのいずれが欠けてもチームは機能しません。役割といえば、すべての協力者が同じ役割を担うわけではありません。彼らが必要とされる理由は異なり、異なる形であなたを助けてくれます。ある人々は「支持者」と呼べる存在で、あなたとキャンペーンを支援し、信頼性を与えてくれます。ある人々は「パートナー」で、コミュニケーションの開発と実施に密接に協力します。
そして別の人々は「貢献者」で、キャンペーンの重要な局面で意見や方向性を得るために頼る存在です。これらの役割を担うのにふさわしい人材を見つけることは極めて重要で、さもなければキャンペーンに悪影響を及ぼしかねません。著者には、間違った人が支持者として加わった経験があります。その人物は、新しい人事プログラムの利点を語るどころか、実際にはそれをけなし、自分の拠点の社員に参加しないよう促していたのです。このような過ちを犯さないでください。協力者が真にあなたの味方であり、成功するコミュニケーションキャンペーンの創出と実施を助けてくれることを確かめましょう。
効果的なコンテンツには、社員にとって価値があり、関連性が高く、メッセージはシンプルで記憶に残るものにする
社員にリーチし、真のつながりを築くには、人事プロジェクトのために作るコンテンツに多大な時間と労力を投資し、それが価値ある、関連性の高い、「スティッキー（記憶に残る）」ものであるようにすべきです。社員を、あなたが自社の人事「製品」で獲得しようとしている顧客だと捉え、自分自身をその製品を売り込むマーケティングの専門家だと考えると良いでしょう。たとえば、リバプール・ビクトリア保険は、社員に力を与え、会社のために革新的な新アイデアを生み出させるキャンペーンを開始しました。社員同士の会話を促すためにオンラインプラットフォームが選ばれ、このエンパワーメントのプロセスを促進するため、スーパーヒーローをテーマにデザインされました。
このテーマはローンチパーティーにも及び、参加者はスーパーヒーローの仮装を奨励され、配布されたパンフレットや資料もすべてコミック本のように作られていました。これは社員にとって楽しいだけでなく、コンテンツを親しみやすく、引き込まれ、そして「スティッキー」なものにしました。コンテンツに関するもう一つの重要な指針は、常にメッセージをシンプルで率直に保つことです。実際、ハーバード・ビジネス・スクールのジョン・コッター博士をはじめ、多くのコミュニケーション専門家がこの点を強調しています。ですから、メッセージをどう届けるかを考えるときは、頭字語KISSを思い出してください：Keep It Short and Simple（短く、簡潔に）です。
物事を短く簡潔に保つ簡単な方法の一つは、繰り返しを避けることです。必ずプロジェクトの原稿を見直し、冗長な表現をすべて削除してください。そして文章をチェックしながら、一つひとつに「これはメッセージを伝える上で絶対に必要か？」と自問する時間を取ってください。全体の価値や強調点を失うことなく削除できるなら、取り除いてしまいましょう。各文章は、主要なポイントを簡潔に支えるという目的を果たすべきです。また、受動態ではなく能動態を使い、「重要」「素晴らしい」「卓越した」といった力強い説明的な言葉を選ぶことで、メッセージをより強力にできます。今日、人々は様々な情報源から絶えず情報を浴びせられています。ですから、対象読者が、あなたが届けたいメッセージの最初の数行以上を読んでくれるとは考えないでください。
メッセージに優先順位をつけ、最も重要なものを最初に伝える
このことを踏まえ、常にメッセージの本質的な部分に優先順位をつけ、強調することが大切です。人事が扱うテーマはしばしば複雑な詳細に満ちているため、これは難しいことかもしれませんが、何を推進する価値があるのかを最もうまく際立たせる、人を惹きつける詳細を特定する高度な戦略性が求められます。著者の人事コミュニケーションキャンペーンでの経験から言うと、人々は一般的に、非常に長いメッセージを最後まで読みません。これはつまり、伝えたい内容に優先順位をつけることが極めて重要だということです。
著者はピラミッド構造を使うことを提案しています。メッセージの冒頭で、あなたが伝えたい最も重要な情報を、全社員が必ず知っておくべきことを、短い一文で述べます。次に、二番目に重要な情報、そして三番目に重要な情報を、同様に簡潔な文で提示します。これら三つのポイントを簡潔に示した後で初めて、より長い説明で詳細に入っていきます。こうすれば、たとえ社員が最初の三文しか読まなかったとしても、あなたが興味を持たせようとしているプログラムや福利厚生パッケージに関するすべての本質的なポイントには目を通していることになります。
インパクトを最大化するもう一つの方法は、コミュニケーションをパーソナライズすることです。パーソナライズされたコミュニケーションは、マーケティングでも人事コミュニケーションキャンペーンでもトレンドとなっています。それは、顧客や社員に、自分が個別に対応されていると感じさせるからです。そして、それには単にEメールの冒頭に社員の名前を入れる以上のことが必要です。たとえば、新しい退職金制度を推進しているとしましょう。受信者の年齢や退職までの残り年数を考慮し、今すぐ加入することで具体的にどれだけ得になるかを正確に示すカスタムグラフィックを添えたメールを送ることができます。
軌道に乗り続けるために、コミュニケーションキャンペーンの効果を頻繁にテストする
人事コミュニケーションキャンペーンに、一度立ち上げたら後は座って見ていられるような自動操縦機能はありません。そうではなく、必要に応じて調整するために常に状況を把握し続けなければなりません。そのための良い方法は、目標に対してどのように進んでいるかを示すよう設計された定期的なテストを、過程の随所で実施することです。たとえば、現在のキャンペーンが、より多くの社員に特定の表彰プログラムを理解させ、参加させるために開始されたとしましょう。
あなたの取り組みがこれを実現しているかどうかをテストし判断するシンプルな方法があります。一つは、社員がプログラムについて知っているか、また表彰ツールの使い方を知っているかといった具体的な質問をするフィードバックフォームを配布することです。その結果、社員がまだ何が利用可能なのかを明確に理解していないことが示されたなら、変更が必要だとわかります。どのような変更が必要かを判断するには、社員アンケートを使うのも一つの手です。良い質問の例としては、「新しいプログラムについての情報をどのように受け取りたいですか？メールですか、それともパンフレットですか？」などが考えられます。
しかし、たとえ結果が特定の形式を支持したとしても、実際にその方法が機能しているかどうかを確認するために、結果をテストする必要があります。社員がメールを好むと回答したにもかかわらず、キャンペーンが依然として苦戦しているなら、メールをさらにパーソナライズしたり、よりインタラクティブにしたりする必要があるかもしれません。どのようなツールを使うかという点では、従来のオンラインや紙のアンケート調査が定量的なデータの取得に有効です。しかし、定性的なデータを用いてクリエイティブな意思決定をするには、フォーカスグループが実績のある手法であり、コンテンツ、テーマ、媒体の最適な選択へと導いてくれます。必要なのは、少人数の社員グループを見つけ、司会者が彼らに尋ねる適切な質問を用意することだけです。これらの質問は、グループが話し合い、彼らの好き嫌いを表明できるように設計されるべきです。
そして、注意深く耳を傾け、メモを取り、彼らの好みにより訴える方法を考案し始めることができます。また、ソーシャルメディアプラットフォームを使って、キャンペーンのアイデアや潜在的な人気をテストする方法も、ますます一般的になってきています。本書のまとめとして、これまでに取り上げた、社員とより効果的にコミュニケーションをとるためのツールをすべて振り返ってみましょう。
IMPACTモデルを使って、効果的なコミュニケーションキャンペーンを創造する
各ツールを覚えるには、頭字語IMPACTを考えてください：Investigation（調査）、Medium（媒体）、Planning（計画）、Allies（協力者）、Content（コンテンツ）、Testing（テスト）です。IMPACTモデルの第一段階は、社員とコミュニケーションをとる最善の方法は何か、またコミュニケーションキャンペーン全体の目的は何かについて、調査を行うことです。次に、メッセージと対象読者の両方に最適な媒体を選択します。それから、明確なタイムラインに沿ってキャンペーンを注意深く計画し、多様なスキルと異なる役割を持つ強力な協力者チームを構築します。
ここまで来たら、社員にとって明らかに関連性があり価値のある方法でコンテンツを開発します。最後に、結果をテストし、必要に応じて時に変更を加えることを忘れないでください。このモデルと、本要約で説明したその他の方法を使えば、勝利を収める人事キャンペーンを実施するために必要なすべてを手に入れることができます。最後に、英国の通信会社BT（ブリティッシュ・テレコミュニケーションズ）が、低価格でBTの自社株を購入できる新しい投資機会「SaveShare」について社員にどのように情報伝達したか、というケーススタディを見てみましょう。人事チームがプログラムを調査したところ、複雑であり、社員がより簡単に理解できるように簡素化する必要があるとわかりました。媒体としては、インタラクティブなオンラインモデルが選ばれ、パーソナライズされたEメールや説明ページも併用されました。
また、キャンペーンのテーマとして、ユニークで魅力的なオレンジ色のデザインが作成されました。社員がウェブサイトにアクセスすると、インタラクティブな機能によって、さまざまな投資パッケージが自分の貯蓄にどのような利益をもたらすかが正確に表示されました。さらに、社員の質問に答えるために、BTは「Question Time（クエスチョン・タイム）」という、専門家が登場し、社員が投稿したいあらゆる質問に答えるオンライントーク番組も作成しました。このキャンペーンは大成功を収め、5年間の加入期間中に、全社員の90％以上がこのプログラムに加入しました。注目すべきは、2014年に次の制度が加入受付を開始した際、さらに9％が新たに加入したことです。このキャンペーンは、効果的な人事コミュニケーションがプログラムの利点を明確に概説したときに何が起こるかを示す素晴らしい例であり、誰もが利益を得るということを示しています。
最後のまとめ
この本の中心的なメッセージ：人事コミュニケーションは、社員のエンゲージメントを高め、会社の中で活発に関わり続けてもらうために極めて重要です。社員が会社の人事プログラムを理解し、最大限に活用できるようにすることで、より刺激的で生産性の高い職場の創出に役立ちます。
すぐに実践できるアドバイス：少しの「魔法」を加える コミュニケーションを効果的にする最善の方法は、時として少しの魔法、著者の言う「秘密の隠し味」や「秘伝のソース」を加えることです。これは、社員が夢中になり、決して忘れられないような記憶に残る体験を届けるものです。
たとえば、社員が通りかかるとメッセージが浮かび上がるマジックミラーはどうでしょう？ あるいは、退屈なポスターにLEDライトを埋め込んで、人々が立ち止まって注目するようにするとか？ 魔法を見つければ、社員はそれを気に入るでしょう。
さらに読みたい方へのおすすめ：『The Essential HR Handbook』（著：シャロン・アームストロング＆バーバラ・ミッチェル） 『The Essential HR Handbook』（2008年）は、人的資源管理のガイドブックです。この本には、組織にとって最も重要な資源である人的資本を管理する方法について、役立つツールと重要な洞察が満載です。
