『感情は、あなたの味方になる』（2018年）は、仕事における感情の理解、表現、管理のためのガイドです。職場に感情は不要だと思い込まれがちですが、現実には仕事の日々は感情であふれています。いら立つ同僚への不満から、やる気の出ないつらさまで、こうした感情と上手に付き合う実用的な手引きです。
職場に感情が必要な理由
こんな場面を想像してください。会議中にCEOから突然思いがけない称賛を受けたあなたは、感謝の気持ちを表すどころか、感情を見せるのを恐れてポーカーフェイスを決め込む。あるいは、難しい仕事に取り組んでいるのに、しつこい同僚に何度も邪魔をされる。
そのイライラを伝える代わりに、あなたは何も言わない。思い当たる節はありませんか？ 実は、ほとんどの人が職場で感情を隠しています。しかしそれは大きな損失です。この要約で見ていくように、職場に健全な感情文化があれば、従業員が幸せになるだけでなく、会社の業績も向上するのです。
小さな前向きな行動で、職場に健全な感情文化を築ける
この要約では、次のようなことを学びます。
- 恋人と別れるほうが、職場の同僚と向き合うよりましだと思う理由
- ホラー映画が好きな人同士のチームは、なぜうまく機能するのか
- モチベーションを保つ鍵が「コントロール」にある理由
あなたが働くなら、廊下で明るく「おはよう」とあいさつを交わし、時には喜びや悲しみを分かち合うオフィスと、机に向かって熱心に振る舞いながらも、トイレで長い時間一人泣くオフィスのどちらがいいですか？ 職場の健全な感情文化が違いを生むのです。
例えば、ミシガン大学ロス・ビジネススクールのキム・キャメロン教授の研究によると、思いやりや感謝を軽視する組織ほど離職率が高いことがわかっています。また、バークレー校のバリー・ストウ教授の研究では、マネージャーが無礼だと、従業員は意思決定を誤りやすくなり、重要な情報を忘れやすくなることが示されました。いい知らせは、職場で感情表現を促すのに組織全体を変革する必要はないということです。実際、小さな行動が特に重要です。リッツ・カールトン・ホテルグループの「10／5ルール」が好例です。従業員は、相手から10フィート（約3メートル）以内に近づいたら笑顔でアイコンタクトをとり、
5フィート以内では気持ちのよい「こんにちは」を言うよう指導されています。この10／5ルールは病院でも導入され、顧客だけでなく従業員の幸福度も高めたようです。前向きな感情文化を築くもう一つの方法は、帰属意識を育むことです。2017年の『ニューヨーク・タイムズ』紙の記事が指摘するように、従業員が「自分の居場所がない」と感じることは、離職の大きな予測因子の一つです。Googleの調査でも、初日にマネージャーから温かい歓迎を受けた従業員は、9か月後でも生産性が高いことが示されています。そこで、著者の一人であるダフィが勤めるデザインコンサルタント会社IDEOのアイデアを試してみてください。
同社では、新入社員一人ひとりに初日の「エンタービュー（enterview）」を実施し、採用面接に関わった全員が、その人を迎えられる喜びの理由を伝えます。さらに一歩進んで、ダフィが入社数週間前に風変わりなオンボーディング調査に回答したところ、初出勤日にデスクに大好きなスナックが置いてあるという嬉しいサプライズがあったのです。ちょっとした心遣いですが、これで新しい職場への好感度は初日から高まりました。もちろん、健全な感情文化の構築には誰もが一役買えますが、リーダーには特別な責任があります。次のポイントで詳しく見てみましょう。
リーダーは時に弱さを見せ、共有の仕方を慎重に考えるべき
2008年、ハワード・シュルツは8年ぶりにスターバックスのCEOに復帰し、従業員の前に立って涙を流しました。復帰前、スターバックスは苦境にあり、日々の売上は急激に落ち込んでいました。
貧しい家庭に育ったシュルツは、従業員が将来に不安を抱えているのを痛感していました。そこで彼は、一般従業員はもちろん、CEOでさえも職場で外そうとしない仮面を、あえて外したのです。従業員の前で、純粋な人間の感情をあふれさせました。リーダーが感情を共有することは重要です。2012年の『リーダーシップ・クォータリー』誌の研究によれば、リーダーと個人的なつながりを感じると、従業員はより高い基準で働き、同僚にも親切に接するからです。しかし同時に、リーダーはどんな感情を、どのように共有するかを慎重に考える必要があります。
リーダーの将来への不安やストレスを聞かされても、物事がうまくいくという安心感がなければ、従業員は誰も嬉しくありません。実際、感情を共有しすぎるリーダーは、特に怒りの感情の場合、権威を失いかねません。アムステルダム大学の2015年の実験では、怒りのマネージャーに対応しなければならない従業員は、働く意欲が低下することが示されました。逆に、マネージャーが緊張する場面で言葉や身振りをコントロールすると、従業員のストレスは30％以上軽減されました。だからこそ、ハワード・シュルツが従業員の前で涙を流した時、彼はただ不安に沈んでいたわけではありません。そのあと、スターバックスを立て直す明確な計画を打ち出したのです。
翌月、シュルツのもとには、彼の弱さの共有と将来への計画に対する感謝を伝える5000通以上のメールが届きました。そして2010年までに、スターバックスの株価は過去最高を記録しました。ですから、もしあなたがリーダーなら、自分の感情を喜んで共有しましょう。ただし、選び抜いてください。
共有しすぎはいけません。また、不満、怒り、不安を共有するなら、必ずその感情の原因に立ち向かう計画も一緒に共有してください。簡単なことではないかもしれませんが、慎重に進まなければ、部下を圧倒してしまうリスクがあります。次のポイントが示すように、圧倒されることで生まれる良いことは一つもありません。
仕事への情熱を少し抑えることで、ストレスや不安、燃え尽きを防げる
人生を振り返った時、「もっと夜遅くまでオフィスにいればよかった」と思う可能性はどれくらいでしょう？ おそらくかなり低いはずです。それなのに、あまりにも多くの人が長時間働くだけでなく、帰宅後も夕食中、運動中、夜寝る前、夢の中まで仕事に執着しています。もしあなたの気分や生活が仕事に支配され始めているなら、良いアプローチは、単純に仕事に対するこだわりを少し減らし、自分のことをもう少し大事にすることです。
最初にできる簡単なステップは、休暇を取ることです。驚くべきことに、2017年の『マーケットウォッチ』の記事によると、アメリカ人の50％以上が有給休暇をすべて取得していません。ですから、ここでリーダーが少し後押しする役割があります。Project: Time Offの調査によると、ほとんどの従業員が、上司から休暇取得に対して賛否両論か否定的なメッセージを受け取るか、何も言われないと答えています。しかし、背中を押されれば、ほぼ全員がもっと休暇を取ることがわかりました。リーダーの皆さん、チームの健康と幸福に投資し、今日から休暇取得を勧めましょう。
休暇が取れないなら、取れる範囲で休憩を取ってください。経営コンサルティング会社ボストン・コンサルティング・グループの例を考えてみましょう。同社は「計画的な休み」という方針を導入し、全従業員に週に1日、完全に仕事を離れる夜を与えました。その結果は？ 週に一度の仕事のない夜があるとわかって、従業員の幸福度は向上し、辞める可能性も減りました。そして会社は、チームメンバーがお互いの健康に気を配る文化をスタートさせたのです。
休憩を取ることは大切ですが、それでも仕事の行動パターンを休みの時間にまで引きずることを避けるのは難しいものです。より良い方法は？ あえて「非生産的」になることです。例えば、ピアノを始めたばかりの人なら、趣味に対してリラックスした姿勢で臨んでみてください。毎週夜9時に練習しなければと自分に強制し、一日でも逃すとやきもきするのは、ハードな仕事の疲れを癒やす助けにはならないでしょう。デューク大学の研究が示すように、私たちは余暇活動に枠組みを設けると、それを楽しめなくなります。ですから、あえて非生産的になることを受け入れ、仕事への情熱は少し抑えましょう。気にしなくなれというわけではありません。ただ、バランスを正しく取るようにするということです。では、全く気にかけられないという問題を抱えている場合の対処法を見てみましょう。
やる気を失っている人は多いが、新たな刺激を得るヒントがある
2018年のギャラップ調査によると、仕事にやりがいを感じている従業員はわずか15％です。つまり、多くの人が毎日の仕事へのモチベーションをかき集めるのに苦労しているのです。元気を出す必要があるなら、本当に自分を動機づけるものは何かを学ぶ時です。念のため言うと、残念ながら朝のコーヒーだけでは不十分です。
自分をコントロールできている感覚はモチベーションにとって重要で、それゆえ私たちは権力よりも自由を重視します。『パーソナリティ・社会心理学速報』が9つの実験をレビューしたところ、権力のある仕事を望むと言う人でも、選択肢があれば実際には自由度の高い仕事を選ぶことがわかりました。ビジネス界からも、人に裁量を与えた時に組織が活性化する証拠は豊富にあります。2001年、ベストバイは「結果のみの職場環境」という画期的な方針を打ち出し、全従業員に時間の無駄だと思う活動をすべてやめるよう求めました。さらに、時間の完全な裁量も与えられました。午後2時に出社しても構わなければ、
早退もOKでした。この方針は大成功。若い社員はラッシュアワーを避けて遅めの始業を歓迎し、子育て中の社員は子供のお迎えのために早く帰れることを喜びました。士気が上がり、生産性も上がりました。ベストバイのように進歩的な職場に恵まれる人は多くありませんが、それでも自律性を築く方法は見つけられます。
マネージャーにプロセスを細かく指示するのではなく、望ましい成果を設定してもらうよう頼んでみてください。そうすれば、自分なりの方法で仕事を遂行できます。モチベーションを保つには、目的意識を持つことも重要です。奨学金の資金集めのために飛び込みの電話をかけるウォートンスクールの職員グループの話を考えてみましょう。
アダム・グラント教授は、奨学金の受給者と電話をかける職員が顔を合わせる5分間のミーティングを設定しました。4週間後、受給者と話し、自分たちの人生がどれほど変わったかを聞いた職員は、会っていない同僚に比べてほぼ2倍の資金を集めました。誰でも、自分の仕事で最終的に誰が恩恵を受けるのかを振り返ったり、その人とつながったりすることで、やる気が高まります。例えば、バリスタなら、単なるラテを一杯作ったとは考えず、誰かの朝を元気にする機会だと捉えましょう。
感情が意思決定に果たす役割を受け入れると、より良い決断ができる
私たちはよく、意思決定は感情のないプロセスだと考えたがります。「合理的に考えよう」と言い、意識的にも無意識的にも感情の役割を軽視します。しかし実際には、仕事に関する決断をする時は常に、自分の感情に注意を払うべきです。感情は重要な情報源になり得るからです。例えば、営業幹部としての高収入の新たな仕事の話を決断する場面で、その見通しに胃が締め付けられるような恐怖を感じるとします。
その直感は、あなたの脳が蓄積された経験や知識を瞬時に処理し、かつて営業電話がどれほど嫌だったかを思い出させてくれているのです。感情は何かを伝えています。常に感情に従うべきとは言えませんが、考慮に入れることは常に良いことです。2007年の『アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル』で紹介された研究では、投資家のグループを調査しました。感情を強く感じている投資家（良い感情でも悪い感情でも）は、何も感じていない投資家よりも良い投資判断をしていたことがわかりました。では、日常生活の中で感情を活かした意思決定を実践するにはどうすればいいのでしょう？
良いアプローチは、「関連する感情」を受け入れ、「無関係な感情」を無視することです。違いは何でしょう？ 例えば、新しい仕事のオファーを受け、それを断ることを考えている時に後悔の念を感じるとします。それは関連する感情です。なぜなら、あなたの決断に直接結びついているからです。実際、後悔について深く考えることは、どんな選択が自分を幸せにするのかを明らかにする強力な方法です。著者の一人は、この手法を使って意思決定をしています。
例えば、「5年後、大学院に行かなかったことをより後悔するか、行ったことをより後悔するか？」と自問します。後悔を振り返ることで、未来と、その時にどれほど幸せかを視覚化する助けになるのです。一方、無関係な感情とは、意思決定のプロセスに入り込んでくるけれども、実際には無関係な感情です。だから、お腹が空いてイライラしている時に誰かの面接をするのは悪い考えです。その空腹によるイライラ、つまり無関係な感情が判断を曇らせるからです。
ですから、次に大きな決断が迫った時は、選択肢を書き出してみてください。一番深い不安からカフェインへの渇望まで、あらゆる感情をリストアップし、無関係なものを理性的に排除しましょう。そうすれば、素晴らしい決断を下すのに必要な情報がすべてそろうでしょう。
心理的安全性のあるチームは、より幸せで生産的
2013年の実験で、ビジネススクールのプレゼン大会に出場する8つのチームのメンバーに、ホラー映画が好きか、誤字に腹が立つかといった質問が行われました。この実験を担当したデータサイエンティストのアラステア・シェパードは、チームメンバーの経歴、知性、リーダーシップ能力について何も知りませんでした。しかし、彼はその後の競技会でのチーム順位を、クイズの回答だけで正確に予測しました。それは、異なる視点を受け入れて寛容なチームほど、パフォーマンスが高いからです。
このアイデアを裏付ける証拠は数多くあります。チームで重要なのは、メンバーの経験や肩書ではなく、お互いに対する態度なのです。そして本当に重要なのは、グループ内の「心理的安全性」の高さです。これは、メンバーが恥をかくリスクなく自由に考えやアイデアを提案できる度合いで測れます。2012年にGoogleが200のチームを分析したところ、最もパフォーマンスが高いのは心理的安全性の高いチームのメンバーでした。離職率が低いだけでなく、上司から「効果的」と評価される割合が2倍も高かったのです。心理的安全性が低いと、パフォーマンスは低下します。
2017年の『ウォール・ストリート・ジャーナル』の記事では、医師チームが病状を想定したマネキンを治療するシミュレーションが紹介されました。一部のチームには、シミュレーション中に無礼な態度で努力をけなす観察者がつきました。これらのチームは、誤診や適切な換気の失敗など、重大なミスを犯しました。では、リーダーの立場なら、心理的安全性の環境をどう作ればいいでしょうか？ チームメンバーがアイデアを共有しても大丈夫だと示す楽しい方法の一つは、わざと馬鹿げたアイデアを出す「悪いアイデアのブレーンストーミング」で話し合いを始めることです。プレッシャーを少し減らすことで、真剣な議論に入る時の緊張がほぐれます。
多様な意見を促すもう一つの方法、特に内向的な人がチームにいる場合は、全員に考えを書いてもらうことです。そしてグループリーダーがそれを読み上げ、追加の議論を促します。こうして、安全で思慮深い意見交換の土台を築くことができるのです。もし、あなたのチームが心理的安全性を受け入れていないなら、お互いのコミュニケーションの方法を見直す必要があるかもしれません。それでは次に見てみましょう。
感情的にならずに自分の気持ちを伝える方法を学ぶと、職場で役立つ
あなたはどちらをより恐れますか？ 恋人に別れを告げること、それとも自分のアイデアを横取りした同僚と対決すること。英国王立経営協会の調査によると、ほとんどの人は気まずい職場の対立よりも恋人を振るほうを選びます。私たちは職場で率直に、正直にコミュニケーションをとることに消極的なのです。
これは問題です。なぜなら、職場でのほんの小さな誤解も、対処されなければ大きな問題に発展するからです。例えば、著者の一人であるフォスリンは、質問に答える時にとてもゆっくり話す同僚に苛立っていました。しばらくの間、彼女はその同僚の見下した態度にいらだちを募らせていましたが、ついに、なぜ彼女に話す時だけゆっくりになるのかを尋ねました。すると、彼は彼女の前でバカに見えないようにそうしていただけだとわかったのです。では、どうすればより良くコミュニケーションできるでしょうか？ 答えは、感情的にならずに、自分の感情を認めることです。
スタンフォード・ビジネススクールでは、「あなたが 〜 すると、私は 〜 と感じる」という便利なフレーズを学生に教えています。例えば、スタートアップ起業家のクリス・ゴメスは、共同創業者のスコット・スタインバーグがますますせっかちになるのに悩み、「あなたに話を遮られると、私は馬鹿にされたようでイライラします。そして、質問するのが不安になります」というような言葉を伝えました。そうすることで、ゴメスは感情的にならずに自分の感情を言葉にできました。その結果は？ 両者の感情を反映しつつ、どちらかが感情的になることなく、いくつかの問題を解決する生産的な会話につながりました。
感情、そしてそれが誤解される可能性は、デジタルコミュニケーションの領域でも存在します。実際、私たちは自分が書いた言葉が相手にどれほど簡単に誤解されるか、必ずしも理解していません。「遅れないでね！」と冗談のつもりでメールに書いたとしても、受け取った側は脅しと感じるかもしれません。テキストやメールの誤解を避けるには、感情面からメッセージを校正しましょう。
書いたものを読み返し、誤解の余地がないか確認します。特にあまり親しくない相手には控えめに使うべきですが、絵文字をためらわないことも大切です。先ほどの「遅れないでね！」のメッセージも、ウインクの絵文字を加えるだけで印象が良くなります。絵文字は小さな仕草に過ぎませんが、これまで見てきたように、小さな仕草こそが、より健全で幸せな職場の感情文化への重要な一歩なのです。そしてそれは、私たち全員が目指すべきものです。
まとめ
この要約の要点: 私たちの多くは、感情と仕事を混ぜることはタブーだと思い込んでいます。しかしそれは誤解です。実際、自分の感情に耳を傾け、理解し、表現し、そこから学び始めると、より豊かで満足度が高く、生産的な仕事人生を送れるようになります。 実践的なアドバイス: 同僚の人となりを引き出すアイスブレイクを使う。
グループの同僚に心を開いてもらいたいなら、2人1組になって、この素晴らしいアイスブレイクを試してください。「子どもの頃を思い出して、心に残っている食事とその理由を教えてください」。誰も「ステーキ」だけでは答えません。その代わりに、文化や育ち、家族についての話が聞けるでしょう。本物の感情が生まれ、部屋にオープンで温かい雰囲気が生まれます。
