『カルチャー・エンジン』（2014年）は、組織の文化に革命を起こすことで、刺激にあふれた職場をつくるためのガイドブックです。本書の要約では、組織の憲法を設計・導入・運用するプロセスを順を追って解説し、あらゆるグループを導き、変革する方法を学べます。
この本から得られること：誇りを持てる組織文化への変革
現代では、文化はあらゆる組織にとって神秘的で捉えがたい理想となっています。「文化さえ改善すれば、すべてが黄金に変わる」と。もちろん、指を鳴らした瞬間に組織文化を一変させることなどできません。しかし、ザッポスのような企業を考えれば、それが追求する価値のある目標であることは明らかです。実際、アマゾンはザッポスに巨額の資金を投じましたが、彼らが買収で得たものの一部がザッポスの独自の文化だったことは公然の秘密です。
この要約で見ていくように、研究結果も組織文化の重要性を裏付けています。優れた企業文化は、企業の持続性と成功を後押しし、社員のエンゲージメントを高め、顧客の忠誠心を育み、より創造的なオフィスを実現します。では、文化の変革をどう始めればよいのでしょうか。読み進めて答えを見つけましょう。この要約で学べる内容は以下の通りです。
- ザッポスが新入社員に「辞めるためのお金」を支払う理由
- ミッションステートメントが競合他社よりも長く生き残る助けとなる理由
- 新しい文化に抵抗する人々に対処する5つのステップ
組織の憲法で職場文化に革命を起こす
職場文化に革命を起こし、ビジネスを変革したいですか？ まずは組織の憲法——企業やチームの基本原則を定めた公式文書——を作成することから始めましょう。その仕組みはこうです。組織の憲法には、社員に保証される具体的な権利と、従うべき基準が明記されています。交通ルールのようなものだと考えてください。曖昧な状況で道筋を見つけ、自分の行動を律するための指針なのです。
例えば、同僚と口論しているとき、行き過ぎて侮辱してしまうのは簡単なことです。しかし、組織の憲法に「同僚間の無礼な行為は一切許容しない」という方針が含まれていれば、おそらく言葉をより慎重に選ぶでしょう。組織の憲法は同時に、こうした重要な問いにも答えるべきです。会社の目標は何か？ その目標を達成するための業績指標は何か？ そして、お互いをどのように扱うべきかの基準は何か？ 例えば、トニー・シェイがオンライン靴店ザッポスを創業したとき、彼は楽しく家族的な雰囲気の会社にすることを意図していました。
これを実現するために、彼は会社文化の基礎となる10の価値観を定義しました。組織の憲法があなたのビジネスに不可欠な理由はこうです。指針となる合意がなければ、良い職場文化を育てることは難しく、組織文化はその成功に大きな影響を与えるのです。ザッポスの有名なカスタマーサービスを例に取りましょう。ザッポスの社員は自分の仕事が好きなので、熱意にあふれ、その熱意を顧客に伝えるのです。
顧客はその熱意をザッポスというブランドと結びつけます。これは企業にとって大きな強みです。実際、アマゾンは2009年にザッポスを買収した主な動機の1つとして、ザッポスの素晴らしいオフィス文化を挙げています。ザッポスがその文化を持てるのは組織の憲法のおかげです。人々の扱い方を定めた公式な合意があれば、誰もが安全で尊重されていると感じ、仕事に積極的に取り組めるようになります。そして、エンゲージメントの高い社員はより優れた社員なのです。2013年のギャラップ社の調査によると、エンゲージメントの高い社員は生産性が高く、離職率が低く、事故が少なく、顧客満足度も高いことがわかっています。
組織を見る前に、自分自身を見つめよ
組織を律するルールを設計する際には、まず自分自身が従う価値観を決めることが重要です。ザッポスのような革新的な文化を生み出すには、自分自身の能力を見つめ直すことも必要です。忘れないでください。リーダーとして、あなたは皆から注目されています。会社とその文化を導くルールを、あなた自身が体現しなければなりません。
責任者が行うすべてのことは、良くも悪くもチーム文化に影響を与えます。どういうことでしょうか？ あなたの行動が一貫していなかったり、組織の憲法に反したりすれば、社員は「あなたは本気で文化を変えようとしていない」「浅はかで短命な試みはもう終わったのだ」と考えるかもしれません。例えば、組織の憲法に定められたルールを破った人を叱責しなければ、社員はその憲法を真剣に受け止めないでしょう。また、ある日は同僚を尊重することについてスピーチをし、翌日には駐車場で社員に向かって激しくクラクションを鳴らすとしたら、どんなメッセージを送ることになるでしょうか？ だからこそ、組織の憲法に従って生きることが文化の変革には不可欠なのです。
そのためには、個人の憲法——4つの価値観と、それぞれに対応する4つの行動からなる個人的な声明——が必要です。まずは自分の目的から始めましょう。それは自分の基盤、つまり個人のミッションステートメントだと考えてください。例えば、著者の目的は職場のリーダーたちにインスピレーションを育み、自分自身の価値観を発見するように促すことです。次に、自分の価値観とそれを反映する行動を探します。価値観を見つけるには、自分が「そういう人だと思われたい」と誇れる特質——好奇心、安定性、創造性など——を考えてみてください。
次に、それぞれの価値観に対して、明確で測定可能な行動を割り当てます。例えば、「好奇心」を価値観として選んだなら、対応する行動は「月に少なくとも2冊の本を読む」とか「もっと質問をする」といったものになるでしょう。個人の憲法ができあがったら、それにリーダーシップ哲学を与えましょう。人々がどのように導かれ、動機づけられるべきかについてのあなたの信念を表すものです。
同じ戦略で、会社の目的・価値観・行動を定める
個人の憲法を書いたら、同じ手法を使って組織の憲法を書きましょう。まずは組織のパーパスステートメント（存在目的宣言）から始め、次に価値観を定義し、それぞれの価値観に実践に役立つ行動を割り当てます。会社のパーパスステートメントを書くときは、魅力的で刺激的なものにすると同時に、会社が何を、誰のために、なぜ行うのかを必ず説明しましょう。これは組織のミッションステートメントになることを忘れないでください。
他人の失敗から学ぶことで、パーパスステートメントをさらに良いものにできます。「会社の唯一の目的はお金を稼ぐこと」と言ったり、提供する製品やサービスを説明するだけに留めたりすることは避けましょう。パーパスステートメントが機能するには、顧客にも社員にも記憶に残り、刺激を与えるものでなければなりません。次の例を見てみましょう。「木を救うために——一人ひとり、一本のウォーターボトルから」。なぜこれが機能するのでしょうか？ 環境を助けながらウォーターボトルを作るという、会社の存在理由がすぐに伝わるからです。あなたのパーパスステートメントの重要性を疑ってはいけません。2001年の研究では、パーパスステートメントが企業の長期的な存続に重要な要素であることが示されています。
パーパスステートメントができたら、次は価値観と行動を決める番です。個人の価値観の選び方はもうわかったので、次のステップは会社の価値観を見つけ出し、できるだけ具体的に定義することです。例えば、価値観が「卓越性」と「尊重」の2つなら、「卓越性」は顧客の期待を超えることを意味し、「尊重」は社内外のすべての人に思いやりを持つことを意味すると表現できます。価値観を定義したら、それを現実のものにする行動を割り当てましょう。
「卓越性」という価値観には、フィードバックを積極的に受け入れ、自社のビジネスについてすべてを知るという行動が考えられます。同様に、「尊重」を反映する行動には、言葉を慎重に選ぶことや、社員同士が正直な称賛を送り合うことを奨励することが含まれるでしょう。しかし、やりすぎには注意です。価値観と対応する行動を設定するときは、それぞれ3〜5個に抑えるようにしましょう。
抵抗を早期に摘み取り、組織の憲法の採用を確実にする
組織の憲法を設計し、会社文化の革命に胸を躍らせている——しかし、アイデアを提示すると多少の抵抗に遭遇します。自分のアプローチを支持しない社員にどう対処すればよいのでしょうか？ まず、抵抗にはさまざまな形があることを理解しましょう。最初の反対は、おそらくマネージャーやスーパーバイザーといった組織のリーダーたちから来るでしょう。
結局のところ、新しい会社文化を受け入れるよう最初に頼むのは彼らだからです。彼らの抵抗はおそらく次の2つのうちどちらかの形で表れます。1つは「言行不一致」です。新しい慣行を取り入れると約束しながらも、行動はそうではないことを示し、あなたが必要とする理想的な手本にならないケース。もう1つは、組織の憲法を無視したり「時間の無駄だ」と不平を言ったりして、取り組みに積極的に反対するケースです。慌てる必要はありません。抵抗するリーダーへの対処は簡単です。まず第一に、個人的に受け止めないこと。腹が立つのは当然ですが、深呼吸して思い出してください。彼らはあなたに反対しているのではなく、自分の習慣が変わることに反対しているのです。落ち着いたら、抵抗する社員の行動の問題点を、できるだけ批判を交えずに説明しましょう。
そうすることで、問題に気づいていること、そして変える必要があることを伝えられます。社員と向き合うときは、その背後にある信念や動機ではなく、明確で観察可能な行動についてのみ話し合うべきです。行動をどう見ているかを伝えたら、今度は彼が組織の憲法について抱えている問題を話す機会を与えましょう。たとえ意見が合わなくても、彼の視点を理解しようと努めることが大切です。
彼の立場を聞いた後も、妥協はしないでください。これは交渉の余地のないことであり、すべてのリーダーは必ず会社の価値観と一致していなければならないと説明しましょう。あなたの要求を伝えたら、行動を変える機会を与えます。それでも変わらない場合は、彼を手放す必要があります。
採用方法が組織の憲法を反映していることを確認する
組織が憲法を採用した今、まだ越えるべき最後のハードルが1つあります。それは、新しく入る社員全員が会社の明示された価値観と一致していることが不可欠だということです。なぜでしょうか？ 組織文化に反する人を1人雇うだけで、あなたが注いできたすべての努力が台無しになりかねないからです。
適切な人材を引き寄せることが重要です。経験豊富でスキルも申し分ない新しいマネージャーを雇ったとしましょう。もし彼が組織の憲法を拒否すれば、社員は「あなたもその憲法を気にしていない」と考えるでしょう。そのうちに、この新しいマネージャーは、あなたが苦労して育んできた社員間の信頼とエンゲージメントを侵食していきます。ですから、最もスキルの高い人を探すのではなく、適切なスキルと、組織のミッションへの正しいコミットメントの両方を兼ね備えた人を探しましょう。どうやって？
応募者が御社の組織文化を理解できるようにしましょう。求人情報には必ず、会社の目的、価値観、行動への期待を記載し、情報を入手可能にしてください。そうすれば、価値観を共有する人だけを引き寄せることができます。しかし、適切な人材を雇っても、文化に適応できなければ意味がありません。新入社員を組織に溶け込ませるために必要な時間と労力をかけるようにしましょう。新入社員を受け入れる際には、組織文化についての明示的な教育セッションであるカルチャー・エクスポージャー（文化体験）を必ず経験させてください。
期待される行動を説明し、新入社員がそれを実践したら称賛しましょう。新入社員を方向づけるもう1つの方法は、メンターを通じた方法です。理想的には、その社員の上司以外の人が務めます。メンターと社員は、最初の数か月間、2週間に1度程度会って、新入社員が話したいことを何でも話し合いましょう。話題は人事部が解決できる問題に限らず、仕事に関することなら何でも構いません。メンターとメンティーの関係は生産的です。メンターは新入社員が公の場では聞きにくい質問に答えながら、組織の目的・価値観・行動を守る方法を示すことができるからです。
まとめ
この本の重要なメッセージ：企業文化は企業にとって最も価値ある資産の1つだが、組織全体が受け入れられる文化を構築するのは決して簡単な仕事ではない。組織の憲法を用いて、存在目的・価値観・関連する行動を正式に明文化することで、あらゆるグループが結束するための明確で整理された枠組みを提供できる。さらにおすすめの1冊：『Change the Culture, Change the Game』ロジャー・コナーズ＆トム・スミス 『Change The Culture, Change The Game』（2012年）は、組織内に説明責任の文化を導入する方法を示しています。望むゲームチェンジングな結果を得るための思考の転換を促す方法と、その変化を持続させるために必要なステップを探求できます。
