『従業員エンゲージメントの真実』（2007年）は、どんな仕事も「つらく感じるもの」から「意味のあるもの」へと変える方法を教えてくれます。3つの重要なヒントを活用することで、仕事に喜びと満足感を見出すことができるでしょう。本書は、雇用者が従業員の能力を最大限に引き出せる環境を作るための指針や、自分にぴったりの仕事を見つけたい求職者へのアドバイスも提供しています。
本書のポイント：どんな仕事も自分のものにできる
人生はあまりにも短く、つらく感じる仕事に費やす余裕はありません。しかし、仕事そのものを責めてはいけません。正しいアプローチを取れば、どんな役割にも意味のあるものになる可能性があるのです。
本書でレンシオーニは、不幸せな従業員がビジネスの成功や、その家族や社会生活に与える影響について探求しています。
仕事への不満の3つの根本原因を特定し、自分自身や他人の仕事生活を改善するためのツールを身につけることができるでしょう。
どんな仕事であれ、管理する立場でも管理される立場でも、本書のアドバイスは役に立ちます。
本書で学べることは以下の通りです。
- 枯れた植物が不幸せな従業員とどのように関係するのか
- 上司があなたの仕事後の陶芸教室について尋ねるべき理由
- ゴミ収集員がマドンナよりも幸せかもしれない理由
仕事の満足度は給与だけでは決まらない。不幸せな従業員がもたらすコストは非常に高い
誰かが「自分の仕事は良くない」と言うとき、それは何を意味するのでしょうか。自分の役割に不満を感じる理由はたくさんあります。肉体的に疲れ果てる仕事かもしれませんし、給与が低い仕事かもしれません。しかし、人々が不満を抱く理由には、あまり明らかではないものもあるのです。
例えば、憧れていた業界での仕事を得たり、魅力的な給与のポジションに移ったりしたとしましょう。しかし、どちらも仕事の満足感を保証するものではありません。
毎朝、オフィスに着くことを恐れながら仕事に向かった経験はありますか。一日中、終わるのを待ちながら時間を数えた経験はありますか。それは、あなたがつらい仕事に就いていて、深い諦めややる気のなさを感じていた証拠かもしれません。
それは役職や業界とは関係ありません。医師は建設作業員と同じく不幸せになることがあります。プロスポーツ選手は遊園地の設計者と同じように幻滅することがあります。裕福な経営者は仕事に深く不満を感じている一方、彼女にランチを提供するウェイターは自分の仕事に大きなやりがいを感じているかもしれません。おわかりいただけたでしょう。
仕事に不満を抱えることは、明らかに個人的なコスト——あなたの全体的な幸福——につながります。あまり明らかではないのは、企業にとっての高いコストです。
効率性について考えてみましょう。不満を持つ従業員が企業の効率性に悪影響を及ぼすことを示す研究は数多くあります。仕事への関与や幸福感が低い労働者は、良いパフォーマンスを発揮しにくく、従業員と企業の双方が被害を受けるのです。
それだけではありません。不幸せな従業員の苦悩と諦めは家庭生活にも浸透し、パートナーや子供たちに影響を与えます。同じ人々は、愛する人のケアやより広いコミュニティへの参加など、他の社会的責任を果たすことも難しくなりがちです。
仕事の不幸を解決するためには、まずその原因を理解しなければなりません。幸いなことに、次の章でその答えがわかります。
仕事の不幸には3つの根本原因があり、誰にでも影響を及ぼす
植物を想像してみてください。根が腐っていれば養分を吸収できず、腐敗は植物全体に広がり、すぐに枯れて死んでしまいます。それは、仕事に不満を抱える人間にも同じことが言えます。3つの異なる腐った根が、良い仕事を暗いものへと枯れさせてしまう可能性があるのです。
最初の根は「匿名性」です。人は自分の努力が認められて初めて、自分に価値があると感じることができます。誰か——理想的には雇用者——が時間をかけてその人の可能性を理解し、能力を評価することが重要なのです。自分が目に見えない存在であり、いなくなっても誰も気づかないと感じると、人は落胆してしまいます。
2つ目の問題は「無意味さ」です。他の人にポジティブな影響を与える仕事をしているとき——たとえそれがたった一人のためであっても——自分の仕事には価値があると感じられます。誰もあなたの仕事から恩恵を受けていないと、努力が無意味に感じられてしまうのです。
仕事の不幸の最後の根は「測定不能性」です。これは、自分の成果を測定する基準が何もないときに生じます。目標が何かわからなければ、達成したかどうかをどうやって判断できるでしょうか。良い仕事をしたとはどういう状態かを明確に把握し、改善のために何ができるかを知ることが役に立ちます。そうでなければ、やる気を失い、最終的には不満を抱えることになります。
匿名性、無意味さ、測定不能性を経験するのは、組織の下部にいる人たちだけではありません。管理職でさえも、仕事の不幸の根本原因に影響されることがあります。
これを説明するために、ソフトウェア会社のマーケティング部門のリーダーを想像してみましょう。彼女をナンシーと呼びましょう。ナンシーはかなり権限のある仕事をしていますが、不幸を感じています。なぜでしょうか。彼女はCEOに直接報告する立場ですが、CEOは忙しすぎて、ナンシーの専門的な成長や私生活に関心を持つ時間がありません。彼女は自分が「匿名」であると感じているのです。
ナンシーはまた、会社が顧客の役にどのように立っているのかもわかりません。自分の仕事がチームの中で違いを生み出しているのかさえ確信が持てません。彼女は自分が「無意味」であると感じています。
そして、業績データが示すように会社がうまくいっていることをナンシーは認識しているものの、会社の成功への自分の貢献を測定する方法がありません。これが「測定不能性」です。
仕事の不幸の3つの根本原因がすべて重なり、ナンシーは深く不幸を感じているのです。
従業員エンゲージメントを高めるメリットと、乗り越えるべき障害
あなたがビジネスを経営しているとしましょう。十分な利益が出ていません。どうしますか。より安い仕入れ先を探しますか。より効率的な生産方法を導入しますか。まずスタッフに目を向けるべきかもしれません。従業員エンゲージメントを高めることで、多くの問題が解決できるのです。
従業員エンゲージメントの最も明白なメリットは、生産性の向上です。仕事に意味があると感じると、物事を成し遂げるために責任を引き受ける意欲がはるかに高まります。それは長時間働くことや、より勤勉に取り組むことを意味し、より正確で高品質な結果につながります。
あまり目立たないものの、同じく重要なメリットは、エンゲージメントの高い従業員が会社に忠誠を保つことです。彼らは他の優秀な従業員を会社に勧めてくれることさえあります。長期的には、トレーニングや採用にかかる時間とコストを節約できるでしょう。
また、競争の激しい現代において、ポジティブな職場づくりに定評があることは会社の評判を高めることも忘れてはいけません。従業員を大切にし、やる気を維持させることで、これは簡単に実現できます。
これらはすべて当然のことのように聞こえませんか。しかし残念ながら、このような従業員エンゲージメントを達成するには、乗り越えるべき多くの障害があります。
従業員としては、役割を選ぶ際に給与や昇進の見込みだけに焦点を当てがちです。これらも重要ですが、会社があなたにとって文化的に合うかどうかを見極めることの方がさらに重要です。従業員の成長をサポートしているか。既存の才能を育てているか。
一方、雇用者にとっての主な障害はコミュニケーション不足です。感情的な反応を求める質問、特に従業員がどう感じているか、仕事を楽しんでいるかといった質問をすることは、雇用者にとって気まずく感じられるかもしれません。幸いなことに、これは管理職が従業員のエンゲージメントを維持するために日々少しずつ努力すれば、身につけられるスキルです。
雇用者は従業員を知り、従業員の貢献を示す必要がある
マドンナのような大スターとあなたの共通点は何でしょうか。思っている以上に多いのです。富と成功にもかかわらず、多くの俳優や映画スターは不満を抱えています。無意味になることへの深い恐怖から、常に自分を作り変えなければならないプレッシャーにさらされているのです。この恐怖は、グラミー賞受賞者と同じくらい、オフィスワーカーにも影響を及ぼします。
雇用者は、従業員が必要とされていると感じるために多くのことができます。まず、各従業員が自分の貢献が何であるかを把握できるようにすることです。例えば、雇用者は従業員に「私は誰を助けているのか」と自問するよう促すことができます。ホスピタリティ業界では答えは明白です。顧客です。しかし、誰を助けているかが明確であっても、顧客からのフィードバックを必ず従業員に伝えることで、彼らの仕事が影響を与えていることを思い出させることが大切です。
秘書やオフィスアシスタントなど、顧客と直接関わらない従業員のモチベーションを上げるのは、それほど簡単ではありません。彼らの仕事は主に一人の人、つまり上司に直接利益をもたらします。この場合、上司が「あなたの懸命な働きで私の生活がどれだけ楽になっているか」を認めることで、従業員のモチベーションを高めるのが良いでしょう。
称賛を与える努力に加えて、雇用者は従業員のことを知る必要があります。上司が自分に関心を持ってくれると感じる従業員は、自分の役割により満足感を覚えるのです。では、従業員に「話を聞いてもらえている」と感じさせる最善の方法は何でしょうか。簡単です。時間を取って座って話すことです。
最初は職場の堅苦しさを克服するのが難しいかもしれません。採用時、マネージャーは面接で候補者に個人的な質問をしないよう訓練されています。しかし、マネージャーはスタッフのことを知るべきです。彼らの夢や、何がモチベーションになるのか、家庭での重要な出来事などを含めてです。残念ながら、マネージャーはこれをおろそかにしがちですが、同僚に真摯な関心を持ち、定期的に声をかけることは、従業員エンゲージメントを高める最も効果的な方法の一つです。
従業員は自分が何を貢献しているかを正確に知り、それを測定する確実な方法を持つ必要がある
「よくやった！」これは、やる気を維持させようとするマネージャーから聞かれる言葉かもしれません。嬉しいものですが、それだけでは十分ではありません。雇用者は称賛をもっと具体的に伝える必要があります。なぜなら、従業員は自分の仕事に価値があると感じるために、自分の貢献が何であるかを正確に知る必要があるからです。
これは多くの場合、どんな仕事にもある「人間的な要素」に焦点を当てることを意味します。空港ホテルの従業員を例に考えてみましょう。彼の仕事は客室に朝食トレーを届けることかもしれません。自分の仕事を単に食事を運ぶこととしか見ていなければ、その仕事にあまり満足感を見出すことはできないでしょう。しかし、朝食を受け取る宿泊客はおそらく何時間も移動してきて非常に疲れており、ドアの外に朝食があることがその日の大きな違いになると理解すれば、仕事は突然、はるかに意味のあるものになるのです。
経理は思いやりのある職業とは思えないかもしれませんが、会計士も他の人に同じくらい大きな影響を与えることがあります。例えば、病気の人が医師の診察の領収書を紛失してしまったものの、できるだけ早く払い戻しが必要だとします。会計士がその領収書探しを手伝えば、彼女は単に紙切れを一枚見つけただけではなく、患者に安心感を与えているのです。それによって患者はお金の心配から解放され、楽しいことに時間を使えるようになります。
従業員が誰を助けているのかを思い出させることも、雇用者の仕事の一部であるべきです。
自分の努力の恩恵を受ける人が誰かを明確に把握することに加えて、従業員は自分の貢献を測定できる必要があります。成功が上司の満足度によって測られないことが非常に重要です。このように主観的に評価されると、人々が政治的な立ち回りをしたり、上司に取り入ったりする競争的な環境が生まれてしまいます。
代わりに、従業員は明確な指標を用いて自分の進捗を追跡できるべきです。個人に会社全体の売上目標を与えても意味がありません。フィードバックの仕組みが必要です。それによって、ホテル従業員のような人々が顧客から直接フィードバックを得られるようになるのです。
ホテル従業員の例はほんの一例です。次の章ではさらに多くの例を見ていきましょう。
スーパーの袋詰め係も、一流アスリートも、仕事をより意味深いものにできる
華やかな仕事が必ずしも幸せではない一方で、単純な仕事が必ずしも不幸ではない理由はすでにお聞きいただきました。さらに納得したい方のために、どんな仕事でもより意味深いものにする方法の例をもう少しご紹介しましょう。
スーパーの袋詰め係はどうでしょうか。この例の少年はジョシュといいます。彼はスーパーで働き、お客様の買い物袋を詰めて車まで運んでいます。ジョシュは組織の最下層にいるかもしれませんが、上司が彼を「匿名」として扱うのは賢明ではありません。上司は会話を始め、共通点を見つけることで、ジョシュの店への関心と忠誠心を高めることができます。また、ジョシュ自身も仕事中にお客様に天気予報や心に響く言葉を伝えるなど、追加の価値を提供することで仕事をより面白くすることができます。
次に、組織の反対側を見て、一流アスリートの仕事について考えてみましょう。この例では彼はマイケルと呼ばれ、アメリカンフットボールをプレーしています。マイケルは幸運にも毎年数百万ドルを稼いでいますが、必ずしも幸せな男性ではありません。マイケルのような一流アスリートは商品のように扱われ、クラブや代理人によって匿名で高額な契約金とともに取引されます。新しい街に移り、新しいコーチと働く中で、一流アスリートは、新しいコーチがマイケルと個人的に知り合う努力をしなければ、非常に孤独を感じるリスクがあります。
もう一つの職業的な危険は、マイケルが他の人のために何をしているのかを見失ってしまうことです。スポーツをすることは無意味に思えてくることがあります。マイケルとチームメイトがソーシャルメディアで何千人ものフォロワーを持ち、メディアからプレー記録を称賛されても、それは個人的なフィードバックの代わりにはなりません。つまり、コーチやマネージャーが、試合を観戦するファンからどれだけ価値を認められているかを選手たちに思い出させる責任があるのです。勝利はサポーターを一週間中幸せにし、そのことを心に留めておくことが大きな違いを生むのです。
マネージャーは従業員に奉仕すべきである。どんなマネージャーにもできる簡単な行動がある
「奉仕」と聞いて何を思い浮かべますか。裕福な客に仕える薄給のウェイターでしょうか。より権力のあるマネージャーに仕える一般社員でしょうか。実は、奉仕は双方向であるべきで、マネージャーは従業員に奉仕することを目指すべきなのです。
企業組織のマネージャーをしていると、自分は看護師や医師ほど寛大でも思いやりもないと感じてしまいがちです。しかし、マネージャーは従業員に多くのものを与えられる立場にいることを忘れてはいけません。そのためには、従業員の心身の幸福を向上させ、可能な限り最高の労働条件を確保する努力が必要です。素晴らしいことに、この状況では全員が利益を得ます。従業員は価値を認められやる気を感じ、マネージャーは多くの人々とその家族の幸福を向上させたという満足感を得られるのです。
変化を起こすことは決して気後れする必要はありません。マネージャーがスタッフのためにできる簡単なことはたくさんあります。
まず、マネージャーは従業員が気持ちよく働けるようにするために、自分がすでに何をしているかを見直すべきです。そのためには、自分が従業員のことをどれだけよく知っているか、趣味や情熱、家庭生活を把握しているかを自問してみましょう。
また、各従業員が会社への貢献を常に意識できるような仕組みを整えることもマネージャーの責任です。そうすることで、自分の仕事が与えている影響を追跡できるようになります。
しかし、マネージャーは自分の感覚だけを信じるべきではありません。従業員が仕事に意味を見出すのを支援する上で、どの領域にまだ改善の余地があるかを確認するために、フィードバックを求める必要があります。不足点があれば、マネージャーは変化のための明確な行動計画を立てることができます。それには個人やチーム全体とのさらなる話し合いが含まれます。
個人もマネージャーも同様に、つながりを作り、お互いに価値を感じさせる努力をすれば、人もビジネスも繁栄するでしょう。
まとめ
本書の重要なメッセージ：
つらい仕事を我慢してはいけません。それを意味深いものにする方法を見つけましょう。マネージャーも従業員も、お互いの仕事に喜びと意味をもたらすツールを持っています。鍵となるのは、他者への影響、全体への貢献に焦点を当て、自分の成功を測定する明確な方法を持つことです。従業員のエンゲージメントが高まれば高まるほど、ビジネスはより成功するのです。
実践的なアドバイス：
意味のある仕事を見つけましょう。
求職中の方であれば、応募している仕事に意味を見出せる可能性があるかどうかを確認することが賢明です。これは面接の段階で行えます。採用側により深く知ってもらいたいこと、そして自分も相手を知りたいことを伝えましょう。自分の仕事が他者のために何をしているのかを明確に把握し、成功を測定する明確な方法が必要だと伝えましょう。彼らが質問に答えることに興味を示さないようであれば、それは危険信号です。毎朝出勤を楽しみにできるような職場を提供できる会社を見つけましょう。
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次に読むべき本：グレン・エリオット、デブラ・コーリー著『Build It』
本書では、エンゲージメントの高い従業員を持つことの重要性について、良い全体像を得ることができました。基本をマスターし、従業員エンゲージメントを次のレベルに引き上げる準備ができたら、次に読むべきは『Build It』です。
「反逆者のためのプレイブック」と自称する『Build It』は、10年にわたる徹底的な研究の成果です。2,000社の従業員エンゲージメントを研究した著者たちは、トップ企業がどのようにして人々の生産性を維持しているかについて、多くの洞察を共有しています。それらすべてをつなぐ秘密も明かしてくれます。あの古い人事のルールブックはeBayに出品してもいいでしょう…。
