『コーチング・ハビット』（2016年）は、コーチングの要素を分解し、効果的なコーチングの方法を解説します。一般的なイメージとは異なり、コーチングとはアドバイスをすることではなく、従業員が自ら成功への道を見つけられるよう導くことです。本書では、あなたも優れたコーチになる方法を紹介します。
本書の要点：より良いコーチになり、チームを成長へ導く方法
これまでにコーチと接した経験はあるでしょう。高校のフットボールコーチ、近所のピアノの先生、職場のマネージャーなど。運が良ければ、その人は特定のタスクをこなすスキルを教えてくれただけでなく、あなたが最高の自分になれるよう力を与えてくれたはずです。しかし、そんなコーチは人生でなかなか出会えるものではありません。実際、多くの従業員が、職場でのコーチングは何の役にも立たなかったと答えています。
あなたがマネージャーなら、コーチングの時間を効果的にするにはどうすればよいのでしょうか。まず理解すべきは、コーチングはあなた自身のためではなく、従業員のためのものだということです。本書は、よく聞き、従業員を成長へと導くコーチになるために、正しい質問と習慣を身につけるための明確なガイドとなります。本書では、以下のことも学べます。
- コーチングセッションの始め方
- 「怠惰な質問」が生産性向上につながる理由
- 古い習慣を断ち切るとき、あなたの脳が最大の敵となる理由
多くのマネージャーは、コーチングセミナーに1度や2度参加したことがあるでしょう。
効果的なコーチングとは、チームに力を与え、長期的なパフォーマンスを向上させるもの
残念ながら、コーチングセッションが仕事のパフォーマンスに良い影響を与えたと報告している従業員は、わずか23パーセントにすぎません。なぜこうしたことが起こるのでしょうか。どうすればコーチングをより良いものにできるのでしょうか。まず、チームメンバーやリーダーが非生産的な仕事の習慣に陥りやすくなる、職場でよく見られる問題を見てみましょう。あなたのチームは、大小を問わずすべての決断をあなたに委ねてきます。
チームはモチベーションを失い、自分たちで動ける感覚を持てず、あなたはあらゆるプロジェクトのボトルネックになります。あなたは仕事に追われ、会議から会議へと走り回り、移動中もメールをチェックしています。従業員が緊急の質問をしたいときは、まずあなたを見つけなければなりません。チームは仕事をこなすことに専念していますが、どのタスクが重要で、どれがほとんど意味をなさないのか、あなたにはわからなくなっています。リーダーとして、こうした非生産的な仕事の力学に陥っていることに気づいたら、どう変化を起こせばよいのでしょうか。
鍵となるのは、コーチング習慣を身につけることです。堅苦しい週次のコーチングセッションを予定するのではなく、毎日10分、インフォーマルな形で従業員をコーチングすることを目指しましょう。コーチングはオフィスの日常の一部であるべきで、常に「コーチングモード」でいることが大切です。コーチング習慣は、従業員を自立へと導く助けになります。仕事に埋もれるのを防ぎ、あなたとチームを最も重要な仕事へと再びつなげてくれます。ですから、パフォーマンスではなく成長に焦点を当てましょう。
パフォーマンスも重要ですが、小さな火事の消火に追われて大きな目標を忘れていては、チームに力を与えることはできません。従業員が成長できる領域を探しましょう。チームが集団としてより良く、より効果的になれるように導いてください。
3つの基本質問で、従業員との建設的な対話を始め、維持する
多くのマネージャーは、従業員が話している間、興味があるふりをして意味ありげにうなずくという「コーチング」をしています。そんな行動はどちらの側にも生産的ではありません。効果的にコーチングするには、キックスタート質問から始めましょう。キックスタート質問はコーチングの道具箱に欠かせないツールで、シンプルにこう尋ねます：「いま、何が気になっていますか？」
さらに、コーチングしたい従業員との会話が週末の話で20分も続いてしまった場合、キックスタート質問を投げかければ本題に戻れます。従業員の話に注意深く耳を傾けたら、次はAWE質問に移ります：「他には何かありますか？」AWE質問は、従業員がまだ言いたいことがあるのに、うまく切り出せないときなどに、会話が1つの話題で行き詰まるのを防ぎます。AWE質問は、自分がコメントしたくなったときにも便利です。コーチとして忘れてはならないのは、話したりアドバイスをしたりするよりも、聞くことが大切だということです。目標は従業員に力を与え、自分自身で結論にたどり着かせることです。
リーダーにとって最悪なのは、決断が必要になるたびに駆け込んでくる従業員たちを抱えることです。コーチングの最初の2つの質問で生産的な会話に至らない場合は、フォーカス質問を使うことを検討しましょう：「あなたにとって、ここでの本当の課題は何ですか？」従業員の話の筋道がわからなくなったときや、あなたが話についていけなくなったときは、フォーカス質問を投げかける良いタイミングです。たとえば、従業員が特定のプロジェクトの問題について不満をぶちまけたいだけかもしれませんが、それでは何も解決しません。
フォーカス質問は、問題を絞り込み、一緒に取り組めるようにするのに役立ちます。つまり、どの課題に最初に取り組むべきかを判断する助けになるのです。キックスタート、AWE、フォーカスの3つのコーチング質問は、コーチング実践の土台です。次に、基本コーチからプロのコーチへとステップアップさせてくれる、さらに4つの質問を見てみましょう。
従業員のニーズと欲求を見極めることが、より効果的なマネージャーへの道
毎日、仕事で何をすべきかを自分で見極めるのは簡単ではありません。同様に、従業員がなぜあなたと話しているのか自分でもわかっていなければ、どうやってコーチングすればよいのでしょうか。効果的なコーチは、どんな状況でも従業員のニーズを見極める方法を知っています。人は常に「欲求」や「ニーズ」に突き動かされており、会話が堂々巡りになり始めたときはファウンデーション質問が役立ちます。
ファウンデーション質問「何を望んでいますか？」を使って、問題の核心に迫りましょう。科学者によると、人は9つの主要な欲求とニーズに動かされています：愛情、創造、娯楽、自由、アイデンティティ、理解、参加、保護、生存。ファウンデーション質問は、これらの欲求やニーズのうちどれが従業員の動機になっているかを理解する助けになります。従業員は早く帰宅する必要があることを理解してほしいのでしょうか？プロジェクトにもっと参加したいのでしょうか？アイデアを探求する自由がもっと必要なのでしょうか？
従業員のニーズと欲求を確かめるためのもう1つの重要なツールが、レイジー（怠惰な）質問です。「どう手助けできますか？」という質問は、従業員が状況について不満しか言わないときに投げかけます。レイジー質問は、ポジティブなコーチングの瞬間を作り出します。この質問をすることで、従業員があなたに何かを求めているのか、それともただ感情を吐き出したいだけなのかを確認できます。
また、従業員に要点を絞らせることで問題を明確にする効果もあります。直接的な質問ですが、従業員の尊敬を得ることにもつながります。レイジー質問をするとき、あなたは従業員に「彼らが何を望んでいるのか」を知りたいと思っていることを示します。従業員の欲求を理解することは、従業員のことを気にかけない多くのマネージャーとの差別化になります。
戦略質問と学習質問でスケジュールのバランスを取り、学びの余地を作る
状況を十分に評価せずに、チャンスに飛びついてしまうことはありませんか？ここでは、あらゆる機会のリスクとメリットをより適切に見極めるためのヒントと重要な質問を紹介します。端的に言えば、舞い込んでくるすべての機会に「イエス」と言うのは賢明ではありません。明確に考える時間を確保するために、戦略質問を自分に投げかけましょう：「これに『イエス』と言うなら、何に『ノー』と言っているのですか？」
何か新しいことを引き受けるとき、あなたは何かを手放しています。それなのに、リソースを無駄にしたり、重要なプロジェクトを放置したりしてはいけません。あなたと会社にとって重要なプロジェクトにエネルギーを集中する必要があるとき、戦略質問を使いましょう。新しいタスクを引き受けたら、変更または放棄しなければならないプロジェクト、人、習慣を特定することで、意思決定に焦点を絞ります。タスクによっては、新しい人材の雇用や、まったく新しい組織・業務方法の開発が必要になることもあります。プロジェクトに「イエス」と言うときも「ノー」と言うときも、その理由を必ず理解しておきましょう。
ここでヒントです：依頼には決して即座に応じないこと。約束をする前に、できるだけ多くの情報を集めましょう。自問してください：この新しい機会はあなたに何を要求するのか？締め切りはいつか？どれくらいの時間がかかるのか？その理由は何か？
それが完了するまでに、他に何を達成する必要があるのか？効果的な戦略立案に加えて、コーチングのもう1つの重要な部分は、従業員が学ぶ余地を作ることです。人は新しい情報を自動的に内面化したり、新しい習慣をすぐに身につけたりするわけではないので、これは簡単なことではありません。一般的に、人は新しい情報やプロセスを振り返ることができたときに学びます。振り返りこそが、学びを「腹落ち」させるのです。従業員をその「腹落ち」の瞬間へと導くために、学習質問を使いましょう。
すべてのコーチングセッションの最後に、従業員にこう尋ねましょう：「あなたにとって最も役に立ったことは何ですか？」学習質問をすることで、従業員がセッションを振り返り、スキルを積み上げ、日々学び続けられるよう導けます。これはどんなコーチにも起こることです。口を閉じていようとしても、うっかりアドバイスを口走ってしまう。それはコーチングではありません！それは子育て、もっと悪ければ説教です。
優れたコーチは「何を聞くか」だけでなく「どう聞くか」を知っている
コーチングとは質問であることがわかりました。では、コーチング実践を質問中心に保つにはどうすればよいのでしょうか。優れたコーチは、質問の仕方を知っています。しかし、矢継ぎ早に質問を浴びせると、従業員は面接されている、あるいは尋問されているように感じてしまいがちです。コーチとして、従業員に居心地の悪さを感じさせてはいけません。
ですから、質問は1つずつ投げかけて、従業員をリラックスさせましょう。ただし、遠回しにせず、雑談を飛ばして最初の質問に切り込みましょう。そうすればお互いの時間を節約できます。「なぜ」の質問ではなく「何」の質問をしましょう。「なぜそれが気になっているのですか？」と聞いて従業員に身構えさせてはいけません。代わりに「何が気になっていますか？」と聞きましょう。
修辞的な質問を避けることも重要です。「〜を検討しましたか？」や「〜について考えたことはありますか？」で始まる質問は、本当の質問ではありません。それらは、最後に疑問符が付いただけのアドバイスです！従業員の話に耳を傾けることも忘れないでください。沈黙を恐れないことです。
沈黙は人を居心地悪くさせがちですが、コーチングセッションでは財産です。質問をした後に沈黙すると、従業員に自分の言いたいことを考える時間を与えられます。そして、従業員が答えたら、うなずくか、彼女の考えを要約して、理解したことを示しましょう。そうすることで、あなたが気にかけていることが伝わり、従業員はもっと話したいと思うようになります。最後に、使えるあらゆるチャネルを活用して、前向きで効果的なコーチになりましょう。チームメンバーはメールやSlackなどのメッセージングソフトで連絡を取り合っているかもしれません。
こうしたツールでコミュニケーションをとるときも、あなたは依然としてコーチの帽子をかぶっていることを忘れないでください。従業員とのすべてのやり取りがコーチングの機会なのです。何をすべきかを学ぶことと、それを実行することは別物です。
生涯にわたって優れたコーチであり続けるために、長期的なコーチング習慣を身につける
ここまで学んだヒントをコーチング実践の中で習慣化し、継続させる方法をいくつか見ていきましょう。行動を変えるのは簡単ではありません。実際、デューク大学の研究によると、人の行動の45パーセントは習慣だけから生まれています。そして、考えもしなくなった習慣を変えるのは難しいのです！
新しい習慣を身につけるには、理論を実践に移す必要があります。近年、神経科学者や行動経済学者は、人間が習慣をどのように形成し維持するかについての洞察を得ています。習慣が形成されるには5つの出来事が必要です：原因、トリガー、ミニ習慣、トレーニング、そしてアクションプラン。それぞれ見ていきましょう。原因とは、現在の行動を変えたい理由です。たとえば、アドバイスをするのを避けたいといったことです。アドバイスは下手なコーチングの特徴だからです。何を変えたいかがわかったら、次は自分のトリガーを特定します。トリガーとは、あなたがアドバイスをしたくなる瞬間のことです。
トリガーがわかれば、それに対処する準備ができます。ミニ習慣とは、本書で学んだ7つのコーチング質問のことです。できるだけ頻繁に練習しましょう。それがトレーニングです！最後に、失敗したときに立ち戻れるアクションプランを描きましょう。誰でも間違いを犯します。どうやって軌道に戻るかを考えればいいのです。
重要なのは、アクションプランを書き留めることです。例えば「次にジョンが廊下で質問してきて立ち止まったら、アドバイスではなくコーチング質問をする」といったように。理論を実践に移せば、一生あなたのものになる強固なコーチング習慣が身につきます。幸運を祈ります。楽しいコーチングを！
最後のまとめ
本書の重要なメッセージ：優れたコーチは、チームにアドバイスを垂れ流したりはしません。優れたコーチは、前向きで思いやりのある方法で、従業員を自立へと導きます。重要なコーチング質問を使い、従業員の話に真に耳を傾けることで、彼らが何を必要とし、何を望んでいるのかを見極めます。毎日彼らに力を与え、自ら自分をリードできるようにしましょう。
実践的なアドバイス：コーチング支援グループを作りましょう。コーチング習慣を身につけたいと思っている他の人を見つけましょう。頻繁に連絡を取り合い、経験や戦略を共有しましょう。協力し合えば全員が恩恵を受けますし、従業員も同様です！
さらに読みたい方へ：『リーダーシップ・チャレンジ』ジェームズ・クーゼス＆バリー・ポズナー著 『リーダーシップ・チャレンジ』では、ジェームズ・クーゼスとバリー・ポズナーが、誰でもより良いリーダーになれる方法を解説します。25年以上にわたる経験と広範な研究からのさまざまな事例を引用しながら、著者たちは成功するリーダーの条件に関する理論を提示し、優れたリーダーシップ行動を学ぶための実践的なアドバイスを提供します。
