『Beat Gender Bias』（2020年刊）は、ガラスの天井を支え、女性や少女がその潜在能力を最大限に発揮するのを妨げている信念や行動を探求する一冊です。職場における根強い性差別を掘り下げ、リーダーがそれにどう立ち向かうべきかを解説します。
この本で得られること：組織に真の平等を根付かせる
なぜ未だに多くの組織でジェンダー平等が達成されていないのでしょうか。多くのリーダーは自分を性差別的だとは思っていませんが、気がつけば、優秀な女性が定着しない会社を率いていることがあります。
この要約では、そのガラスの天井を分かりやすく解き明かし、必要な明確さを提供します。今日の職場におけるジェンダーバイアスの実態、それを支える有害な信念、そして平等を推進するための実践的な解決策を探っていきます。最新の研究洞察と実際の組織での事例が満載の本書は、より公平で、より革新的で、より生産性の高い職場をつくるための必携ガイドとなるでしょう。
ジェンダーバイアスを打ち破る第一歩は、共感と傾聴から
この要約で学べることは以下の通りです。
- STEM分野で働く女性がこれ以上増えない真の理由
- リーダーが全従業員にジェンダー平等を自分事として捉えさせる方法
- これからの経済にとって、なぜ多様性のあるチームが不可欠なのか
最高の仕事も悪夢に変わり、自分に自信が持てず、劣等感に苛まれることもあるでしょう。これこそが、ジェンダーバイアスがもたらす感覚なのです。あるリーダーはこの問題を認識し、行動を起こすことを決意しました。彼が組織内のジェンダーバイアスと戦うために何をしたのか、見ていきましょう。オーストラリアの大手建設会社フルトン・ホーガンのCEO、ニック・マリネリは成功した男性でした。
しかし、彼でさえ、同僚の間で劣等感を味わうことがどのようなものか知っていました。建設業界でキャリアをスタートさせた当初、ニックは高等教育を受けていませんでした。その結果、職場の教育を受けた多くの人々は彼を違う扱いで見ました。彼らはニックにバイアス（偏見）を持って接したのです。ニックは努力して学位を取得し、最終的にリーダーの地位に昇りつめました。しかし、自分が「異質」だと感じた経験を決して忘れることはなく、それが組織内の女性たちを支援しようという原動力になりました。
ニックは、女性社員の入社率は男性と変わらないにもかかわらず、離職率がはるかに高いことに気づきました。女性社員が経験を共有するためのワークショップを開いたところ、彼女たちが抱える最大の問題の一つは、支給される作業着のサイズだと打ち明けました。その作業着は男性向けにデザインされていたため、女性たちは袖やズボンの裾をまくらなければならないことが多く、それでもだぶだぶでした。これにより女性たちは居心地の悪さを感じていました。この作業着は明らかに、彼女たちのために作られたものではなかったのです。作業着のせいで、自分たちは二の次だと思い知らされ、ただ周囲に溶け込みたいだけなのに、男性同僚の中で浮いてしまっていると感じていました。ワークショップからは、別の問題も明らかになりました。
女性社員の上司たちが、男性同僚とは明らかに異なる扱いをしていたのです。上司たちが「日々の業務に集中するように」と言って、ワークショップへの参加を思いとどまらせようとしたと聞き、ニックは衝撃を受けました。しかしニックは、もし男性社員がワークショップへの参加を申し出ていたら、上司たちはすぐに承認していただろうと確信していました。ニックの経験が示すのは、リーダーがジェンダーバイアスの根本原因にたどり着く最善の方法は、影響を受ける女性たちの声に真摯に耳を傾けるための時間と場を設けることだということです。
ジェンダーバイアスは、しばしば無意識に潜んでいる
私たちが「バイアス」について語るとき、それは実際には何を意味するのでしょうか。バイアスとは、誰かが特定の人口統計学的グループに属しているという理由で、その人を判断することです。私たちは特定のグループを特定の特徴と結びつけています。例えば、60歳以上という理由である人の能力が低いと判断するなら、それは年齢バイアスを示していることになります。
私たちは誰しも、「男性的」または「女性的」と結びつける特徴を持っています。男性に会ったとき、たとえ相手が明確に行動で示していなくても、ある種の男性的な特徴を持っていると想定するかもしれません。これらのジェンダー特有の特徴とは何でしょうか。私たちは、野心、競争心、支配力、決断力、積極性といった特徴を男性性と結びつけています。一方、親切さ、理解力、優しさ、従順さといった特徴は女性性と結びつけています。興味深いことに、男性に対しては男性的な特徴に対して「尊敬」を抱き、女性には女性的な特徴を示すことに対して「好感」を抱くという証拠があります。
職場でリーダーになりたい女性にとって、ジェンダーバイアスは大きな問題です。なぜなら、私たちは積極性や支配力、決断力といった男性的な特徴を、優れたリーダーシップと結びつけて考えがちだからです。このジェンダーバイアスの多くは無意識に起こります。つまり、たとえ自分自身は性差別的だと思っておらず、公平であろうと最善を尽くしていても、依然としてバイアスが現れる可能性があるということです。2016年のアメリカ大統領選挙、ヒラリー・クリントンがドナルド・トランプと争った選挙を例にとってみましょう。調査によると、アメリカ人は代名詞「彼女（she）」を「大統領（president）」という言葉と結びつけることに問題を抱えていました。文章の中で「彼女」と「大統領」が一緒に提示されると、人々はその文章を読み理解するのにより多くの時間がかかったのです。これは、ヒラリー・クリントンが選挙に勝つと考えていると答えた人々でさえ同様でした！
この事実は、ジェンダーバイアスの複雑さをよく示しています。これほど複雑に見える問題ですが、バイアスはいくつかの簡単な工夫を導入することで軽減できます。人々は、意思決定のための明確な基準を持っている場合、そして自分の決定が精査されることを知っている場合、バイアスが意思決定に影響を与える可能性が低くなるという証拠があります。このことを念頭に置けば、採用や昇進のための明確な基準リストを管理職に提供したり、主要なリーダー職に誰を据えるかという決定に対する説明責任をより強く求めることで、組織内のジェンダーバイアスを減らすことができます。リーダーとして、あなたはジェンダーバイアスを減らすことに関心があるかもしれません。
ジェンダーバイアスは女性だけを傷つけるのではない。組織も蝕む。
しかし、問題はこれです。組織の他の全員にも、この問題に関心を持ってもらうにはどうすればいいのでしょうか？ 答えは、バイアスを排除することがいかに自分自身の利益になるかを、全員に理解してもらうことです。なぜなら、ジェンダーバイアスを一掃すれば、全員が勝者になれるからです。まずは、典型的な組織でジェンダーバイアスがどのように現れるかを見てみましょう。
すでにご理解いただけたように、ジェンダーバイアスが働いていると、男性はよりリーダーの地位に昇進しやすくなります。なぜなら、男性性と優れたリーダーを結びつけて考えてしまうからです。いわゆる「男性的な」特徴には暗い側面があります。実際、支配力、競争心、エゴイズムといった特徴は、男性的であるだけでなく、ナルシシズムや精神病質を示している可能性もあります。実際、研究によれば、ナルシシストやサイコパスは不釣り合いなほど男性に多いことが示されています。男性は同僚や部下をいじめたり嫌がらせをしたりする可能性が高いだけでなく、職場内での窃盗や詐欺などの犯罪に手を染める可能性も高いのです。しかし、これらの非常に好ましくない特徴にもかかわらず、ナルシシストやサイコパスは、実際にはそうした特徴を持たない同僚よりも昇進しやすいのです。
これは、私たちがナルシシズムと精神病質を男性性と結びつけ、ひいてはこれらの状態を優れたリーダーと結びつけてしまうからです。しかし問題は、ナルシシストやサイコパスは、まったく良いリーダーにはなれないということです。実際、彼らは人を率いるのが非常に下手です。それは、彼らが最も極端な男性性がむき出しになる有害な職場環境を作り出すからです。このような環境では、部下たちは承認を求めて絶え間なく競争します。従業員はチームとして協力する代わりに、極度に自己中心的になり、トップに上り詰めようとする過程で互いを蹴落とします。
言い換えれば、有害な職場では、全員がリーダーを模倣するのです。これは最終的に破壊をもたらし、研究によれば、職場がより男性的で競争的になるにつれて、そのパフォーマンスは低下します。このことを考えると、ジェンダーバイアスの排除は、あらゆる企業の事業戦略の重要な一部を形成するはずです。管理職が、極端な男性性を体現しているように見えるという理由だけで人を優遇したり昇進させたりするのをやめれば、多くの悪しきリーダーは事実上、リーダー的地位に就くのを阻まれるでしょう。これにより、より有能なリーダーがトップに立つ道が開かれます。支配力やエゴイズム以上のものを提供できるリーダーたちです。こうした有能なリーダーは女性かもしれませんが、男性である可能性も十分あります。
最高のリーダーは、男性的な特性と女性的な特性の両方を併せ持つ
攻撃性や支配力といった、極端に男性的な特性に依存するリーダーシップは、理想とは程遠いものです。しかし、ここで疑問が生まれます。私たちはそれを何に置き換えるべきなのでしょうか？ その答えは、男性であれ女性であれ、あからさまに女性的なリーダーシップスタイルを持つリーダーを登用することでしょうか？ なぜそれもまた良いアイデアではないのか、お話ししましょう。
純粋に男性的な特性を体現するリーダーは、通常、「有能（コンピテント）」なスタイルのリーダーシップを実践します。この種のリーダーは、仕事をやり遂げることだけに集中し、自分の下で働く人々を消耗品のように扱います。彼らは、融通が利かず、容赦がなく、厳しい職場環境を作り出します。一方、女性的なリーダーシップは通常、温かさや育むような雰囲気と結びつけられます。このようなリーダーは部下との関係構築が上手で、チーム内に帰属意識と受容の感覚を生み出します。女性的なリーダーシップスタイルは魅力的に聞こえるかもしれませんが、「やりすぎ」は禁物です。
有能（コンピテント）なリーダーシップスタイルが有害で過度に競争的なものになりうるのと同様に、温かさが過ぎるリーダーは、弱いリーダーシップスタイルに陥る可能性があります。弱いリーダーシップは、従順さ、臆病さ、回避傾向と関連しています。これらは高いパフォーマンスにつながる特性ではありません。これを踏まえると、よりバランスの取れたアプローチが必要であることは明らかです。最高のリーダーシップスタイルは、リーダーが男性であれ女性であれ、男性的な特性と女性的な特性の両方を活用します。これが実現すると、その結果生まれるスタイルは、温かく、かつ有能なものになります。
これは強力な組み合わせです。研究によると、誰かが有能だが温かくはないと認識されると、私たちはその人を羨みます。誰かが温かいが有能ではないと認識されると、私たちはその人を哀れみます。そして、誰かが温かくも有能でもない場合は？ そのとき、私たちはその人を軽蔑します。
このことは、リーダーがジェンダー化された行動に関する固定観念を捨て去り、代わりに健全でバランスの取れたリーダーシップスタイルを受け入れることがいかに重要かを示しています。温かさと有能さを併せ持つリーダーは、思いやり、応答性、柔軟性、そして安全性を特徴とする健全な職場環境の構築に貢献します。これはすべて、より良いパフォーマンスにつながり、リーダーシップを、会社全体が恩恵を受ける貴重な資源へと変貌させるのです。
未来の仕事を担うのは、多様なチームだ
あなたの組織は絶滅の危機に瀕していませんか？ 自分の会社は永遠に続くかのように感じるかもしれませんが、もしかすると恐竜たちも、大変動が自分たちの世界を揺るがす前は、同じように考えていたのかもしれません。生き残ったのは、新しく、突如として過酷になった環境に適応できた種だけでした。あなたのビジネスを成功させたいなら、自社も適応できるようにしなければなりません。
そして今日の経済において、適応するための最良の方法は、多様性のマインドセットを採用することです。多様性を受け入れることは、組織をより革新的で生産的にする助けとなります。なぜそう言い切れるのでしょうか？ 大きな視点で見てみましょう。1960年から2008年にかけて、アフリカ系アメリカ人と女性が、アメリカ経済全体の生産性の15～20パーセントの向上に貢献したという事実を考えてみてください。なぜでしょうか？
まさにこの期間に、これらのグループが労働力に大挙して加わり始め、国中の企業の多様性を押し上げたからです。とはいえ、多様性は組織のパフォーマンスを向上させる万能薬とは限りません。研究によると、チームの多様性（チームメンバーの性別が異なるなど）がパフォーマンスに利益をもたらすのは、その仕事が非定型的な認知タスクを伴う場合に限られます。これらのタスクには、研究、計画立案、戦略立案、問題解決などが含まれます。こうしたタスクをうまく遂行するには、チームは異なる思考様式を持つ人々を必要とし、共に最善の解決策を生み出す必要があります。しかし、チームの仕事が、安定性と効率性が成功の最大の予測因子となる定型的なタスクを伴う場合、同質的で多様性のないチームが最高のパフォーマンスを発揮します。
しかし、こうした事実に、組織内で多様性を推進することを思いとどまらせないでください。考慮すべきは、アメリカにおける真の雇用成長分野は、非定型的な認知業務のみであるということです。例えば、機械学習、製品開発、人工知能といった分野の役割はすべて、この種の業務を必要とします。複雑系とマネジメントの教授スコット・C・ペイジは、多様性のあるチームが同質的なチームを凌駕する多くのタスクを特定しました。例えば、多様なチームは、より正確な予測を行い、より多くの質の高いアイデアや意見を生み出し、より批判的に考え、より創造的であり、同質的なチームよりも真実と虚偽を見分けるのが上手です。これらすべてを考慮すると、会社が成長し、未来の課題に適応する最高のチャンスを得たいのであれば、組織に多様性を導入することは、考えるまでもない明白なことと言えるでしょう。
社会は少女たちに「科学と数学は男の子のもの」と教える
見えないものには、なれない。女性や少女たちが、特定の職業分野で自分と同性のロールモデルを目にすることができなければ、彼女たち自身がその分野を目指す可能性ははるかに低くなります。ロールモデルがそれほど重要な理由は、「類似性バイアス」というものがあるからです。これは、自分と似ていると認識する人に対して、より好感を持つという現象を指します。
また、私たちは自分と似ていると思う人をより模倣しやすい傾向があります。もし少女たちが、例えばSTEM分野（科学、技術、工学、数学の略）で働く女性をあまり目にすることがなければ、彼女たちは単純にこれらのキャリアパスを追求しなくなるのです。ここ数十年で状況は変わったと思われるかもしれません。確かに今日、多くの人々は、50年前と比べて女性のキャリアに対して、より平等主義的で性差別的でない態度を持っていると言います。しかし、すでに私たちが発見したように、ジェンダーバイアスはしばしば無意識レベルで作用します。以下のようないくつかの衝撃的な事実を考えてみてください。
少女と少年がわずか3歳になる頃には、すでに特定の仕事を伝統的なジェンダーの役割と結びつけています。つまり、私たちは性差別が過去の遺物だと思っているかもしれませんが、それは依然として、子供たちがごく幼い時期にシームレスに伝達されているのです。さらなる研究によると、子供たちは小学校に上がる頃には、すでに科学と数学は男の子の科目であり、女の子のためではないと信じています。これは、女子が数学のテストで良い成績を修めても、それでも自分は数学が得意だとは信じていないという事実に反映されています。なぜ子供たちは、自分のジェンダーと自分の能力についてこのように感じるのでしょうか？ その答えは驚くべきものかもしれません。
実のところ、親は依然として、子供のSTEM能力に関して、娘に対して息子よりも期待をしていません。さらに、大人は女の子の達成を努力のせいにする一方で、男の子の成功を生まれつきの才能のせいにする傾向があります。子供たちが高校に上がると、理科の授業中に教師は男子に39パーセント多く注意を向けていることに気づくでしょう。これらすべてが示しているのは、ジェンダーバイアスに関して、私たちはまだ解決すべき大きな課題を抱えているということです。しかし、このことに、変えられる場所から変えていくことを思いとどまらせてはいけません。平等がもたらす恩恵は、その努力に見合うだけの価値があるのです。
全体のまとめ
ジェンダーバイアスは複雑であり、私たちのほとんどはそれが無意識に働くため、存在自体に気づきません。私たちは自分たちは平等主義的だと言いますが、その行動はしばしば、少女や女性を妨げる無意識の信念によって左右されています。しかし、バイアスは克服できます。平等がいかにパフォーマンスとイノベーションを高めるかについて、従業員や利害関係者を教育することで、人々はジェンダーバイアスを打ち破ることが女性だけの利益ではなく、他のすべての人にとっても利益になることを理解し始めるでしょう。
