『従業員体験の優位性』（2017年刊）は、従業員体験に注力する組織が、そうでない組織をはるかに凌駕する理由と方法を探求しています。最新の研究に基づき、最適な従業員体験を生み出す職場の主要な側面と特徴を明らかにします。また、従業員が刺激を受け、やる気に満ち、仕事に意欲的になれるような職場を、あなた自身がどのように作り上げるかについて、実践的な提案も提供します。
最適な従業員体験を生み出すことで、組織はいかに成功できるかを学びましょう。
Facebook、Google、Amazonといった企業を見て、なぜ彼らは常に最高の人材を惹きつけられるのか不思議に思ったことはありませんか？ それは決して偶然ではなく、ただ大金をばらまいているからでもありません。
この要約では、従業員の協力を得ながら、組織をゼロから構築（または再構築）する方法を学びます。従業員の才能を育み、彼らが仕事から最大限の成果を得られるような職場環境を作る方法がわかるでしょう。そして、たとえ小さな変化であっても、それがどのように従業員を鼓舞し、より高いパフォーマンスレベルへと導き、経済的な成功につながるかに驚かされるはずです。読み進めるうちに、以下のようなことも学べます:
- Facebookのオフィスが、単に楽しい職場環境以上のものである理由；
- 組織が世界に与える広範な影響について考えることが、成功にとっていかに重要であるか；
- NASAの用務員がケネディ大統領にインスピレーションを与えた方法！
従業員体験に注力することで、労働者のニーズを真に満たす物理的な職場環境を作り出すことができます。
もし組織の全従業員が、毎日心から仕事にワクワクしながら出社してきたらどうでしょうか？ 毎日、仕事を始めるのが待ちきれないとしたら？ 一部の企業は、この夢を現実にする方法をすでに見つけ出しました。その秘密は何でしょうか？
それは、従業員「体験」に焦点を当てることが、従業員「エンゲージメント」に焦点を当てることとは大きく異なるという認識から始まります。従業員エンゲージメントを促進しようとするとき、企業は従業員が職場にもっと関与していると感じさせることで、彼らのモチベーションを高める方法を見つけようとします。残念ながら、企業はしばしば、1980年代から使い回されてきたような、ありきたりの中途半端な対策を繰り返すだけに終わります。例えば、いわゆる「エンゲージメント向上施策」を考えてみてください。多くの従業員は、ある朝出社すると、無料のスナック、ビールが詰まった冷蔵庫、あるいは場当たり的なチームビルディング旅行が突然提供されているのを目にしたことがあるでしょう。確かに、それらは従業員の気分を良くする素晴らしい方法です – ただし、ほんの5分程度の間だけですが。
しかし、こうした短期的で表面的な変化は時代遅れであり、すぐに効果が薄れてしまいます。代わりに従業員体験に焦点を当てると、まったく異なるアプローチにつながります。それには、組織全体のより包括的で長期的な再設計が含まれます。これが何を意味し、なぜ重要なのかを理解するための、有益な比喩があります。古い車を改造しているとしましょう。外装を塗り直し、内装を改修することはできますが、新しいエンジンがなければ、車の性能はまったく同じままです！
従業員体験を改善するには、組織のエンジンをアップグレードする必要があります。そのエンジンとは何でしょうか？ それは、主に3つの要素に分けられます。職場の物理的環境、技術的環境、そして文化的環境です。物理的環境から始めましょう。Facebookは、非常に魅力的で革新的に設計されたオフィスを作ることで従業員体験を向上させてきた企業の有名な例です。しかし、ソーシャルメディアの巨人は、単に書類上で見栄えが良いという理由だけでそれらを建設したわけではありません。
同社は多くの時間を従業員との対話に費やし、彼らが必要としているものを見極め、その要件を満たすように物理的環境を設計しました。これは、Facebookがそれほどまでに働きたい場所となった理由の一つです。従業員の期待、要望、ニーズに注意深く耳を傾けることで、Facebookのような企業は体験型組織、つまり従業員体験に真に焦点を当てた組織になります。次のセクションでは、体験型組織がどのように従業員にとって最適な物理的環境を作り出すことができるかを詳しく見ていきます。それから、技術的環境と文化的環境について見ていきましょう。
体験型組織は、創造性を刺激する物理的環境を設計します。
職場を設計する際、組織は物理的環境が自らの核となる価値観を反映していなければならないことを忘れがちです。この事実を忘れることは、最適な従業員体験を生み出そうとする際に、大きな失敗を招きかねません。その理由を理解するために、環境に優しい価値観を標榜しているにもかかわらず、リサイクル箱を置いていないなど、掲げる理念を積極的に無視する会社に入社したと想像してみてください。騙されたり、裏切られたと感じませんか？
体験型組織は常に模範を示します。Facebookには素晴らしいオフィスがあると聞きましたが、なぜそれほどまでに優れているのでしょうか？ Facebookの核となる価値観は次のとおりです：「大胆であれ。インパクトに集中せよ。迅速に行動せよ。オープンであれ。社会的価値を構築せよ。」 彼らはこれらの価値観を反映した物理的環境を作り上げました。例えば、同社のキャンパスは、オープンフロアプラン、折衷的なアート、アクセスしやすいスペース、多様な従業員グループ、定期的なゲストスピーカーで満たされています。そして、Facebookがキャンパスの外観と運営方法をこのようにしているのはなぜでしょうか？ それは、従業員が自分の働き方を自分でコントロールできるときに、より良いパフォーマンスを発揮することを彼らが理解しているからです。今日の高度に接続された世界では、ワークライフバランスはワークライフインテグレーションに取って代わられました。
9時から5時までのスケジュールや固定されたワークスペースといった従来の概念は過去のものです。今日、従業員はいつでもどこでも働けることを期待しています。この真実は、プロフェッショナルサービス企業EYが2015年に実施した調査によって裏付けられました。世界中の1万人の従業員を対象に調査したところ、柔軟性は競争力のある給与とほぼ同じくらい重要であることがわかりました。したがって、オフィスは想像力豊かに再設計される必要があります。そのためには、組織は単純化されたオープン/クローズド論争を忘れなければなりません – いずれにせよ、従業員は最大60％の時間をデスクから離れているのですから。
代わりに、オフィスを、異なる機能、気分、人々のための別々のスペースがある家のように想像してみてください。個室ブース、カフェ、ラウンジ、コワーキングスペース、会議室、静かなエリア、屋外作業エリアなどがあり得ます。このような急進的な変化を実行する組織は、同様に急進的な報酬を得ます。それは、人々が柔軟な働き方の選択肢を見つけられるようにするサービス、FlexJobsのレポートで強調されました。人々がいつ、どこで働くかをコントロールできると、生産性が向上し、より健康で、より幸福になり、ストレスが軽減されることがわかりました。そして、彼らの組織は欠勤の減少、信頼の向上、経済的な節約を享受できます。
しかし、FacebookやGoogleがクールなものを持っているからといって、単に真似をしてはいけません！ あなたの組織には、異なるニーズを持つ異なる従業員がいるのですから、彼らと話し合ってください。彼らの「ために」ではなく、彼ら「と共に」設計するのです。
すべての従業員の生活を容易にする技術的環境を育成しましょう。
過去数十年にわたり、テクノロジーは仕事の世界に革命をもたらしました。そして、最新のテクノロジーを活用して従業員の生活を容易にする方法を知ることが中心的な課題です。体験型組織はこれを理解しています。サンディエゴ動物園が技術的環境を更新する際に行った急進的な変化を考えてみましょう。この100年の歴史を持つ非営利団体は、教室内でアナログのトレーニングセッションを実施することから、従業員がいつでもどこでもアクセスできる、無料で柔軟なオンライン学習システムの導入へと移行しました。
動物園はまた、従業員がコンピューターやタブレットを購入する際に、無利子の給与天引きを提供しました。これにより、何百人もの従業員がこれらのテクノロジーを購入できるようになり、24時間年中無休でトレーニングにアクセスできるようになりました。これらすべてが従業員のパフォーマンス向上と天然資源の保護につながりました。最初の1年だけで、動物園の人事部門は紙の使用量を10万枚削減しました！ しかし注意が必要です！ 使うのがイライラするようなテクノロジーを誰もが使えるようにしても意味がありません。
あまりにも多くの場合、社内テクノロジーはITプロフェッショナル向けに作られており、その結果、インターフェースは不格好でわかりにくいものになっています。あなたは消費者グレードのテクノロジーに投資することで、これを避けるべきです。これは、一般の人が私生活で喜んで使うほどよく設計されたツールのことです。好例があります。ロイヤルバンク・オブ・スコットランド（RBS）は、10万人の従業員のほとんどがFacebookを利用していることを認識し、次世代テクノロジーと使いやすい機能を組み合わせたビジネス版Facebookである「Facebook for Work」を展開しました。従業員が余暇にすでに楽しんで使っているのであれば、仕事でも使わせてみてはどうでしょうか？
しかしその前に、従業員と話し合い、彼らが実際に何を必要としているのかを知る必要があります。このプロセスを促進するには、ITスペシャリストと人事部門を連携させることを検討するとよいでしょう。そうしなければ、誰も求めていない素晴らしいテクノロジーに資金を浪費してしまうかもしれません。
チーム中心で目的主導型の文化的環境を育むことで、従業員のモチベーションを高めましょう。
物理的環境と技術的環境は理解するのが比較的簡単です。結局のところ、それらに触れたり、見たりすることができますから。しかし、文化的環境はもっと無形のものです。それを感情的なレベルで感じます。
文化的環境は、仕事に行きたくないときの胃が締め付けられるような感覚、あるいは、仕事に行きたいと思う月曜の朝のあのワクワク感をもたらすものです！ いずれにせよ、あなたの組織にはすでに文化的環境が存在し、それは従業員が自分の仕事についてどう感じるかに多大な影響を与えます。だからこそ、それはおそらく改善すべき最も重要な環境なのです。しかし、どこから始めればよいのでしょうか？ その答えは一言で要約できます。チームワークです。すべての従業員が、自分は価値あるチームの一員であると感じられるように努めましょう。
例えば、Facebookは個人という概念そのものを排除しようとしています。同社が成功を収めたとき、その取り組みに貢献した特定の人物を強調することはありません。代わりに、関与したチームだけを称賛します。Facebookのようなチーム中心のアプローチを支持する証拠はたくさんあります。例えば、スタンフォード大学の実験では、参加者は自力でパズルを解くように求められました。そのうちの半数には、より大きなチームの一員として取り組んでいるというヒントが与えられました。残りの半数には何も伝えられませんでした。最初のグループは、2番目のグループよりも48％長く作業し、パズルはより面白かったと答えました。この研究の結論は？ 単にチームの一員であると感じるだけで、人々はタスクを完了する際にさらなる熱意を持つようになるのです。
従業員のモチベーションを高めるもう一つの方法は、強い目的意識を感じられるように支援することです。これを行うには、彼らが行っているすべての懸命な仕事がもたらす直接的な影響を積極的に示すようにしてください。そして、この仕事を組織の核となる価値観に結びつければ、その結果は驚くべきものになり得ます。
これが最もよく示されているのがNASAです。1962年、ジョン・F・ケネディ大統領が見学していたとき、ほうきを持った用務員を見かけました。彼は自己紹介し、その男性に何をしているのかと尋ねました。用務員はケネディの目をまっすぐに見つめて言いました。「そうですね、大統領、私は人類を月に送るのを手伝っているのです。」
あなたがSpaceXで働いているのでなければ、あなたの組織はおそらく文字通り人を月に着陸させようとはしていないでしょう – しかし、あなたが目指している比喩的な「月」は何ですか？ あなたの組織の包括的な目標は何ですか？ それが何であれ、用務員スタッフでさえも、自分たちが何か偉大なことの一部であると感じられるように、すべての従業員がそれを明確に理解していることを確認してください。
体験型組織は、より働きやすい場所であり、競合他社よりも大きな経済的成功を収めています。
これら3つの重要な環境を整えるには、多大な時間と労力がかかることがあります。では、そのメリットは何でしょうか？ なぜ従業員が仕事で素晴らしい体験をすることにこだわる必要があるのでしょうか？ 単純なことです。人はモノよりも経験をはるかに重視します。コーネル大学、シカゴ大学、カリフォルニア大学で集められた研究によると、人々が経験にお金を使うと、時間の経過とともにより大きな幸福感を覚えることがわかりました。
対照的に、物理的なモノにお金を使うと、長期的には幸福度が急落します。この研究の足跡をたどり、体験型組織は、従業員の仕事との関係を完全に変える方法を見つけ出しました。それはもはや物理的な購入 – お金と引き換えの時間 – ではなく、貴重な経験への投資なのです。そして、その投資を行い、その経験を提供するためには、職場の物理的、技術的、文化的環境を育成しなければなりません。論より証拠です。体験型組織は、一貫して競合他社よりも高いレベルでパフォーマンスを発揮しています。
財務指標、ランキングリスト、株価パフォーマンス、事例証拠の組み合わせを見ると、体験型組織は、カスタマーサービス、イノベーション、雇用主としての魅力、従業員の幸福度、ブランド価値など、ほんの数例を挙げただけでも、一貫して最高のスコアを獲得していることがわかります。そして、これらすべての最終的な結果は？ 経済的成功です。Yahoo! Finance、PayScale、Fortuneなどの組織から提供されたデータは、さらに信じられないような統計を明らかにしています。体験型組織は、従業員離職率が40％低いだけでなく、平均収益が2倍以上、平均利益が4倍以上にもなります！
さらに掘り下げると、従業員一人当たりの収益はほぼ3倍、利益は4倍以上であることがわかります。これらの数字を少し時間をかけて理解してください。業界を問わず、最終的にあなたを競合他社と差別化する重要な要素は「人材」です。人々があなたの組織で積極的に働きたいと思えば、最高の人材を惹きつけることができます。
そして、最高の人材が最高のパフォーマンスを発揮すれば、成功は後からついてくるでしょう。では、優れた従業員体験とはどのようなものでしょうか？ 次のセクションで見ていきましょう。
素晴らしい従業員体験を生み出したい組織は、強力な存在意義から始めなければなりません。
ほとんどの企業はミッションステートメント（企業の核となる目的を正式に要約したもの）という概念をよく知っています。しかし、ミッションステートメントはややありきたりなものになりがちです。通常、利益、顧客満足度、株主価値などに焦点を当てています。例えば、ある大手小売業者は、「食品、薬局、健康・パーソナルケア用品、季節商品、および関連製品とサービスの流通と販売においてリーダーになること」を目指していると述べています。これは明確で誠実な野心ですが、従業員を奮い立たせるようなインスピレーションで満たすとは言えません。
体験型組織は、味気ないミッションステートメントを超えて、より刺激的な存在意義を生み出します。存在意義は、あなたの組織がそのコミュニティや世界全体に与える影響に焦点を当てる必要があります。それは経済的利益とは何の関係もないはずです。代わりに、従業員がより良い仕事をするために絶えず努力できるような、崇高な目標のもとに従業員を結集させるべきです。逆説的ですが、それは実現可能であると同時に達成不可能な目標でなければならないということです！
例えば、Salesforce. orgの掲げる目標は、テクノロジーや人材を含む全リソースの1％を活用して、世界中のコミュニティの改善を支援し、他の企業にも同様の行動を促すことです。そこには利益についての言及はなく、完全には実現しえない野心です。結局のところ、コミュニティには常にさらなる改善の余地があり、企業がコミュニティを支援するためにできることは常にもっとあるのです。したがって、Salesforce. orgの目標は、従業員に会社を支持し、より良い仕事をするために継続的に努力するための説得力のある理由を提供しています。
存在意義を生み出すことは、体験型組織になるプロセスの刺激的かつ基礎的な部分です。しかし、それを追求する際には、必ず従業員の意見を求めるようにしてください。あなたの組織が何を支持し、世界にどのような変化をもたらしていると彼らが考えているのかを尋ねる必要があります。ビジネスは急速に変化します – 本当に急速に！
無限のデザインループを実装することで、組織の3つの重要な環境を改善しましょう。
そして、これにより、優れた従業員体験は動くターゲットとなります。あなたの組織が過去に取り残されないようにするには、無限のデザインループを作成する必要があります。これは、従業員の声に注意深く耳を傾けることを意味します。価値ある洞察に到達するには、彼らの意見を求め、彼らが言うことを分析しなければなりません。
そして、これらの発見事項を使用して、迅速に開始できるソリューションを設計し、ほぼ瞬時にフィードバックを収集できるようにします。言い換えれば、無限のデザインループとは、組織を改善するプロセスに従業員を積極的に関与させることです。例えば、Airbnbは、一見ありそうもない場所、専任のフードチームで非常に成功したデザインループを作り上げました。Airbnbは現在、従業員に1日3食を提供しており、従業員はフードチームに直接フィードバックを提供します。従業員の意見を求めるために、フードチームは毎食前にメニューとフィードバックフォームへのリンクを記載したメールを送信します。新しい料理を考案したときは、全従業員にすぐに試食に来るよう招待するメールを一斉送信します – 早い者勝ちです！
この革新的なデザインループのおかげで、従業員の90％が食事プログラムは生産性向上に役立っていると答え、半数以上がAirbnbに留まる強力なインセンティブになっていると報告しています。もちろん、デザインループを成功させるには、従業員を知ることに真剣に取り組む必要があります。体型を整えたいと言ってランニングに行くのは誰にでもできます。しかし、本当に健康になりたいと思うなら、フィットネスへの長期的なコミットメントをし、継続的に運動を続けなければなりません。成功するデザインループの作成にも同じことが言えます。
例えば、年次評価は悪いことではありませんが、それに頼るべきではありません。年次評価が組織と従業員との唯一の接点である場合、デザインループの速度が遅すぎて機能しません。それは継続的でなければなりません。そのことを念頭に置き、従業員が毎日デザインループに参加するのを非常に簡単にするようにしてください。そして、チームにソリューションを開発する自由と、それらを迅速に開始する権限を与えてください。従業員をデザインループの中心に据えれば、彼らは文字通り自分自身の従業員体験を創造することになるでしょう。
「従業員ライフサイクル」。私たちは皆この言葉を聞いたことがあり、皆うんざりしてきました。私たちの誰も自分の仕事をそのような言葉で考えたりはしませんが、なぜか組織はそう考えます。実際には、従業員ライフサイクルは現実とはかけ離れています。したがって、この概念を再考する時です！
疲弊した従業員ライフサイクルの概念を捨て、「重要な瞬間」というアイデアに置き換えましょう。
では、人生が実際に機能する方法に基づいて、従業員体験をどのように設計できるでしょうか？ ライフサイクルの概念を捨て去り、重要な瞬間というアイデアに置き換えてください。重要な瞬間とは、あなたの仕事体験に大きな影響を与えるあらゆる出来事です。それは、仕事の初日を迎えること、昇進すること、赤ちゃんが生まれること、チームビルディングのエクササイズに参加すること、誕生日を祝うことかもしれません。
文字通り何百もの重要な瞬間があり得ます！ しかし、組織で最も重要な瞬間を見つける唯一の方法は、従業員と話すことです。これは即座にそして深遠な効果をもたらします – 組織は従業員を人間として見始め、仕事の機械として見なくなります。例えば、テクノロジー企業のCiscoは、世界中に7万人の従業員を抱えているにもかかわらず、11の重要な瞬間を特定することで、各従業員に自分が特別だと感じさせる方法を見つけました。これらの瞬間の一つは、全従業員に、自分の心に近い目的のためにボランティア活動をするための5日間の有給休暇を与えることです。組織の重要な瞬間を見つけたら、それらは組織の3つの重要な環境によって支えられる必要があります。
結局のところ、これらの環境を改善することに取り組んでも、それが一人ひとりの従業員にとってパーソナライズされていると感じられなければ意味がありません。あなたは人々と共に進化する環境を作り出す必要があります。どうすればそれができるでしょうか？ 一つのアイデアは次のとおりです。従業員の仕事の初日に、あなたの組織によってポジティブな影響を受けた顧客に会う機会を設けることができます。それはあなたの文化的環境を紹介し、新しいチームメンバーに強い目的意識を提供する機会です。あるいは、従業員が引っ越しの最中である場合、その人の物理的環境を中心に形成することもできます。例えば、勤務時間やワークスペースの選択肢にさらなる柔軟性を提供するかもしれません。しかし、それは一つの可能性に過ぎません。万能の解決策はありません。成功への唯一の道は、従業員と話すことから始まります。会社で働いた経験に最も大きな影響を与えた瞬間や出来事は何かを尋ね、そこから出発してください。
従業員体験が組織の全員によって支持されるようにしましょう。
あなたの組織で最適な従業員体験を生み出す責任者は誰でしょうか？ 単純な答えは「全員」または「トップの人々」のように思えるかもしれません。しかし、最適化プロセスがどのように機能するかについては、より複雑ですが、より生産的な考え方があります。それは本質的に波及効果であり、組織の上級リーダーから始まり、その後、階層全体に反響していきます。
このプロセスは、CEOと経営幹部チームによって構想され、育成されなければなりません。アイデアはどこからでも生まれますが、組織の存在意義を実装するのは彼らであり、彼らは組織の核となる価値観の最大のアンバサダーでなければなりません。これをT-MobileのCEO、ジョン・レジェールほどうまく行っているリーダーはほとんどいません。彼は何週間もかけて、彼が「最前線」と呼ぶ、顧客と直接対話する従業員と話をするために各地を回ります。彼は、普通の上司に話していたらクビになるのを恐れるほど正直に、自分の顔に向かって不平を言うように熱心に奨励します。彼の信条は「最前線の声を聞き、黙って、彼らの言う通りにしろ！」です。経営幹部が新しい従業員体験を展開したら、それは組織のさまざまなチームによって心から受け入れられなければなりません。そのために、体験型組織には、最適化プロセスの舵取りを中心とする専任の従業員体験役割があります。Airbnbにはチーフ・エンプロイー・エクスペリエンス・オフィサーが、Adobeにはエグゼクティブ・バイスプレジデント・オブ・エンプロイー・エクスペリエンスが、Ciscoにはチーフ・ピープル・オフィサーがいます。これらの役員とそのチームは、最適化プロセスを推進する個々のマネージャーをサポートしなければなりません。マネージャーは次に、自分のチームが声を上げ、不平を言うことを恐れないように奨励しなければなりません。そして、従業員自身も責任を負わなければなりません。
彼らは、組織の改善に役立つ可能性のあるフィードバック、アイデア、提案を継続的に提供しなければなりません。したがって、最適な従業員体験を育むことは、全員によって支持されるタスクでなければなりません。体験型組織は、従業員体験という概念があらゆるレベルに組み込まれて初めて、その恩恵を享受できます。これを達成できれば、あなたの組織は工場というよりも、研究所のように運営されるようになるでしょう。研究所のように、体験型組織はすべての答えを持っているとは主張しません。実際、彼らは絶えず新しいアイデアをテストし、失敗を受け入れます。
彼らはデータとフィードバックを収集するために毎日実験を行います。そして最も重要なことは、従業員が同じようにすることを支援し、奨励することです。あなたの組織がこれらすべてを実行できれば、より大きな成功が続く可能性が高いでしょう。そして、経済的な報酬を超えて、あなたの組織は企業セクターと世界中のコミュニティの両方において、ポジティブな変革の力となることができます。
最終的なまとめ
この要約の中心的なメッセージ: 今日のビジネス世界において、体験型組織は、ほぼすべての指標で測定した場合、はるかに最も成功しています。 その成功の鍵は、従業員に最適な物理的、技術的、文化的な職場環境を提供することです。 これらの環境は、チームワークへの焦点によって促進され、体験型組織に存在意義を提供する強い目的意識によって推進される、無限のデザインループによって微調整されます。 実践的なアドバイス: 仕事に関する不満について、職場の誰かと話し合ってみましょう。 自問自答してみてください。「もし自分の組織で働くということがどのようなことかを瓶に詰めて、今すぐ錠剤にできるとしたら、私はそれを飲み込むだろうか？」
答えが「ノー」なら、同僚にも同じ質問をしてみてください。彼らもあなたと同じように感じているなら、声を上げて、必要な変化を起こしましょう。フィードバックはありますか？ このコンテンツについてあなたのご意見をぜひお聞かせください！ この本のタイトルを件名にして、remember@blinkist. comまでメールをお送りいただき、あなたの考えを共有してください！
次に読むべき本: ジョー・アンガーナ著『Misplaced Talent（才能のミスマッチ）』 組織の職場を、従業員が仕事に意欲的になれる環境に変える方法がわかった今、残るタスクは一つだけです。それは、最も才能のある人材を見つけて維持し、その仕事に配置することです。従業員を満足させ、やる気を起こさせ、仕事に満足させ続けなければ、そうした人材を見つけても意味がありません。しかし、適任でない人材を満足させ、やる気を起こさせ、仕事に満足させ続けても、同様に意味がありません！ 優れた職場と同様に優れた労働力をマッチさせる方法に関する実践的なガイダンスについては、ジョー・アンガーナ著『Misplaced Talent』の要約をご覧ください。
