『感謝のリーダーシップ』（2020年刊）は、リーダーがチームの生産性と結束力を飛躍的に高め、離職率を下げるために使える、驚くほど強力なツールを探求する一冊です。感謝の気持ちを意味のある方法で表現する術を身につけることで、リーダーは職場文化を改善し、より良い解決策を導き出し、生産性を急上昇させることができます。
この要約で学べること：感謝が従業員のパフォーマンスをいかに高めるか
スタッフのモチベーションを上げる方法と聞いて、何を思い浮かべますか？ 年に一度の現金ボーナスや、月例のチームランチ、豪華な忘年会かもしれません。しかし、チームの生産性を桁違いに高める、もっと強力なツールがあるとしたら？ しかも、お金は一切かかりません。
では、あらゆる組織のリーダーが使える、その秘密のスーパーツールとは何でしょうか？
それは「感謝」です。
「すでにチームの努力に感謝している」と思うかもしれません。たしかに、口では言っているかもしれません。しかし現実には、感謝を効果的に表現する方法を知っているリーダーはごくわずかです。
職場での感謝の価値に懐疑的な方に、こんなデータがあります。従業員の81%が、「上司からもっと評価されていると感じれば、より一生懸命働く」と答えています。つまり、チームの大多数がそう感じているのです。
良いニュースは、感謝の力を活用するのは難しくないということです。必要なのは、その仕組みを理解し、毎日実践するという決意だけです。
本要約では、あなたの職場を活気にあふれ、善意に満ちた環境へと変える、感謝の8つのシンプルな実践法をご案内します。
この要約で学べることは：
- アボカドが感謝について教えてくれること
- 高級時計が報酬として必ずしも有効でない理由
- 子供の頃のアクションフィギュアが、いかにチームをやる気にさせたか
従業員から解決策を引き出す最善の方法は、直接会って行うこと
「三人寄れば文殊の知恵」ということわざをご存じでしょう。では、チーム全体、あるいは組織全体の知恵はどうでしょうか？ 「船頭多くして船山に登る」になってしまうのでしょうか？ 結果から言うと、ビジネスでアイデアを募る際には、「多ければ多いほど良い」のです。
ここでのポイントは、従業員から解決策を引き出す最善の方法は、直接会って行うことです。
従業員は知識の宝庫です。なぜなら、彼らはビジネスの最前線にいるからです。レストランのメニューで、どの料理が皿に半分残されているかなど、あなたが気づかないような洞察を持っていることがよくあります。では、この素晴らしいリソースを活用する最も効果的な方法は何でしょうか？
まずはスタッフと直接会って話をし、実際に彼らの話に耳を傾けることです。これは、大成功を収めているレストランチェーン「テキサス・ロードハウス」の創業者兼CEO、ケント・テイラーの方針です。約600店舗、6万人近い従業員を抱えるテイラーに、従業員と話をし、ましてや真摯に耳を傾ける時間などないと思うかもしれません。しかし、まさにそれを実践しているのです。彼は毎週無作為に店舗に電話をかけ、スタッフから顧客のフィードバックを聞いています。すべての店舗マネージャーは彼の携帯番号を知っています。彼がマカロニ＆チーズがイマイチだと知ったのも、エリアマネージャーの娘が「なぜそれが嫌いか」という本を作ったことがきっかけでした。もしテイラーがオープンなコミュニケーションを奨励していなければ、知ることはなかったでしょう。
スタッフのアイデアを実行に移すことは、彼らの意見を尊重している証拠となり、大きなモチベーションになります。もしアイデアが実現不可能だとわかった場合は、その理由を説明する機会として活用しましょう。そうすれば従業員は敬意を感じ、将来もアイデアを出すことをためらわなくなります。
最後に、貢献してくれた従業員に必ず時間を取って感謝の気持ちを伝えましょう。感謝というシンプルな行為がスタッフの自信を高めます。これは革新的な思考に不可欠な要素です。テイラーは素晴らしいアイデアを出した従業員に、感謝のメモを書くことを習慣にしています。6万人ものスタッフを抱える彼にできて、私たちにできないはずがありません。
信頼に基づく環境を作るには、スタッフを信じて疑わないこと
月曜の朝、あなたのスター社員がちょっと話がしたいと言ってきたので、快く応じたとします。彼女には大きな借りがありますから。ところが、彼女は爆弾発言をします。退職するというのです。実は長い間不満を抱えており、さらに悪いことに、あなた以外の全員がそれを知っていたのです。
ここでのポイントは、信頼に基づく環境を作るには、スタッフを信じて疑わないことです。
リーダーはしばしば、スタッフの行動に戸惑い、なぜチームが目標を達成できないのか理解に苦しみます。時には、従業員がわざとパフォーマンスを落としてプロジェクトを妨害しようとしているように感じることさえあるでしょう。
しかし、著者のエイドリアン・ゴスティックとチェスター・エルトンの調査によると、ほとんどの人は心から仕事をうまくやりたいと思っています。うまくいかない場合、それは通常、必要なトレーニングや適切なツール、リーダーからの明確な指示が与えられていないからです。
従業員のパフォーマンスが低いと、多くのマネージャーは自動的に最悪の事態を疑い、怒りを感じます。しかし、各チームメンバーに善意があると仮定すれば、怒りを抑え、状況を合理的に見ることができます。そうすれば、そもそもなぜ従業員のパフォーマンスが低下したのか、その障壁を特定しやすくなります。
例えば、ある役員チームがジャスミンを昇進させたところ、彼女は締め切りに遅れ始めました。チームは彼女の能力を過大評価していたと結論づけました。しかし、一人のリーダーが思い切った行動を取る前にジャスミンと面談することにしました。すると、彼女は新しい役割に熱心になるあまり、優先順位の付け方もわからず、あまりに多くのプロジェクトを引き受けすぎていたことが判明しました。彼女に必要だったのは叱責ではなく、サポートでした。サポートを受けて間もなく、彼女は再び優れた成果を上げ始めました。
協力的な環境で働く従業員は、ミスをあなたに報告しやすくなります。つまり、問題が大惨事に発展する前に芽を摘めるのです。WD-40社の重役ギャリー・リッジズは、ミスを機会として活用しています。彼はポジティブな経験も、世間でいう「失敗」も含めて「学びの瞬間」という言葉を作り出しました。リッジズはこれらの瞬間をオープンに共有し、全員がその恩恵を受けられるようにしています。
職場に信頼の文化を築くことは、透明性を高め、オープンなコミュニケーションを促すだけでなく、イノベーションを支援するという副次的な利点もあります。信頼がなければ、従業員は安心してアイデアを共有することができません。そして優れたアイデアなくして、あなたのビジネスは常に不利な立場に立たされるでしょう。
職場で共感を実践すると、全体的なパフォーマンスが大幅に向上する
あなたのチームの生産性を駆り立てるものは何ですか？ プレッシャーでしょうか、それとも年末のボーナスでしょうか？ 実は意外なことに、チームの主な動機づけ要因は「共感」なのです。
ここでのポイントは、職場で共感を実践することで、全体的なパフォーマンスが大幅に向上するということです。
マネージャーの共感力が、チームの成功度を左右します。というのも、共感力に優れたマネージャーは、良い意思決定をし、効果的なコーチングを行い、チームをいかにエンゲージさせるかを熟知している傾向があるからです。
憂慮すべきことに、チームパフォーマンスを研究するマネジメントコンサルティング会社DDIの調査によると、職場で効果的に共感を示しているマネージャーは、わずか40%にとどまります。もしあなたが、効果的でない60%に含まれているとしても、簡単な改善策があります。
まずは、チームの個々のメンバーが何をしているか、おそらく本当には知らないということを認めることから始めましょう。肩書きや職務内容をすらすら言えるかもしれませんが、彼らの日常業務がどのようなものか理解していますか？ おそらく理解していないでしょう。結局のところ、あなたは彼らの仕事を実際に経験したことがない可能性が高いからです。
共感力を養うには、チームメンバーの労働日を体験する必要があります。彼らに密着することで、役割を果たす上で直面している課題を垣間見ることができます。他部署からの情報入手の苦労や、同僚間の摩擦など、微妙なハードルに注意を払いましょう。
従業員に仕事での経験についても必ず尋ねてください。何に不満を感じていますか？ 何を誇りに思っていますか？ 何を変えたいですか？ こうすることで、チームの貢献を認める機会が生まれると同時に、彼らがより良い仕事をするために、あなたが何を支援できるかを特定する助けにもなります。
スタッフに密着する時間がないと感じるなら、WD-40社重役のギャリー・リッジズの仕事習慣を少し考えてみてください。彼は毎日、勤務時間の最初の2時間を従業員との対話に費やしています。これにより信頼関係が築かれ、つながりが生まれ、スタッフに本当に気にかけていることを示しています。
共感は運動のようなものです。毎日実践すると決意すれば、たとえ自然にできることでなくても、上達していきます。これは大変な投資に思えるかもしれませんが、チームのパフォーマンスが向上すれば、その努力が報われたと実感できるでしょう。
小さな成功を祝うことは、チームを動機づける強力な方法
子供の頃、親はお小遣いや野菜を食べたらアイスクリームなど、良い行動を促すちょっとした報酬をよく使いました。しかし大人になると、私たちはしばしば満足を先延ばしにすることを強いられ、それがやる気をそぐ原因になります。
ここでのポイントは、小さな成功を祝うことが、チームを動機づける強力な方法であることです。
ほとんどの職場では、日々の成果は見過ごされます。そもそも、ほとんどのマネージャーは、それらが起きたことすら認識していません。そして、プロジェクトが完了する頃には、それをゴールへと導いた多くの小さなタスクは、期限厳守や予算内での完了といった大きな成果の影に隠れて見過ごされてしまいます。
しかし、作家スティーブン・クレイマーとハーバード・ビジネススクール教授テレサ・アマビールの研究によると、従業員のモチベーションは、日々意味のある仕事を前進させているという感覚によって引き起こされます。ですから、小さな成果を祝うことで、チームの士気を高く保つことができます。それは、プロジェクトへのささやかな貢献を認めることや、関係するチームメンバーの机に「ありがとう！」と書いた付箋を置くといった、簡単なことで構いません。
リーダーとして、チームの小さな成果を常に把握できるとは限りません。しかし、日々の成功を祝うのをチームに手伝ってもらう方法はたくさんあります。例えば、カリフォルニアのSnackNationでは、毎週金曜日にチーム全員が集まり、スタッフがその週に助けてくれた同僚に感謝の意を表します。
別の方法として、チームメンバーに、どのように課題を克服したか、また、協力してくれた同僚の名前を簡単なメールで送ってもらうこともできます。これを定例会議で共有することで、人々が評価されていると感じる、非常に重要な公の承認が得られます。
また、記念日を、ハードワークへの感謝を伝える機会として活用することもできます。なぜなら、大切なのは目標達成だけではないからです。
危機に直面しても冷静だったチームメンバーや、対立の仲裁をしたメンバーに感謝してみてはいかがでしょうか？ これらは、あなたが奨励したい行動です。いじめを減らし、敬意と親切を促すことになります。
ご覧のように、感謝はすべてのマネージャーが活用できる無尽蔵のリソースであり、大きな成果のために取っておく必要はありません。感謝を表現することにチームも巻き込めば、善意にあふれた、幸福で生産性の高い職場を作り出すことができるのです。
一貫したポジティブな強化が、チームの努力を持続させる
感謝とアボカドの共通点は何でしょう？ お手上げですか？ 答えは「どちらも長持ちしない」です。熟しているうちに食べなければ、アボカドは堆肥行きです。同様に、感謝もすぐに表現しなければ、その力を失います。
ここでのポイントは、一貫したポジティブな強化が、チームのモチベーションを高く保ち、努力を続けさせることです。
多くのマネージャーは、人事評価の時期まで感謝をため込むという間違いを犯します。しかし、このアプローチにはいくつかの問題があります。前章で述べたような小さな成果は、主要業績評価指標のリストには決して載らないため、言及するのを忘れてしまうでしょう。また、建設的な批判をした途端、従業員は大きな成功に対してあなたが与えたどんな称賛も忘れてしまいます。これは、どんなに感謝が誠実であっても避けられません。ネガティビティバイアスのおかげで、私たちの脳は、良いことがあっても悪いことに焦点を当てるようにできているのです。
幸いなことに、私たちの脳はポジティブな強化も大好きです！ 認知神経科学者タリ・シャロットによるニューヨーク州の病院での研究が、これを見事に実証しました。その病院はある問題を抱えていました。たくさんの掲示と消毒ジェルにもかかわらず、集中治療室のスタッフが患者に対応する前後に手を洗う割合は、記録されているとわかっている時でさえ、わずか10%だったのです。これに対抗するため、病院は廊下に電子掲示板を設置しました。スタッフが手を洗うと、感謝のメッセージが表示されるようにしたのです。すると4週間以内に、コンプライアンスは驚異の90%にまで上昇しました。
では、スタッフをどれくらいの頻度で称賛すべきでしょうか？ 企業の卓越性を支援するギャラップ組織の調査によると、チームの一人ひとりがモチベーションを高く保ち、前向きでいるためには、年間35回称賛される必要があると結論づけています。小規模なチームなら可能かもしれませんが、何十人もの人々を率いている場合はどうでしょうか？
そこで、あなたはマネージャーですから、権限委譲しましょう！ 直属の部下に、自分のチームを定期的に称賛するよう指示し、自ら模範を示してください。感謝の恩恵を最大限に活用するには、従業員の貢献に気づいたらすぐにそれを表現することです。そうすれば、従業員は進歩しているという感覚に後押しされ、チームの勢いが維持されるでしょう。
効果的な感謝の表現は、個人の価値観に合致していなければならない
優れた仕事への報酬を受け取った時のことを思い出してください。おそらく会社から、現金ボーナス、商品券、贈り物、あるいは表彰状が贈られたでしょう。そして、その承認に感謝したことでしょう。しかし、その報酬は、あなたの興味や野心に実際に合致していましたか？
ここでのポイントは、効果的な感謝の表現は、受け取る個人の価値観に合致していなければならないということです。
誠実に表現された感謝は、常にチームのモチベーションを高めます。しかし、画一的な称賛の仕方をしているなら、その潜在能力を最大限に引き出せていません。なぜなら、チームの誰もが、異なる動機によって突き動かされているからです。
実際、心理学者のジーン・グリーブスとトラヴィス・ブラッドベリーは、世界的な研究で、プレッシャーから名声に至るまで、職場における実に23もの具体的な動機づけ要因を特定しました。働く成人は皆、これらの動機づけ要因を独自の方法でランク付けします。例えば、あなたがライリーに、彼女にとって19番目の動機づけ要因で報いようとしているなら、彼女がリストの上位にランク付けしているものに比べて、はるかに反応が鈍くなるでしょう。
著者の一人であるチェスター・エルトンは、20年前、もう一人の著者エイドリアン・ゴスティックを、まさにこの立場に置きました。当時、二人は大企業のリーダーでした。エルトンは、会社初のリーダーシップ本を書いたゴスティックを讃えたいと考え、豪華なガライベントに招待し、高価な時計を贈りました。エルトンは友情と楽しさを自分のリストの上位に置いているため、これがゴスティックを祝福する完璧な方法だと思ったのです。しかし、ゴスティックが重視するのは、自律性、創造性、そして家族との充実した時間です。彼は、愛する人と過ごすための特別休暇や、新しいイノベーションプロジェクトのリーダーに抜擢されることの方が、よりモチベーションが上がったでしょう。その時計は、一度も身に着けたことがありません。
従業員が何に触発されて懸命に働くのかを尋ねることは価値があります。そうすれば、最善の感謝の方法がわかるからです。この情報は、タスクを割り当てる際にも役立ちます。例えば、「楽しさ」を重視する従業員をチームビルディングイベントの企画責任者にし、「社会的責任」に情熱を持つ従業員には、オフィスのリサイクル活動の改善を任せるといった具合です。
従業員を大切に思っていることを示す方法がわかったら、なぜ感謝しているのかを説明することで、その機会を最大限に活かしましょう。具体的な称賛は誠実な称賛であり、より重みを持ちます。それは、「素晴らしいレポートをありがとう」と言うのと、彼らが仕事に注ぎ込んだ調査のレベルや細部へのこだわりに、どれほど感謝しているかを伝えるのとの違いなのです。
感謝は、企業の価値観と日々の業務を結びつけるために使える
あなたのチームは、自社の価値観が何かを知っていますか？ それらの価値観が自分の仕事にどう関係するか説明できますか？ それとも、それらの価値観は、日々の業務の前では大して意味をなさない、単なる高尚な理想に過ぎないのでしょうか？ 企業のリーダーは、組織のコアバリューを注意深く策定するために、しばしば膨大な時間を費やします。しかし、たいていの場合、これらの価値観は日常のオフィスライフの現実を反映しておらず、単なるお題目に過ぎなくなってしまいます。
そう考えると、ジョンズ・ホプキンス大学の調査で、求職者の95%が金銭的報酬よりも企業文化を重視していることが判明したのは興味深いことです。そうです。ほとんどすべての候補者が、給与よりも会社の理念に関心があるのです。
ここでのポイントは、感謝の気持ちを、企業の価値観と日々の業務習慣を結びつけるために使えるということです。
では、現場の行動と、壁に貼られた色あせた価値観のポスターとの間のギャップをどう埋めればよいのでしょうか？
まず、オリエンテーションプログラムに価値観を含めることで、初日からそれを目に見えるものにします。そのための完璧な方法は、ストーリーです。例えば、「臨機応変さ」をコアバリューに掲げる石油会社は、こんな短い逸話を使います。ある技術者が、水没して車では近づけない油井を見つけた時、彼はボートを借りて漕ぎ出し、点検に行ったのです！
次に、価値観の優先順位の付け方を従業員に知らせましょう。「品質」と「スピード」のように、価値観が衝突することがあります。顧客が緊急に何かを求めている場合、チームメンバーはその目標を達成するために、いくつかの手順を省略するかもしれません。そうした場合、どちらの価値を優先すべきか、彼らが判断するのを助けることができます。
最後に、従業員が価値観を実践したら称賛しましょう。ある投資運用会社は、スポットライトプログラムを導入することで、スタッフ全員をこの活動に参加させました。従業員は、同僚が会社の価値観を示しているのに気づいたら、感謝のメモを送り始めました。その結果、仕切りの壁は感謝のメッセージで埋め尽くされ、スタッフはより幸福になりました。興味深いことに、顧客満足度も向上しました。
従業員が、価値観はインターンからCEOに至るまで全スタッフに適用されると捉えることが不可欠です。ですから、あなた自身が模範を示すことを優先してください。
最高のチームは、互いに自発的に感謝し合う仲間で構成されている
ある日、IT部門のリーダーは、自分の机から大事なものがなくなっていることに気づきました。子供の頃のG.I.ジョーのアクションフィギュアです。彼は、チームがジョーを奇妙に思い、こっそり処分したのだろうと思いました。しかし、それは間違いでした。彼らはジョーが大好きで、チームメンバーをサポートした同僚を称えるトロフィーに変えていたのです。数日後、受賞者は別の同僚にジョーを贈り、チームの目標への貢献を認めました。
この逸話は、チームメイトが自ら感謝の気持ちを行動に移すことで生まれるポジティブなエネルギーを示す素晴らしい例です。これは職場に楽しさとユーモアをもたらし、誰もが時折感じる避けられないストレスやプレッシャーとバランスを取ってくれます。従業員は、チームメイトから感謝されていると感じることで善意が育まれ、それが今度はモチベーションを高めます。
ここでのポイントは、最高のチームは、互いに自発的に感謝し合う仲間で構成されているということです。
こうした和気あいあいとした雰囲気は、ビジネスというより高校時代のように聞こえるかもしれませんが、実際には重要な機能を果たしています。Simple Talent社が実施した、ヨーロッパの従業員1,500人を対象とした世論調査によると、従業員エンゲージメントに関して、同僚は直属の上司の2倍の影響力を持つことが明らかになりました。
では、なぜチームメンバーは、マネージャーであるあなたよりも、同僚の評価を気にするのでしょうか？ 結局のところ、年末のボーナスを渡すのはあなたなのに！ 真実は、同僚は通常、上司よりもお互いに敬意を抱いているということです。これは少し耳が痛いかもしれませんが、彼らが互いに贈る感謝が強力なモチベーターになることも意味します。それは相互の信頼と頼もしさを強化し、チームメンバー間に強い絆を築きます。
リーダーとして、チームが感謝を表現するために使えるシステムを導入することで、こうした絆を育むことができます。このようなシステムを導入している企業は、離職率が大幅に低いと報告しています。インスタントメッセージングプラットフォームのSlackは、あなたの職場にすでに導入されているかもしれない優れたツールです。一日を通して、公に成功を称え合うことをチームに提案し、自らその行動を模範として示してください。すぐに、Slackチャンネルは感謝の気持ちで賑わうでしょう。そのリアルタイムの感謝が、心地よい雰囲気でチームを活気づけます。
全体のまとめ
本要約の中心的なメッセージ：
感謝はビジネスで高いパフォーマンスを引き出す強力な手段ですが、リーダーはその力を活用する方法を理解していないことがよくあります。彼らは感謝を、何か重要なことが達成された後に行う行為と見なし、プロジェクト中に従業員を鼓舞するために使えるツールとは考えていません。効果的であるためには、感謝は単なる一般的な感謝の言葉ではなく、具体的で、かつ受け手の価値観に合致していなければなりません。そうして初めて、本当の意味で心に響くのです。そして、リーダーが感謝を表現してチームメンバーに評価されていると感じさせることが不可欠ですが、さらに重要なのは、同僚同士が互いの貢献を認め合うように教えることです。そうすることで、信頼、尊敬、感謝に基づき、避けられない困難を乗り越える楽しさを組み込んだ職場環境が広がっていくのです。
実践的なアドバイス：仕事の感謝日記をつけましょう。
小さなノートか、スマートフォンのメモ機能を使って、勤務時間中に起きた小さな成功をその場で書き留めてください。そうすれば、誰に感謝すべきかを忘れずに済みます。障害や困難にぶつかった時、日記を読み返すことは、ここに至るまでの小さな成功の積み重ねを思い出させ、チームが着実に目標に向かって努力してきたことを再認識する素晴らしい方法です。これはあなたのモチベーションと前向きな気持ちを維持する助けとなり、その感情は従業員にも伝わるでしょう。
次に読むべきは：『The Leader as a Mensch（リーダーとしてのメンシュ）』、ブルーナ・マーティヌッツィ著
ここまで学んだように、感謝はチームを動機づけ、活気づけたいと願うあらゆるリーダーにとって不可欠なスキルです。しかし、それは優れたリーダーを卓越したリーダーへと変える多くの実践法のひとつに過ぎません。
他の実践法がどのようなものか興味が湧きましたか？ それなら、『The Leader as a Mensch』の要約を強くおすすめします。そこでは、リーダーシップについてさらに深く学び、人々が導かれたいと思うような人物になる方法を発見できるでしょう。
