『モダン・ラーニング・エコシステム』（2022年）は、現代の職場における急速な変化に適応するための実践的かつ変革的なアプローチを提供する一冊です。学習開発（L&D）の専門家に向けて、学習を日常業務にシームレスに統合するための包括的なフレームワークを示し、従業員が現在の課題と将来の機会を乗りこなす手助けをします。
本書のポイント：モダン・ラーニング・エコシステムの洞察と、職場の混乱を乗り越える方法
JD・ディロンのキャリアを一言で表すなら、それは「破壊」です。共感できるかどうかは人それぞれでしょう。キャリアの道筋は人によって異なります。彼によれば、破壊の中には事前に見通せるものもあります。例えば、動画配信サービスが映画館に与えた影響などがそうです。一方で、まったく予期せず現れる破壊もあります。新型コロナウイルスのパンデミックによって、誰もが突然リモートワークを余儀なくされたようなケースです。こうした例に共感し、自分なりの経験をいくつも追加できる方もいるでしょう。しかし、すべての破壊に共通するのは、私たちに考え方を変えることを強いるという点です。
この要約では、破壊的な出来事を軽やかに乗り越えるための「モダン・ラーニング・マインドセット」の育て方、モダン・ラーニング・エコシステム（MLE）とは何か、そしてL&Dの効果をなぜ測定すべきかを学びます。
モダン・ラーニング・マインドセットを育てる
変化の激しい現代において、L&D部門は絶え間ない変化に追いつくという課題に直面しています。そのためには、学習開発へのアプローチを転換する必要があります。従来、学習は仕事とは別の活動と見なされてきましたが、機敏さと適応力を保つためには、学習を日常業務に統合しなければなりません。
JD・ディロンのL&D観に影響を与えた3つのコンセプトがあります。実績のあるこれらのプラクティスを応用して、L&Dのアプローチを再構築すべきです。
1つ目は、70-20-10モデルです。学習の70％は実践経験から、20％は他者との交流から、残りの10％は正式な教育プログラムから得られるという考え方です。
これを発展させた継続学習モデルは、4つの要素を通じて継続的な学習を促します。すなわち、教育（体系的な学習）、経験（実践的な業務）、接触（同僚やメンターから学ぶこと）、環境（支援ツールやシステムの活用）です。このモデルは、学習が日常業務に織り込まれた継続的なプロセスであることを保証します。
最後に、「5つの学びの瞬間」フレームワークは、学習が最も重要になる特定の瞬間を特定します。新しい知識の習得、既存知識の拡張、必要なときの知識の応用、その知識による問題解決、新しい状況への知識の適応です。このアプローチにより、学習が当面のニーズに直接結びつきます。
しかし、モダン・ラーニング・エコシステム（MLE）フレームワークの世界に踏み込む前に、マインドセットを調整する必要があります。特に、現代のビジネス界における恒常的な存在である「破壊」に直面する際にです。アクセンチュアが2019年に行ったような最近の調査では、破壊は広範囲に及んでいる一方で、多くの企業がそれに備えられていないことが示されています。変化に適応し、先回りするためのモダン・ラーニング・マインドセットの必要性が浮き彫りになっているのです。
モダン・ラーニング・マインドセットは6つの原則を軸としています。第一に、学習を仕事に統合し、パフォーマンスと同じくらい重要に扱うこと。第二に、モバイルから専門ソフトウェアまで、利用可能なすべてのツールとテクノロジーを活用して学習体験を豊かにすること。第三に、データを活用して迅速かつ情報に基づいた意思決定を行い、L&D戦略の妥当性と効果を確保すること。第四に、大組織においても個人のニーズに合わせたパーソナライズされた学習を提供すること。第五に、学習が仕事のパフォーマンス向上に直接貢献することを強調すること。そして最後に、変化や課題に素早く適応できる組織の俊敏性を育むことです。
このモダン・ラーニング・マインドセットを採用することで、L&Dの役割は従来の教育的機能から、組織を支える不可欠なサポートシステムへと変貌します。このアプローチは、あなたとあなたの組織が変化にただ対処するだけでなく、変化の中で繁栄することを助け、絶え間なく進化する環境で成功と適応力を手にする旅路において、学習が継続的かつ不可欠な一部であることを保証します。
MLEフレームワークとは何か？
まずL&Dの主要な責務を確認しておきましょう。業務知識とスキルの提供、アクセスしやすく信頼できる情報の共有、オンデマンドのパフォーマンス・サポートの提供、継続的な練習とリインフォースメントの実現、パーソナライズされたコーチングとフィードバックの提供、新しいスキル開発機会の創出です。これらは現在の業務パフォーマンスと将来のスキル成長の両方に不可欠です。
これらの責務を効果的に管理するには、フレームワークが不可欠です。そこで登場するのがMLEです。MLEは組織における学習の構造とアクセシビリティを再定義し、ソリューションを学習者のニーズと可用性に合わせます。幅広い学習要素に対応し、現代のL&Dの課題に柔軟なアプローチを提供します。
では、MLEとは具体的に何でしょうか。水平の棒グラフを想像してみてください。Y軸が「構造」、X軸が「可用性」で、学習プロセスの6つの主要要素が、それぞれ異なる大きさと重要度で配置されています。
グラフの最下部、つまり最も大きな要素が「共有ナレッジ」です。この要素はフレームワークの土台を形成するため極めて重要で、コアとなる業務知識とスキルの研修を提供し、情報がアクセスしやすく、一貫性があり、信頼できるものであることを保証します。従業員が現在の役割を果たし、将来のスキルを伸ばすために頼りにするものです。
上に行くほど要素は小さくなり、フレームワークにおける優先度の低さを反映しています。共有ナレッジの上には、パフォーマンス・サポート、リインフォースメント、コーチング、プル型研修、そして最上部にプッシュ型研修が続きます。それぞれがL&Dにおいて特定の役割を果たし、オンデマンドのサポートからパーソナライズされたコーチング、スキル開発機会までをカバーします。
「可用性」とラベル付けされたX軸は、各層の手法に従業員がどれだけ容易にアクセスできるかを表します。棒が長いほど、リソースがより容易に利用できることを意味します。正式な研修、つまりプッシュ型研修は意図的に最上部に配置され、MLEフレームワークでは最後の手段であることを示しています。「可用性」を優先するこの設計により、学習者を体験の中心に据えることができます。
MLEフレームワークを採用することで、L&D専門家は的を絞ったソリューションを提供し、既存の手法をワークフローに組み込まれた拡張可能で再現可能なシステムへと変革できます。これは、より機敏でプロアクティブな組織を生み出すだけでなく、学習ソリューションが学習者のニーズと可用性に直接合致することを保証します。
この構造を念頭に置いて、次のセクションではMLEフレームワークの6つの要素それぞれを詳しく見ていきましょう。
MLE その1：共有ナレッジとパフォーマンス・サポート
新しいチームに加わった直後、ほとんど指導もないまま重要な役割を引き継がなければならない状況を想像してみてください。ディロンがコンタクトセンターの研修チームに加わったとき、まさにその状況に直面しました。eラーニング開発者が辞めてしまい、ディロンは迅速にスキルを身につける必要がありましたが、必要な情報を見つけるのに苦労しました。上司が2年間何も対処せず、巨大なPDFも失敗に終わった後、解決策が生まれました。ウィキベースのナレッジリポジトリ（知識の貯蔵庫）です。これは組織の学習戦略の要となり、MLEフレームワークにおける「共有ナレッジ」の本質を具現化しました。
学習は本質的に社会的なものです。しかし、社会的学習の試みの多くは、持続可能な知識の貯蔵庫を作れていないため不十分です。Microsoft TeamsやSlackのようなツールは即時のコミュニケーションを提供しますが、共有ナレッジは蓄積されません。このギャップによって、従業員は情報を探すのに時間を無駄にすることがよくあります。だからこそ、共有ナレッジはMLEの基盤層なのです。
共有ナレッジを導入する際には、誰がこの知識を管理するかを検討しましょう。従来のL&Dの範囲外かもしれませんが、それで開発を妨げてはいけません。情報を対象読者のニーズに合わせて調整しましょう。新しいプロセスやテクノロジーを取り入れるためにL&Dのワークフローを変更する必要があるかもしれません。小さく始め、コンテンツ作成を委任し、組織の全員を巻き込みましょう。ゲームメカニクスのようなインセンティブはエンゲージメントを高め、共有ナレッジをダイナミックでアクセスしやすい学習リソースにします。
棒グラフの第2層は「パフォーマンス・サポート」です。MLEフレームワークにおけるパフォーマンス・サポートは「助けが必要」なときに機能する層で、共有ナレッジベースに答えが見つからないときに介入します。同僚が提供できる範囲を超えて、即時の支援が必要な状況に不可欠です。パフォーマンス・サポートをワークフローにシームレスに統合し、重要な瞬間にすぐアクセスできるようにすることが鍵です。
効果的なパフォーマンス・サポートを導入するには、ワークフローを理解して容易なアクセスを確保し、よくある課題と好まれるサポート方法を特定し、専門ツールが必要なニッチなケースを見極めることが必要です。従業員の能力を置き換えるのではなく強化し、タスクをより効率的に遂行できるようにすることに焦点を当てます。専門知識を持つ人（SME）を巻き込み、状況に応じた「手を挙げる」方法など、ワークフローに収まるサポート方法を設計することが重要なステップです。
パフォーマンス・サポートの利用率とインパクトを測定し、その効果を洗練させましょう。使用状況とパフォーマンス向上への貢献を評価し、今後の改善に役立てます。
共有ナレッジとパフォーマンス・サポートは、合わせてMLEの基盤層を形成し、効率的な業務遂行に必要な「知っておくと良い」要素をカバーします。次に、従業員が役割で優れた成果を上げるために不可欠な「知っておくべき」要素について掘り下げます。
MLE その2：リインフォースメント、コーチング、プル型・プッシュ型研修
MLEに関する第2部では、フレームワークにおいて共有ナレッジとパフォーマンス・サポートの上に位置する4つの要素を取り上げます。まずは「リインフォースメント」から始めましょう。
小さな質問から始めましょう。ちょうど1週間前の昼食に何を食べたか思い出せますか？多くの人にとって難しい質問でしょう。なぜでしょうか？記憶はより重要な情報を優先する傾向があるからです。これは、特に複雑な事柄を扱う際にリインフォースメント（強化）が必要であることを示しています。しかし、多くの職場ではリインフォースメントに十分な注意が払われていません。平凡な昼食の詳細を思い出すのが難しいのと同じように、仕事関連の情報も圧倒的に多く、研修後すぐに忘れられがちです。研修情報を効果的に定着させるには、練習をワークフローに直接組み込むことが不可欠です。ロールプレイング、シミュレーション、振り返り演習、間隔を空けた反復などの活動が含まれます。
効果的なリインフォースメントの良い例は、Duolingoのような語学学習プラットフォームに見られます。こうしたプラットフォームは単なる暗記に焦点を当てるのではなく、実践的な言語使用を重視し、学習者の関心を保ち、学習プロセスを高めます。このようなリインフォースメントの手法は、記憶の定着を助けるだけでなく、学習体験をよりダイナミックでインパクトのあるものにします。
コーチングに焦点を移しましょう。職場におけるマネージャーの極めて重要な役割を認識することが大切です。マネージャーはチームの力学の中心にいて、スケジュールを管理し、優先順位を設定し、目標を定義し、リソースを配分します。情報の共有、指導とサポートの提供、昇進に関する重要な決定において、マネージャーは中心的な存在です。職場の学習とパフォーマンスにおけるマネージャーの役割も同様に不可欠です。しかし、多くのマネージャーが苦労しているのは、努力不足ではなく、効果的な管理に必要なスキルとトレーニングが不足しているためです。このギャップは従業員の不満と離職率の増加につながります。
職場で効果的なコーチングは3つの重要な柱の上に築かれます。1つ目は「洞察」です。熟練したコーチには、パフォーマンスのギャップを特定し、適切な解決策を選び、進捗を監視する能力が必要です。2つ目は「スキル」です。コーチングは単なる指導ではありません。信頼の構築、積極的傾聴、強みの認識、明確で建設的なフィードバックの提供など、特定のスキルセットが必要です。3つ目の柱は「優先順位」です。個々のチームメンバーに集中するための十分な時間を割くことです。
L&D部門には、マネージャーにこれらの能力を身につけさせる重要な役割があります。洞察・スキル・優先順位の3つの領域でマネージャーのパフォーマンスを高めることで、L&Dは彼らを効果的なコーチへと変革できます。この変革は個々の従業員に利益をもたらすだけでなく、組織全体の学習・パフォーマンス文化を強化します。
MLEフレームワークの探求を締めくくるにあたり、「プル型研修」と「プッシュ型研修」の概念を掘り下げましょう。これらは職場研修、eラーニング、能力開発プログラム、徒弟制度、ジョブシャドウイングなど、様々な手法を包含します。重要な違いは、これらの研修形式へのアクセス方法にあります。プル型研修は従業員が自分のペースで取り組むことができ、プッシュ型研修は期限が定められ、コンプライアンス主導であることが多いです。プル型研修は自己主導型の学習をサポートし、プッシュ型研修はより構造化された必須のものです。
ディロンは、こうした研修すべてをマイクロラーニングの原則に基づいて構成することを提唱しています。彼の立場は、多くの研修セッションは過度に長いというものですが、マイクロラーニングは必ずしもすべてを10分に短縮することを意味しません。むしろ、6つの重要な原則に従うことです。焦点、親しみやすさ、科学、アクセス、形式、データです。
焦点：研修コンテンツは、明確に定義された目標を持つ特定の問題を対象とすべきです。親しみやすさ：研修には挑戦的な要素が必要ですが、同時に使いやすく、受講者が慣れているコンテンツとテクノロジーを用いるべきです。科学：間隔を空けた学習や反復などの原則は、効果的な学習に不可欠です。アクセス：学習体験は、情報へのアクセス可能性を含め、従業員の現実に合致すべきです。形式：研修の形式はメッセージと対象者に適したものにすべきで、例えば騒がしい環境ではビデオ形式を避けるなどです。データ：従業員のニーズに応えるソリューションについて、データに基づいた意思決定を行うことが不可欠です。
これらの原則に従うことで、プル型でもプッシュ型でも、研修はより効果的で、個々に合わせた、MLEフレームワークの全体的な目標に沿ったものになります。
成果を測定する
測定はL&Dを含むすべての部門において極めて重要です。L&Dはしばしば受動的に運営され、パフォーマンスの傾向をプロアクティブに分析するのではなく、問題が発生してから対処します。プロアクティブなアプローチには、学習指標だけでなく包括的なデータへのアクセスが不可欠です。研修受講者に「学んだ情報を仕事で使うか」と単に尋ねるだけでは不十分です。L&Dは、学習ソリューションを実際のパフォーマンス成果に結びつけることでその効果を検証し、スキル開発への投資を正当化しなければなりません。
データは、L&Dの未来を形作る上で中心的な役割を果たします。個々の従業員に合わせたサポートを可能にし、成長するスキルを適切なプロジェクトや役割に結びつけることもできます。スキルは使われなければ衰えるため、従業員のスキルとパフォーマンス能力を定期的に測定することが必要です。
L&Dのデータを改善するには、多様なタイプの情報を収集する必要があります。ビジネスパフォーマンスを反映する運営データ、人口統計やチーム構造を含む人材データ、職務レベルでのパフォーマンスデータ、従業員のスキルの進化を追跡する学習データです。これらの情報を活用することで、よりインパクトのあるソリューションを提供できます。
L&Dにおける継続的な測定は、いくつかの領域を包含します。学習リソースへのエンゲージメント、時間経過に伴う知識の進歩、職場でのこの知識の応用、そしてビジネス成果とパフォーマンスの結果的な変化です。このデータは学習ソリューションの効果を評価するだけでなく、組織が主要なビジネス目標を達成する能力を予測し、最適な結果をサポートするためにL&Dを導くことができます。
効果的な測定を導入する戦略は、組織の規模によって異なります。大規模組織では測定プラクティスの強化に専任の役割を割り当てるかもしれませんが、小規模組織では社内のデータ専門家に相談して、会社特有のデータ活用方法を理解するかもしれません。組織の規模に関係なく、組織のニーズに合った適切な測定戦略を調整するのに役立つ多くのリソースと確立されたフレームワークが利用可能です。
まとめ
職場の混乱をうまく乗り越える鍵は、学習が仕事の不可欠かつ継続的な一部である文化を育むことです。そのためにはマインドセットの転換が必要で、継続的な学習を日常の仕事生活にシームレスに統合することが求められます。テクノロジーの活用、データに基づく意思決定、パーソナライズされた学習体験の提供、学習がビジネスに与える具体的な影響への注目、組織の俊敏性の育成が、このアプローチの不可欠な要素です。
モダン・ラーニング・エコシステムの概念は、この戦略の中心です。共有ナレッジ、パフォーマンス・サポート、リインフォースメント、コーチング、プル型研修、プッシュ型研修の6つの主要要素で構成されています。それぞれがL&Dで特定の役割を果たし、基礎的な業務知識からオンデマンドのサポート、スキル開発までをカバーします。このフレームワークは学習者のアクセシビリティと実用性を優先し、学習者を学習体験の中心に据えます。
L&Dにおける測定は極めて重要です。個人がどのように学習リソースに関わるか、知識の進歩、職場での知識の応用、そしてビジネス成果とパフォーマンスへのその後の影響を追跡することが大切です。このデータ駆動型アプローチにより、ビジネス目標に効果的に合致するよう学習戦略を調整できます。
L&Dへのこのアプローチを採用することは、職場の変化にただ対処するのではなく、変化の中で繁栄するための、ダイナミックで適応力のある方法を示します。絶え間なく進化する職場環境で成功と適応力を手にする旅路において、学習を継続的かつ不可欠な一部へと変革することの重要性を強調しています。
