『優れた社員を育てる』（2006年）は、コーチング、マネジメント、リーダーシップについての本です。本書全体を通してガーデニングを比喩に用いながら、コンサルタント兼CEOのエリカ・アンダーセンが、活き活きと生産性の高い社員を育てる方法を巧みに解説します。
本書から得られること：優れた社員のチームを育てる方法
人類は数千年にわたり庭を育ててきました。実際、農業の発明——大規模なガーデニング——が最初の文明を生み出す助けとなったように、植物を育てるという営みは、長きにわたり私たちの文化に不可欠な一部であり続けています。
しかし、花や野菜、木を育てるためのスキルやノウハウは、社員を育てるためにも同じように効果的に活用できます。ガーデニングの法則に従えば、か弱く繊細な苗木のような社員を、木のように強くたくましい働き手へと変え、ビジネスに安定と豊かな実りをもたらしてくれる存在にできるのです。突飛に聞こえますか？ 本要約では、優れた社員は実際に「育てる」ことができ、どんな企業でもそれが可能であることをお伝えします。
社員は不完全だが可能性を秘めた人間であり、その成否はあなたの育成スキルにかかっている
本要約では、以下のことを学べます。
- 面接で候補者が嘘をつくのを防ぐ方法
- ポジティブな環境を育む方法
- 最高のマネージャーでさえ、時には不完全な社員を剪定しなければならない理由
完璧な世界なら、社員も完璧でしょう。仕事を正しくこなし、優れたアイデアを出し、新入社員から管理職へと順調に昇進していくはずです。しかし、世界は完璧ではありません。社員もまた、他の誰もと同じように、欠点を持ちつつも可能性の片鱗を秘めた一人の人間にすぎないのです。
庭の植物と同じように、社員には注意深く一貫した世話が必要です。手をかけなければ、しおれてしまいます。つまり、社員を育てることは庭の手入れに似ています。時間、配慮、スキル、知識が求められます。そして適切な方法で社員を育てることを学べば、社員の成長を助けることができるのです。始めるのに最適な場所は「環境」です。
雪を頂く山頂でサボテンを育てられないように、柔軟な勤務形態に慣れた社交的で芸術肌の社員が、厳格に9時から17時まで静かに働く給与計算部門で生き生きと花開くことを期待してはいけません。彼女はこの環境では効果的なチームの一員にはなれません。あなたにどんなに良い意図と優れた人材マネジメントスキルがあったとしても、まったくうまくいかないのです。今日、社員への思いやりのある対応は重要であるだけでなく、社員が当然期待するものとなっています。かつて社員は、指示されたことをこなし、給料を受け取ることを期待されていました。しかし今日の社員は、それだけでは満足しません。
彼らは成長を求め、新しいスキルを学び、目に見える進歩を遂げたいと考えています。企業がスタッフを適切に育成できなければ、人材はスタッフの成長にもっと関心を持つ会社へと流出してしまうでしょう。だからこそ、社員を育てることが不可欠なのです。では、どのように育てればよいのでしょうか。次の章で見ていきましょう。
傾聴の環境を整え、各役割のコアコンピタンスを見極めて社員を育てる
庭を計画するとき、最初にすべきことは何でしょうか？ 土を準備することです！ 肥沃な土壌がなければ、丈夫で健康な植物は決して育ちません。それは社員も同じです。すべては肥沃な環境づくりから始めるべきです。
その環境は、社員の話に耳を傾けることで生まれます。傾聴によって、情報が迅速かつオープンに交換され、社員が自分の価値を自覚できる環境を整えられます。たとえば、常に社員の声に耳を傾けていれば、彼らが何を考え、どこにプレッシャーを感じ、どのように改善したいかを知ることができます。それを知ることで、彼らを育成するための肥沃な土壌を準備できるのです。より良い聞き手になるには、本当に人へ注意を向けるよう心がけてください。相手が話しかけてきたら、手を止め、話を聞いている姿勢を示しましょう。
状況に応じて、話の内容をしっかり受け止めていることを示すためにメモを取るのも効果的です。庭に植物を植えるとき、土を準備した後に次に行うのは、適切な場所に適切な植物を配置することです。日向を好む植物は日陰では育ちませんし、日陰を好む植物は日向ではしおれてしまいます。社員も同様です。彼らに最も適した場所に配置する必要があります。では、どうすればいいのでしょうか？ それぞれの役割において完璧に活躍している社員を観察してみましょう。
彼らはどのような特徴を持っているでしょうか？ 何が彼らを有能な働き手にしているのでしょうか？ たとえば、あなたの下に素晴らしい人事部長がいるとします。彼女の素晴らしさの一部は、そのオープンさと傾聴力にあります。
つまり、これらはこのポジションにとっておそらく重要なコンピテンシーなのです。したがって、このポジションの職務記述書を作成する際には、これらのコンピテンシーを強調し、適切な候補者だけが応募する可能性を高めるべきです。成長に適した健全な環境が整い、何を求めるべきかが分かったところで、次は適切な社員を選ぶプロセスを見ていきましょう。
シナリオベースの面接で、より良い採用判断を行う
どの植物を庭に植えるか選ぶのは、どの社員を採用するか選ぶよりも少し簡単です。ガーデニング用品店では、すべての植物にラベルが貼られ、最適な世話の方法がタグに表示されているからです。社員にもそんな説明書きがあれば良かったのに！ 「他者と協力して働けます」とか「十分な裁量を与えられれば革新的になれます」といったタグがあれば、どんなに助かるでしょう！ しかしもちろん、社員の最高の部分を引き出すには、多くの場合、相当の当て推量が必要です。
ただし、このプロセスをより簡単にする方法があります。それがシナリオベースの面接です。シナリオベースの面接では、将来の社員候補を、自分のスキルや知識、特性について単に話すのではなく、それらを実際に示さなければならない状況に置きます。通常の面接では、人は自分の能力や資格を偽ったり誇張したりすることがよくあります。たとえば、実際にはマネジメントスキルに多くの課題があるにもかかわらず、自分は理想的なマネージャーだと考える人もいます。極端なケースでは、候補者が完全に嘘をつくことさえあります。
シナリオベースの面接では、面接官が候補者に、特定の状況でどう行動するかを説明するよう求めるため、情報を捏造するのはより難しくなります。たとえば、人事マネージャーの面接をしているとしましょう。次のような有用な質問ができます。「最も忠実な従業員の一人が最高のパフォーマンスを発揮できていないと想像してください。これにどう対処しますか？」「問題を克服するためにどのような手法を用いますか？」このアプローチは、より正確でより本物の回答を引き出します。
複数の候補者に「積極的であることは良いことですか」と尋ねれば、似たような答えが続々と返ってくるでしょう。特定のシナリオで何をするかを尋ねれば、個々に異なる多様な答えが返ってきます。その答えは、面接している人物の資質と能力について、はるかに多くを明らかにします。では、その仕事に適した人材を選んだ後、成長を維持するにはどうすればよいのでしょうか。
コーチのマインドセットが必要：人を信じ、成功を支援したいと思うこと
アマチュアの園芸家は、物事が期待通りに進まないと過剰に反応しがちです。植物がしおれているように見えると、改善をじっと待つ代わりに、肥料を大量に与えたり、水をやり過ぎて枯らしてしまったりします。もちろん、どちらも良い結果にはなりません。同様に、私たちも社員への対応でしばしば不適切な反応をしてしまいます。
社員が失敗したとき、私たちはあまりにも早く反応し、そのミスに飛びついて自分で何とか解決しようとしがちです。しかし、それで何が達成できるでしょうか？ 問題は解決するかもしれませんが、社員はミスから学ぶことができず、おそらく同じ間違いを繰り返すでしょう。このように介入すると、社員は落胆し、無力感を抱くかもしれません。はるかに優れたアプローチは、コーチのマインドセットを採用することです。これは、ミスの原因を探り、うまくいかなかったことから教訓を引き出そうとする姿勢です。
ミスには多くの理由が考えられます。おそらく社員はあなたの指示を誤解したのでしょう。あるいは、あなたの説明が十分に明確ではなかったのかもしれません。ですから結論に飛びつかないでください。これを避ける一つの方法は、社員と向き合って座り、何がうまくいかなかったのかについて、相手が何を言い、何を考えているかに耳を傾けることです。ミスの根本原因を突き止めたら、再発を防ぐための調整を始められます。ただし、コーチングと人材育成で最高の結果を得るには、ポジティブなマインドセットも必要です。
典型的なネガティブな態度は次のようなものです。「この人たちは一体どうしたんだ？ 何もまともにできないのか？」逆に、ポジティブな態度は社員への信頼をもたらします。この心構えになるための助けとなる自己対話の例としては、「トーマスならきっとできるはずだ。私はただ、何が必要かを彼が明確にできるよう手助けすればいいんだ」とか「ローラはなかなかうまくいかずに苦しんでいる。一緒に座って話し合うべきだな」といったものがあります。さて、これであなたはコーチのように考え、社員に対してポジティブな態度を持てるようになりました。次は、優れた社員をどう維持するかを見ていきましょう。
明確な合意事項とフィードバックで、社員の最適な状態を維持する
あなたは自分が育て上げた素晴らしい社員に誇りを持っていることでしょう。しかし、庭の成長を維持するために行動するのと同じように、チームが活躍し続けるためには、特定のことを行わなければなりません。これらのことはそれほど難しいわけではありませんが、必ずしも楽しいとも限りません。ですから、うまく、そして順序よく行うのがベストです。
そうすることで、望ましくない結果を防げます。優れた社員を育てるには、明確な業績合意を確立する必要があります。これは、植物を支えるために地面に打ち込む支柱のようなもので、あなたと社員の両方が、なぜそれがそこにあるのかを理解していなければなりません。たとえば、この合意は、社員が一定期間にコミットする成果量に関するものかもしれません。デザイナーであれば、月に3枚の新しいスケッチを作成するという約束になるでしょう。こうした合意により、社員は優先事項に集中し、何が期待されているかを理解できるようになります。
たとえば、月に3枚の新しいスケッチを作成するという合意がなければ、デザイナーは同僚の手助けや先延ばしに時間をかけすぎてしまうかもしれません。社員の改善を維持するもう一つの方法は、継続的にフィードバックを与えることです。ただし、常にポジティブなフィードバックを与えるのではなく、是正フィードバックを与えましょう。それが社員を前進させます。是正フィードバックを提供する際は、必ず具体的に伝え、具体的な例に言及してください。次のように切り出すと良いでしょう。「昨日気づいたのですが、あなたは……」「前回の会議であなたが……」これは「あなたはいつも……」と言うよりもはるかに役立ちます。具体性があれば、社員はどの行動がフィードバックの対象なのかを正確に理解できます。さらに、このフィードバックがなぜ重要なのか、そしてどれほど重要なのかを社員に伝えるようにしてください。
たとえば、営業担当者には、会社が成長目標を達成するためには彼女がノルマを達成することが不可欠であり、必要な変更ができなければ会社の利益が下がり、ひいては彼女自身と同僚の給与に影響が出る可能性があると伝えましょう。植物を大切に世話すると、それが花開き、美しい茂みへと成長するのを目にする喜びを味わうことがよくあります。
うまく権限委譲し、社員がより複雑なタスクに取り組み、マネージャーになるのを支援する
そして、その植物から挿し木を取って庭で育てることもできます。植物が成長し繁殖できるように、社員も成長できます。適切に育成すれば、彼らをより高いポジションに引き上げることもできるのです。ここで権限委譲が登場します。
委譲とは、社員に自分自身で決定を下し、自分のミスから学ぶ機会を与えることを意味します。ただし、委譲には慎重なバランスが求められます。あまりにも押し付けがましく細かく管理しすぎると、スタッフは管理職に必要なスキルを学べません。常にあなたが介入して、ミスを修正する必要が生じるでしょう。もちろん、完全に手を引くのも答えではありません。放任しすぎるのも壊滅的な結果を招きかねません。ビジョンもリーダーもなしに放置されたスタッフは、非効率的で不愉快な弱肉強食のメンタリティを生み出しかねません。
答えは、その二つのバランスです。スタッフに十分な裁量を与えつつ、方向性とフィードバックも提供しましょう。委譲がうまくいけば、スタッフは新しいスキルを学び、そこからマネジメントへの道が始まります。社員に新しい責任を与えることも重要です。それは多くの場合、彼らに新しいスキルの習得を促します。あなたが3年間、ある写真アシスタントと一緒に仕事をしてきて、彼らがあなたのスケジュールを熟知していると想像してください。あなたのスケジュールを管理するよう彼らに依頼して責任を追加すれば、彼らはタイムマネジメントスキルを向上させ、磨かざるを得なくなります。社員がスキルのレパートリーを増やし、自分の役割に高度に習熟するにつれて、彼らを昇進させ、新しい責任を提供する必要が生じるかもしれません。
それは彼らがスキルセットをさらに広げる助けになります。さて、これであなたは社員育成を一つの芸術の域にまで高めました。彼らが育つ土台を整え、成長を維持させられるのです。それは素晴らしいことです！ しかし、社員が悪い方向に変わってしまったらどうすればよいのでしょうか？
どれほど改善を試みても、チームから外さなければならない社員もいる
思っていたようには育たない植物があり、持っている以上の注意と時間を注がざるを得なくなることがあります。それは社員も同じです。彼らもあなたを失望させ、予想していた以上の時間とエネルギーを必要とすることがあります。著者はキャリアを通じて、基本的な責任を果たせない社員が、マネージャーにとって最大のストレスと不安の源であることに気づきました。
それは、どれほど巧みに伝えてもフィードバックを無視する人々です。あなたのアドバイスにもかかわらず、同じミスを繰り返す人々。あるいは、契約で定められたノルマを常に達成できない人々。こうした人々をより良い社員にしようとエネルギーを費やすことは、管理職の時間を大量に消費します。さらに、彼らが行き詰まり、進歩する意欲も能力もない状態を目の当たりにすることは、あなたの自信を揺るがせ、神経をすり減らす可能性があります。では、どうすればよいのでしょうか。建設的なフィードバックに反応しない社員の場合は、現実と向き合い、解雇する必要があるかもしれません。熟練した園芸家が、成長しない植物を時には除草しなければならないのと同じように、チームに貢献しない社員を剪定しなければならないのです。
これは楽しい仕事ではないので、いくつか役立つヒントを紹介します。第一に、その決断が絶対に必要であることを確信することです。迷いがあるなら、その社員を育てるために新たな努力をする価値があるかもしれません。次に、非の打ちどころのない行動をとることです。それは、良いタイミングを持つことを意味します。たとえば、クリスマスイブに解雇されたい人は誰もいません。そして、礼儀正しく、敬意を持って接することです。最後に、適切なフォローアップを行うことです。
解雇した人が、必要な人事・法務上の手続きをすべて完了していることを確認しましょう。問題のある人々をチームから取り除けば、前向きな士気と業績向上への道が開けます。庭と同じように、全員が自分の役割をしっかりと果たすチームは、それ自体が美しいものです。
まとめ
本書の重要なメッセージ：美しい庭の植物と同じように、社員が活き活きと成長するためには、マネージャーによる適切なケアとスキルが必要です。意識的かつ巧みに世話をすることで、前向きな成長と生産性が会社全体に広がっていくのを目の当たりにできるでしょう。
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