『マネジャーこそすべて』（2019年）は、ギャラップ社の最新の職場調査をまとめた一冊です。現代における優れたリーダーシップのあり方、そしてマネジャーが部下から最高の成果を引き出す方法を探ります。
その一冊から何を得られるか？ 新しい働き方の世界で、マネジャーとして成功する秘訣を学びましょう。
新しいテクノロジーや破壊的スタートアップの登場により、ビジネスのやり方が大きく変化しています。では、そこで働く人々はどうでしょうか？ 彼らも変わったのでしょうか？ この要約では、世代が変わるにつれて、従業員の態度や目標がどのように変化してきたのかを明らかにします。
ミレニアル世代が仕事に何を求めているのか、アメリカ人労働者の大多数が＃MeToo運動について実際にどう考えているのか、フリーランスという働き方の増加があなたのビジネスにどのような影響を与えるのか。分析・経営コンサルティング会社ギャラップの最新リサーチに基づき、この要約は、適切な人材を採用し、優秀な従業員を満足させ続けるための自信を与えてくれます。今日の労働者のマインドセットに関する洞察が満載の、未来のマネジメント入門書です。この要約で学べることは次のとおりです。
- 職場でのハラスメントに企業が取り組む方法
- ミレニアル世代が求め、ベビーブーマー世代が求めなかったもの
- 採用プロセスを変える必要がある理由
この活力ある世代から最高の成果を引き出すには、職場の運営方法を変える必要があります。
ミレニアル世代が私たちの働き方を破壊していることは間違いありません。1980年から1996年の間に生まれたこの聡明な世代は、コミュニケーション、旅行、買い物、娯楽のあり方を変えつつあります。しかし、この大変化の時代にあって、大きな問題があります。古いマネジメントスタイルはもはや通用せず、上の世代に適していたアプローチは、まったく効果を発揮しません。
ミレニアル世代が求めるのは、自分たちが単に給料のために働いているのではなく、目的のために働いていると認識してくれる雇用主です。ここで重要なメッセージは： この活力ある世代から最高の成果を引き出すには、職場の運営方法を変える必要があるということです。 若い労働者は仕事に意味を必要とし、世界にポジティブな影響を与える企業で働くことを望んでいます。ベビーブーマー世代の親が家族やコミュニティの中に意味を見出したのに対し、ミレニアル世代とZ世代は、仕事を通じて目的を見つけます。ですから、優秀な人材を引きつけ、維持したいのであれば、社会に貢献することを中心にした職場文化を築く必要があります。また、ミレニアル世代は、典型的な意味での「仕事の満足度」にはあまり関心がありません。
彼らが本当に気にかけているのは、キャリアアップです。今や多くの企業が標準的に提供している卓球台や高級コーヒーマシンになびいたりはしません。実際、彼らはそうした特典をむしろバカにしていると感じています。ミレニアル世代が望むのは、キャリアのはしごを登るのを手助けしてくれることです。彼らは、あなたが無料ランチを提供するかどうかは気にしていません。意外に思われるかもしれませんが、ほとんどのミレニアル世代は、自分たちを「管理」してほしいとは思っておらず、むしろ「コーチング」してほしいのです。
若い従業員が望むのは、管理し命令する昔ながらの上司ではなく、自分の強みを理解し、それを伸ばすことで仕事がより良くできるように手助けしてくれるリーダーです。そして、ミレニアル世代が拒否しているのは、伝統的な上司だけではありません。実は、年に一度の業績評価も望んでいません。その代わりに、マネジャーからのより定期的なフィードバックを求めています。ミレニアル世代やZ世代がテキストやツイートなどによるインスタントなコミュニケーションに慣れていることを考えれば、それも当然でしょう。ただ、指摘すべきは彼らの弱点ではなく、強みに焦点を当てることを忘れないでください。ミレニアル世代は、自分がうまくできていることを知り、それをさらに伸ばしたいと考えています。
成功する組織は、目的を定義することでブランドを定義します。
あなたの会社の存在意義は何ですか？ 別の言い方をすれば、その目的、つまりなぜ存在するのかを知っていますか？ あなたが組織のリーダーなら、おそらく答えを知っているでしょう。しかし、誰もが同じだと考えてはいけません。
ギャラップ社によると、自社の目的を理解している従業員はわずか4分の1強にすぎません。リーダーとスタッフ間のこの断絶は大きな問題です。全員が共有する価値観に基づいた文化がなければ、強力なブランドを構築し、顧客に優れた体験を提供することははるかに難しくなります。では、どうすれば企業文化を変革し、マネジャー、従業員、顧客の共感を呼ぶブランドを創り出せるのでしょうか？ ここで重要なメッセージは： 成功する組織は、目的を定義することでブランドを定義するということです。 ブランドを定義することは、組織のトップが決定するものです。それは、顧客だけでなく、現在の従業員や将来の従業員候補から、ビジネスがどのように認識されるべきかを問うことです。
誰かがあなたの会社への入社を志望するとき、その人に会社についてどう思ってほしいですか？ 入社時のオンボーディングからキャリア開発、退職時に至るまで、従業員の体験が、あなたが創りたい印象と一致していることを確認してください。会社のブランドを定義したら、自社の方針をよく見直し、一貫性があることを確認しましょう。人事から組織のさまざまな手順や階層に至るまで、徹底的な監査を行ってください。すべてが自社の文化を正確に反映している必要があります。最後に、組織の文化を変える際には、あなたが自由に使える最も価値のあるツールである「マネジャー」を見落としてはなりません。
あらゆるレベルにおいて、企業文化の変革が根付くかどうかの決め手となるのは、その会社のマネジャーです。なぜなら、マネジャーは文化を創り出す経営幹部チームと、それを日々実行する現場スタッフとの橋渡し役だからです。ブランドと目的に関するこれらの考えを浸透させるには、マネジャーが従来の上司ではなく、コーチのように振る舞うことを奨励しましょう。コーチングを通じて、マネジャーはスタッフに刺激を与え、彼らが日々の業務で新しい文化を採用し始めるように導きます。
無意識のバイアスを採用プロセスの一部にしないでください。
ほとんどのリーダーは、才能ある人材をチームに迎え入れることの重要性を理解しています。適任者を雇えば、その人は容易に組織に溶け込み、スキルを早く習得し、会社の素晴らしいブランドアンバサダーとなります。しかし、マネジャーは「最良の人材」を採用したいと思っていても、常に成功しているとは限りません。他の人と同じように、マネジャーもただの人間であり、それは採用プロセスにおいて時に一定のバイアス（偏見）を示してしまう可能性があることを意味します。
重要なメッセージは： 無意識のバイアスを採用プロセスの一部にしないことです。 最初に注意すべきバイアスは、著者がグレア・ファクター（まぶしさ要因）と呼ぶものです。これは、服装や身なりといった、候補者の外見に過度に影響されてしまうことです。表面的な特徴は面接プロセス中に目をくらませる可能性がありますが、候補者が仕事でどのようなパフォーマンスを発揮するかを反映していないことがよくあります。また、経験の誤謬（ごびゅう）と呼ばれる第二のバイアスに陥ることもあります。これは、過去の経験を使って、将来の状況について誤った予測をしてしまうことです。
例えば、前回の優秀な人材を特定の企業から採用した場合、その企業からの次の応募者も同じくらい才能があると誤って思い込むかもしれません。第三の誤った考え方は、確証バイアスとして知られるものです。あなたは候補者に対する第一印象を形成し、後になってその人についてもっと詳しく知った後でも、自分の最初の考えを裏付けることだけを覚えているものです。ですから、出身校を理由にその人が仕事に適していると信じているなら、たとえ後からその役割には向いていないという情報が出てきても、そう思い続ける可能性が高いのです。一部のマネジャーにとっては、第四の要因である自信過剰バイアスも作用します。もし自分が適切な人材を採用するのが特に得意だと信じているなら、直感に頼りすぎて、間違った人を選んでいる証拠を無視してしまうかもしれません。
最後に、あらゆる採用プロセスにおける最大の問題の一つが、類似性バイアスです。これは、単に自分と似ていると思うという理由で、ある候補者を採用することを選んでしまうことです。この種のバイアスは、性別、人種、その他の特性に基づいて候補者が差別されることにつながることがよくあります。そして、他のバイアスと同様に、最終的には、あなたの会社に加わることができる才能ある人材のプールを制限してしまうのです。
採用において、心に留めておくべき4つの重要なポイントがあります。
適任者を採用するにあたっては、直感、思い込み、あるいは過去の経験に頼って最適な人材を見つけることはできません。信頼できるのは、候補者の能力、人柄、仕事のスタイルを明らかにする、試行錯誤を経て確立された採用プロセスです。この種の採用プロセスを構築するのが気の遠くなるように思えても、心配はいりません。良いニュースがあります。大変な作業はすでに完了しているのです。
ギャラップ社は、ビジネス心理学の分野における100年以上にわたる採用研究をレビューし、最良の候補者を特定するのに役立つ方法を見つけ出しました。重要なメッセージは： 採用において、心に留めておくべき4つの重要なポイントがあるということです。 ポジションに人を雇う際、最初に見るべきは、候補者の過去の業績と職務経験です。彼らの学歴や経歴、そしてそれらが仕事の要求とどれだけ合致するかについて、できる限り多くのことを調べてください。第二に行うべきことは、潜在的な新人候補を5つの明確な特性、すなわち「モチベーション」「仕事のスタイル」「自発性」「コラボレーション」「思考プロセス」に関して評価することです。彼らが目標達成への意欲を持っているか、行動すべてが組織的で効率的か、自ら率先して行動し、他の人を鼓舞して行動に移せるかどうかを検討してください。
最後に、新しい情報を素早く吸収し、それを問題解決に活用できるかどうかを評価しましょう。候補者の特性を評価したら、第三に行うべきことは、各候補者に対して複数回の面接を実施することです。これは、面接が1回だけで面接官も1人だけだと、バイアスのリスクが高まるからです。複数回実施すれば、各面接官が候補者の評価を考案します。これらの評価を組み合わせることで、バイアスは減少します。より明確な全体像が見えるようになり、その人があなたの会社に適しているかどうかの判断に役立ちます。
第四に、そして最後に覚えておくべきことは、採用を成功させるには履歴書の確認や面接以上のものがあるということです。実際に仕事をしている様子を観察するまでは、誰が適任者かわからないこともよくあります。実際の業務観察を採用プロセスに組み込むために、著者らは、会社への代替的な入り口としてインターンシップやプロジェクトを活用することを提案しています。配置期間中に、スーパーバイザーや同僚からのフィードバックを集めれば、その候補者が長期的に適しているかどうかがすぐにわかるでしょう。
適切な時に適切な会話をする方法を学ぶことで、コミュニケーションを改善できます。
素晴らしい人間関係の秘訣は良いコミュニケーションだと聞いたことがあるでしょう。しかし、マネジャーと部下の関係においては、コミュニケーションがひどく不足している場合があります。ギャラップ社の調査によると、自分の上司が今どんなプロジェクトに取り組んでいるかを知っていると考える従業員はわずか約3分の1で、半数近くが、上司からフィードバックを受けるのは年に数回だけだと報告しています。これは問題です。研究によると、従業員が定期的なフィードバックとコーチングを受けると、職務パフォーマンスが向上することが示されているからです。
それはすべて、著者が「コーチング会話」と呼ぶものにかかっています。ここで重要なメッセージは： 適切な時に適切な会話をする方法を学ぶことで、コミュニケーションを改善できるということです。 最初にすべき会話は、役割オリエンテーションというカテゴリーに含まれます。これは、部下が新しい役割に就いたばかりの時に行う最初の話し合いで、彼の人柄、強み、目標を感じ取るのに役立ちます。この話し合いの中で、パフォーマンスに関する具体的な期待値を設定し、この仕事における成功がどのようなものかを説明してください。次に定期的に行うべきなのは、著者がクイック・コネクトと呼ぶ会話です。
これは、1分から10分程度の短い会話で、メール、電話、あるいは廊下で行うこともできます。クイック・コネクトによって、近況を確認し、問題について気軽に話し合い、うまくできた仕事に対して賞賛や承認を与えることができます。また、従業員が無視されていると感じるリスクを減らします。研究によると、従業員は無視されることを非常に嫌い、上司とネガティブな会話をする方が、何もないよりはましだと感じているため、これは重要なことです。少なくとも週に一度は、チームメンバー全員とクイック・コネクトを行うことを目指してください。コミュニケーションの武器庫における最後のツールは、能力開発コーチングとして知られるタイプの会話で、これは非常に貴重です。能力開発コーチングの話し合いは30分程度で済みますが、誰かのキャリア全体の方向性を変える可能性があります。
なぜなら、マネジャーであるあなたが、方向性、アドバイス、サポートを提供する機会を与えてくれるからです。この会話を利用して、チームメンバーが、自身の幅広いキャリア目標を達成するための能力開発やトレーニングの機会を特定できるように支援しましょう。国際的な性暴力や性的虐待に反対するキャンペーン、いわゆる＃MeToo運動の高まりを受けて、仕事の世界は完全に変わったと思いがちです。
職場でのいかなるハラスメントも許容できません。言い訳は一切無用です。
しかし、多くの女性にとって、職場における平等への歩みは、まだ終わっていません。ギャラップ社の調査によると、アメリカ人女性の40％以上が職場でセクハラを経験しており、ほぼ70％のアメリカ人が、セクハラはオフィスにおいて依然として大きな問題であると考えています。リーダーおよびマネジャーとして、この憂慮すべき統計を減らすために正しいことをする唯一の方法は、断固とした「許容ゼロ」のアプローチを取ることです。重要なメッセージは： 職場でのいかなるハラスメントも許容できないということです。
「でも」「だって」という言い訳は一切無用です。 「男の子だから仕方ない」という言葉は、いかなるマネジャーの語彙にもあってはなりません。公式、非公式を問わず、職場にハラスメントの居場所はありません。男性マネジャーが他の男性従業員と冗談を言い合っていて、そのうちの一人が女性蔑視的なコメントをしたというシナリオを考えてみてください。もしそうなった場合、マネジャーは、気まずそうに笑ったり、会話が移るのを待ったりするのではなく、声を上げて、その従業員にやめるように言わなければなりません。その瞬間にはそう見えないかもしれませんが、会社の文化が作られるのはまさにこのような時なのです。
虐待の可能性を根絶しようとするなら、組織に特定の手順を組み込む必要もあります。例えば、スタッフが抱えるかもしれない問題について、内密に経営陣に警告できるような報告システムが、あなたのビジネスには必要です。システムが整ったら、これらの報告をどのように処理するかについての方針も必要です。どのような種類のケースが意図的でないものか（そして、スタッフにより良い方法を教える機会を提供できるものか）、また、即時解雇を意味するハラスメントの種類はどれかを考えてください。
セクハラに関する方針と手続きが何であれ、おそらく最も重要なことは、それらが存在するかどうかです。あなたの会社ができる最悪のことは、何もしないことです。エンターテインメント業界の労働者が学んだように、加害者が平然とそこにいる間に目を背けることは、悲惨な結果を招く可能性があります。虐待が明るみに出て、ほぼ全員がそれを知っていたことが発覚すれば、有害な職場文化に関わったことで、全員が恥をかくことになります。
新しいギグワーカーの軍団が、従来の雇用モデルを破壊しつつあります。
2008年の大不況をきっかけに、新しいタイプの経済が出現し、その過程でいくつかの波紋を呼び起こしました。この新しい経済を、柔軟で労働者に優しいと賞賛する観察者もいれば、搾取的だと言う人もいます。一つ確かなことは、いわゆるギグエコノミーには議論の余地があるということです。ギグエコノミーは、雇用主と典型的な契約を結んでいない独立した労働者で構成されています。
この経済圏は広範で、契約看護師から代用教員、Uberドライバーからフリーランスのグラフィックデザイナーまで、あらゆる人々を包含しています。規模も大きく、アメリカの労働者の3分の1以上を占めています。重要なメッセージは： 新しいギグワーカーの軍団が、従来の雇用モデルを破壊しつつあるということです。 かつては、従業員が一つの組織に、時には生涯をかけて忠誠を尽くすものでした。その見返りとして、企業には彼らの面倒を見る責任があり、退職時には多額の年金を支給していました。今日では、従業員はしばしば複数の企業で働き、次の仕事、つまり「ギグ」をオンラインプラットフォームや派遣会社を通じて見つけます。
ギグエコノミーが定着していることは明らかですが、疑問は残ります： この働き方は労働者にとって良いものなのでしょうか？ 結果として、大多数はそれに満足していることがわかりました。マッキンゼー・グローバル・インスティテュートの調査によると、ギグワーカーの70％がそれを好み、仕方なくやっていると答えたのはわずか30％でした。ただし欠点もあります。ギグワーカーは、従来の雇用形態の同僚と比べてコーチングやサポートを受けることがはるかに少ないと報告しています。また、彼らは、その労働に対して期日通りに、あるいは正確に支払われる可能性が低いです。
それでも、ギグワーカーは、自分の仕事がライフスタイルに合っていると言う可能性がはるかに高いです。ギグワーカーがどう感じるかは、彼らが行っている仕事の種類に依存するかもしれません。フリーランサーやオンラインプラットフォームで働く人々は、かなり高いエンゲージメントと良好な社会的関係を報告していますが、派遣やオンコールの労働力では、その逆が当てはまります。ギグエコノミーが従業員とビジネスの双方に及ぼす影響については、まだわからないことが多くあります。しかし、賛否両論が何であれ、明らかなのは、マネジャーは、この新しい雇用関係の世界で企業が繁栄できるように、適応する方法を見つける必要があるということです。
最終的なまとめ
この要約での重要なメッセージ： 企業の将来を保証したいマネジャーは、給与だけでなく、仕事における意義と目的をスタッフに提供する必要があるということです。 今日のリーダーはまた、職場からセクハラを一掃し、採用プロセスからバイアスを取り除かなければなりません。 そして、フリーランスの働き方の台頭に伴い、マネジャーは、従業員のウェルビーイングを犠牲にすることなく、ギグエコノミーの利点を活用する時期に来ています。 実践的なアドバイス： 今すぐ素晴らしい人間関係の構築を始めましょう。
今後10年間で、アメリカの全雇用のほぼ半分が、自動化のリスクにさらされると予想されています。残る人間の仕事は、真の相互作用と社会的スキルを必要とするものである可能性が高いです。言い換えれば、ロボットが他のすべてを行っているとき、顧客はあなたの対面接触が模範的であることを期待するでしょう。ですから、今すぐ従業員の素晴らしい人間関係を築く能力を開発し始め、彼らが時代の先を行くのを助けましょう。 フィードバックはありますか？ コンテンツについてのご意見をお待ちしております！
件名を『マネジャーこそすべて』として、ご意見をお気軽にメールでお寄せください！ 次に読むべき本： 『まず、ルールを破れ』、マーカス・バッキンガム＆カート・コフマン著 あなたはギャラップ社のリサーチからいくつかのマネジメントの洞察を得ました。今度はギャラップ社のデータに深く潜り、『まず、ルールを破れ』の要約をチェックしてください。ギャラップ社の最も重要なビジネス調査を巡るこの短期ツアーでは、優れたマネジャーが何を違う方法で行っているのか、そしてマネジメントとキャリア開発についてあなたが知っていることのほとんどが間違っている理由を発見するでしょう。成功しているマネジャーへのインタビューに基づいて、この要約は、従業員のパフォーマンスを向上させるのに役立つ重要な戦略とアイデアを探ります。
