『アンコンシャス・バイアスのリーダーガイド』（2020年）は、職場における無意識のバイアスについてのガイドです。それをどう見つけ、どう対処するかを解説しています。リーダーやマネジャーには、無意識のバイアスがチームメンバーのキャリアを傷つけないようにする特別な責任があります。
この要約から得られること：無意識のバイアスを乗り越える方法を学ぶ
私たちは誰でも人生の中で好みを持っています。あるものが他のものより好きだったり、特定の趣味を持っていたり、特定の人と過ごす時間を好んだりするものです。それはごく普通のことで、人間らしいことです。
しかし、好みや個人的な特性は、特に仕事の場で「バイアス」に変わると問題になります。なぜなら、バイアスは他者のキャリアに深刻な影響を与えかねないからです。
自分が持っているバイアスの一部には、おそらく自覚があるでしょう。たとえば、「優秀な営業担当はいつも外向的だ」というよくある考え方などです（ちなみに、これは実際には正しくありません）。しかしバイアスは、無意識である場合に特に対処が難しくなります。つまり、自分が特定の考え方をしていることすら気づいていない場合です。
だからこそ、強いなまりのある人が平均で20％も低い賃金しかもらえない職場や、一流CEOの大半が身長180センチを超えているという現実、肌の色の明るさと仕事上の成功に関連があるといった状況が生まれてしまうのです。
『アンコンシャス・バイアスのリーダーガイド』の本要約では、無意識のバイアスが存在するかどうかについては議論しません。それは存在します。また、その事例を延々と列挙することもしません。
その代わりに、行動を起こすことについて話します。私たちは誰もが無意識のバイアスを持っており、他人のバイアスの標的にされた経験もあります。ですから、それらに対処するための戦略を確認していきます。
『アンコンシャス・バイアスのリーダーガイド』は、主に職場でリーダーの立場にあり、チームを率いる人に向けて書かれています。本要約にもそれが反映されています。しかし、無意識のバイアスはあらゆる場所に存在し、ここで取り上げるテーマは誰にとっても重要です。ですから、人を管理する立場でなくても、得られるものは十分にあるでしょう。
この要約で学べるのは、次の3点です。
- 生い立ちや背景がどのようにバイアスを形づくるのか
- バイアスを問題にしにくくするために人とつながる方法
- 実際に無意識のバイアスを目撃したときに取るべき行動
バイアスの「原点ストーリー」を見つけて乗り越える
まずは、あなた自身について考えてみましょう。
これから1つのエクササイズを一緒に行います。できれば、この章の途中で何度か一時停止して、考える時間を取るのがおすすめです。ペンと紙を用意できるなら、さらに良いでしょう。
- 最初の質問です。「あなたは誰ですか？」「私は〜である」という文を5つ考えてみてください。時間があって書き出せるなら10個でも構いません。たとえば「私はヒスパニック系である」「私は男性である」「私はテニスに夢中である」など、思いつくままに挙げてみましょう。
準備はいいですか？では、自問してみてください。それらの特性のうち、どれが自分に他者へのバイアス（肯定的か否定的かを問わず）を感じさせる可能性があるでしょうか。たとえば、あなたがフィットネスに夢中なら、体をケアしていない人をつい判断してしまう傾向はありませんか？該当する特性それぞれに、頭の中か紙の上で「X」の印を付けてください。
2つ目の質問です。それらの特性のうち、どれが他者にあなたへのバイアスを抱かせる可能性があるでしょうか。たとえば、あなたが黒人なら、人種差別を経験したことがあるかもしれません。該当する特性に「O」の印を付けてください。おそらく、XとOの両方が付く特性もあるでしょう。もしかすると、すべてに付くかもしれません。
リストをもう一度見てみましょう。それらの特性が引き起こす可能性のあるバイアスについて考えてください。そうした潜在的バイアスは、あなたにどのような影響を与えるでしょうか？目標の妨げになっていませんか？特定の行動を取らせていませんか？
- 最後のステップです。Xが付いた文、つまりあなた自身がバイアスを抱く可能性のある特性を1つずつ見てください。その潜在的バイアスはどこから来ていると思いますか？育った環境からですか？メディアや社会一般からですか？個人的な経験や教育における何か具体的な出来事からですか？それとも、あなたの性格の一部からですか？
私たちは誰もがバイアスを持っています。それもたくさん。バイアスはアイデンティティと結びついています。自分が誰であるかが、特定の問題についてどう感じるかに影響し、その結果、他者をどう見るかにも影響するのです。ですから、意識的であれ無意識的であれ、自分のバイアスを理解するための第一歩は、自分自身を理解することです。
言い換えれば、あらゆるバイアスには「原点ストーリー」とも呼べるものがあります。そのバイアスを乗り越えるには、その物語を理解することが役立ちます。
例を挙げましょう。著者の1人であるパメラは、以前は一流大学の学位を持つ求職者を優遇していました。やがて彼女は、そこにとても個人的な理由があることに気づきました。端的に言えば、それは彼女の生い立ちです。教育を非常に重視する移民の家庭に育った彼女は、常に高度な教育を理想化していたのです。
もちろん、現実には学歴だけが能力の指標ではありません。履歴書の学歴よりはるかに多くの点を見る必要があります。しかし今のパメラは、自分にこのバイアスがあると自覚しているため、採用の際にはこの点にはるかに敏感になっています。
無意識のバイアスに対処する第一歩は、自分のバイアスを特定すること
先に進む前に、ここから数章の構成について簡単に説明します。
著者のうち2人が勤めるコーチング会社フランクリン・コヴィーによると、無意識のバイアスに対処するための4つのステップからなるモデルがあります。ステップ1は「バイアスを特定する」、ステップ2は「つながりを育む」、つまり他者に働きかけること、ステップ3は「勇気を選ぶ」で、これによって前進します。最後のステップは、彼らが「タレント・ライフサイクル」と呼ぶキャリア全体を通して、このシステムを適用することです。では、これらのステップをそれぞれ別の章で見ていきましょう。
第1章のエクササイズを行ったことで、あなたはすでにステップ1「バイアスを特定する」にしっかりと取り組んでいます。自分自身が持つバイアスと、他者から投影される可能性のあるバイアスの両方について、すでに考え始めているのです。
しかし、もう1つ考えるべき点があります。それはバイアスそのものよりも、バイアスがいつ現れるか、特に職場でいつ現れるかに関係しています。
たとえば、職場では情報過多に感じたり、迅速な意思決定を求められたりするのは普通のことです。そのようなプレッシャーは、いくつかの異なる種類のバイアスを引き起こすことがあります。1つの例が「確証バイアス」です。これは、自分の信念に挑戦するデータや意見を探すのではなく、すでに信じていることを裏付ける情報を探そうとする傾向です。「アンカリング・バイアス」は関連するバイアスで、最初に聞いた考えにしがみつき、その後の情報を適切に取り入れられないというものです。
次に「帰属バイアス」があります。たとえば、あなたがミスをしたとします。でも意図は良かった。それなら大丈夫ですよね？少なくとも善意だったわけですから。しかし、他の誰かが同じことをしたらどうでしょう？「ああ、これはあの人がだらしなかったり、信用できない証拠だ」と思うかもしれません。自分を意図で判断し、他人を結果で判断しているなら、それが帰属バイアスです。
もう1つあります。「内集団バイアス」は、おそらく誰もがよく知っているものです。自分と似た人を好み、そうでない人を除外する傾向のことです。たとえば、職場でチームを選ぶとき、自分と同じような価値観や背景を持つ人ばかりを選びたくなる、といったことです。
そして覚えておいてください。こうした種類のバイアスはどれも、最初のエクササイズで挙げたバイアス、あるいはあなたがおそらく持っている他のバイアスを呼び起こし、意思決定に影響を与えかねません。
無意識のバイアスに対処する第二歩は、「つながりを育む」こと
ここまで、自分のバイアスを特定する方法と、職場でバイアスが現れやすい場面について説明しました。しかし大きな疑問は次の2つです。それに対して何ができるのか？そして、バイアスが問題になるのをどう防ぐのか？
無意識のバイアスに対処する4ステップモデルの第2段階、「つながりを育む」に進む必要があります。
これはパメラ自身が経験した出来事に基づく例です。彼女には面接する候補者が2人いました。ロビーに最初の候補者を迎えに行くと、パメラはその候補者が数学の宿題について小声で電話しているのを耳にしました。パメラ自身も親だったため、すぐに共感できました。そこで、面接室に向かう途中、2人は仕事と子育ての両立について話をしました。
面接では、候補者は最初の質問に戸惑いました。パメラは微笑み、心配することは何もないと安心させました。候補者は落ち着きを取り戻し、良いパフォーマンスを見せました。
2人目の面接は別の展開でした。パメラは2人目の候補者の手首に高価そうな時計を見つけ、役職が高くないのに奇妙だと感じました。2人は礼儀正しく一緒に面接室へ向かい、パメラは同じ質問をしました。しかし、彼が言葉に詰まると、彼女はそれを準備不足の証拠だと受け取りました。
どちらがより良い候補者だったと思いますか？
率直に言えば、今お伝えした情報だけでは判断しようがありません。
採用の際、「社風に合うか」といった問題を考えると、いとも簡単に判断が揺らいでしまいます。そして、多くの場合、それは結局、自分に似た人を採用することを意味します。この例では、もちろん最初の候補者です。
しかし、バイアスを乗り越えたいなら、採用候補者やもちろん同僚と接する際に、好奇心や共感といったスキルを発揮する必要があります。パメラは2人目の候補者に対して十分な好奇心を示しませんでした。もしそうしていれば、2人は共通点を見つけてとてもうまくいったかもしれません。そして、彼の異なる人生経験がチームに貴重な新しい視点をもたらしたかもしれません。
好奇心と共感は、周囲の人とつながりを育むための2つの方法にすぎません。もう1つは、組織がネットワークの力を理解できるようにすることです。メンターシップやコーチングのような機会は、チーム全員が適切にサポートされるために欠かせない方法です。
無意識のバイアスに対処する第三歩は、「勇気を選ぶ」こと
ここまで、バイアスの特定と、そもそもバイアスが表面化する可能性を下げる方法について見てきました。では、実際にバイアスが起きたときはどうすればいいのでしょうか？
そこで登場するのが、無意識のバイアスに対処するステップ3です。これは、バイアスがもたらす損害に正面から取り組むことで、シンプルに「勇気を選ぶ」と呼ばれます。
まず、自分がバイアスを持っているとき、それをきちんと理解するには勇気がいります。特に職場で感情が高ぶっているとき、立ち止まり、深呼吸をして、自問することは、本当の勇気を必要としますが、極めて重要です。自分はここで何を考え、何を感じているのか？理性的に行動しているのか、それとも反射的に反応しているのか？
また、自分がバイアスの受け手になったとき、それに対処するにも勇気がいります。次のシナリオを想像してみてください。あなたは定年に近く、はるかに年下の上司の下で働いています。あなたはテクノロジーに非常に堪能で、趣味でアプリを開発しています。しかし、会社がアプリを開発する必要に迫られたとき、上司はあなたを飛ばして、ただ若いという理由でより若い人を選びました。
言うまでもなく、これは年齢差別バイアスの一例です。この事例が自分に直接当てはまらないと感じても、共感力を高めるためにじっくり考えてみるには良い例です。
では、そのような状況を経験したらどうすればいいのでしょうか？優れた対処法の1つは、コミュニティの力を活用することです。組織の中で自分の経験に共感してくれる人を見つけ、話をしてみましょう。従業員リソースグループについては次の章で詳しく説明します。具体的には、あなたが今経験したバイアスを相殺してくれる人、つまりバイアスに対処するストレスを乗り越える手助けをしてくれる人を見つけましょう。
また、バイアスを経験することがいかにストレスフルであるかを考えると、セルフケアを優先することが欠かせません。散歩に出る、コーヒーを飲む、週末に楽しい予定を入れるといった小さなことでもかまいません。これは思っている以上に重要です。
そしてもちろん、自分が経験したバイアスに対して対応することもできます。年齢差別の例で言えば、その決定が自分にどのような影響を与えたかを年下の上司に話すことです。
ただし、急いで行動しないように注意してください。戦略的になりましょう。実際に何を達成したいのでしょうか？それを成し遂げるために最も建設的な行動は何でしょうか？今が声を上げるのに最適なタイミングでしょうか？
声を上げるには常に勇気が要ります。これは次の章でわかるでしょう。しかし、たいていの場合、それは十分に価値があります。
他の人のためにも勇気を持ちましょう。味方になりましょう。
自分が経験したバイアスについて声を上げる勇気と同様に、他の人のために声を上げることも勇気のいることです。つまり、「味方（アライ）」になるということです。
私たちは皆、自分自身のバイアスを持っており、他者のバイアスも経験しますが、同時に何らかの特権も享受しています。その特権が人種や性別に基づくものであれ、良い学位や職場での上級職に就いていることに基づくものであれ、自分のある側面が同僚の一部よりも有利な立場に立たせているはずです。
つまり、たとえ自分は大丈夫でも、他の人がバイアスの犠牲になるのを目撃したら、責任ある行動として味方になり、関わることが大切です。
例を挙げましょう。あなたの政府機関が、恵まれない都市部を支援するプロジェクトを立ち上げようとしており、どんなチームを編成するかについてあなたに相談しているとします。上司たちはキーシャを起用したいと考えていますが、あなたはたまたま、彼女が他の政策分野にはるかに興味を持っていることを知っています。しかし、経営陣は、彼女はこのプロジェクトにぴったりだと言います。ああ、それに彼女はスタッフの中で唯一の黒人でもあります。
このような状況に対処するには、上層部が望んでいるからといって受動的に受け入れるのではなく、積極的に行動し、目撃したバイアスを指摘することが求められます。そして、この話がキーシャの耳に入った場合は、彼女にサポートを提供することも欠かせません。彼女が安心してあなたに自分の気持ちを表現できる、安全な場所で働いていると伝えましょう。
アライシップ（味方であること）には、継続的な取り組みも必要です。特定の出来事に限ったものではありません。従業員リソースグループは、メンターシップやコーチングを通じて従業員同士が支え合える環境を育む優れた方法なので、設置を検討するとよいでしょう。こうしたグループや、より社交的で共通の趣味を持つクラブに近い「アフィニティグループ」、特定の業務上の課題に焦点を当てる「ビジネスリソースグループ」はすべて、多様な従業員が同じ機会にアクセスできるようにするためのものです。
こうしたグループは通常、特定の視点を共有する人々に焦点を当てています。たとえば、女性のためのグループやLGBTQ+コミュニティのメンバーのためのグループなどです。しかし、必ずしもそのグループだけに限定する必要はありません。アライ（味方）も歓迎されるべきです。実際、それは推奨されるべきです。グループは、アライが自覚を高め、自分が持つかもしれないバイアスと闘うための素晴らしい場になります。
無意識のバイアスに対処する最終ステップは、最初の3ステップをタレント・ライフサイクル全体に適用すること
さて、無意識のバイアスに対処するための最初の3つのステップを確認しました。「バイアスの特定」はその名の通りです。「つながりの育成」は、他の人としっかり対話することです。「勇気を選ぶ」は、バイアスが生じる前または後に、それに対抗するために積極的な行動を取ることを意味します。
最終ステップは、いわば「あとは繰り返すだけ」というようなものです。バイアスに対抗する行動が、タレント・ライフサイクル全体のあらゆる段階で取られるようにすることです。
タレント・ライフサイクルとは何でしょうか？それは、採用から始まり、雇用、キャリア開発、昇進に至るまで、企業におけるキャリアの全プロセスです。無意識のバイアスは、その道のりのあらゆる段階を脱線させる可能性があります。だからこそ、このことを考えるのが重要なのです。
採用プロセスから始めましょう。求人広告をどこに出しますか？特定の場所にだけ求人広告を出すことで、おそらく意外なほど偏った形で応募者の母集団を狭めてしまっています。また、職務記述書に「強打者」「ロックスター」のようなスポーツ関連や性別を含意する言葉が散りばめられていると、思っているほど包括的ではなく、むしろ特定のプロフィールに合う応募者だけを募っている可能性があります。そして面接もあります。面接はバイアスに左右されやすいプロセスなので、必ず多様な面接官パネルを用意しましょう。
採用とその後の組織内での従業員の歩みに影響を与える問題の1つが、給与です。性別や人種に関連する賃金格差はよく知られているので、この問題については、単純に物事をオープンにする必要があります。組織で給与監査を行い、全員が公正に報酬を受け取っていることを確認しましょう。これには、そもそもすべての新入社員に給与交渉を認めることも含まれます。調査によると、面接官は男性には給与交渉を促す一方で、女性には同じ機会を提供しないという無意識のバイアスを示すことが多いのです。
雇用期間中は、すでに聞いた従業員リソースグループを忘れないでください。これはインクルージョンを育む優れた方法です。しかしもちろん、それだけで今後すべての従業員に同じ機会が確保されるわけではありません。コミュニケーションの経路を開いたままにし、新しい機会を一部のお気に入りだけでなく全員に提供しましょう。
後継者育成計画についても考えましょう。理想を言えば、誰に昇進してほしいですか？その人が昇進できる仕組みが整っていることを確認してください。そしてもちろん、チームの多様性と、聞かれる意見の多様性を確保するのに役立つ人を選びましょう。単に自分のお気に入りを選んではいけません。
最後のまとめ
これらすべてから得るべき最も重要なことは、次のとおりです。
誰もが意識的・無意識的なバイアスを持っており、それらは職場で自分が他者にどう接するか、そして自分がどう扱われるかに必然的に影響します。これらのバイアスがもたらす悪影響を克服するための第一歩は、バイアスを特定し、それがどこから来たのかを理解することです。次に、他者に働きかけ、つながりを育む必要があります。バイアスを目撃したら、それを指摘できるだけの勇気を持ちましょう。
さらに、実践的なアドバイスを紹介します。
日々のワークフローの中に潜むバイアスを見つけましょう。
これは、チーム内にどのようなバイアスが存在し得るかに気づき始めるための優れた方法です。日々起きているすべてのこと、つまりチームのさまざまなメンバーがどのように貢献し、交流し、そこからどんな仕事が生まれているかを考えてみてください。そのプロセス中に働いている可能性のあるバイアスをすべてリストアップし、それぞれに対抗する方法をブレインストーミングしましょう。あなたとチームは、問題に取り組むためにどうすれば十分に勇気を持てるでしょうか？
