『チームを高める』（2023年）は、チームのパフォーマンスを最適化し、企業成長を促進しながら、従業員を燃え尽き症候群から守るためのフレームワークを提示する。この戦略を実践することで、リーダーはチームの潜在能力を最大限に引き出し、チームも企業も繁栄へと導くことができる。
本書のポイント──企業と従業員の成長を持続的に促進する新たな方法
企業のリーダーとして、チームに投資をしているのに、なぜ従業員の専門的能力が伸びないのかと悩んだことはないだろうか。スター社員が頭打ちになったり競合他社に引き抜かれたり、内部昇進したマネージャーが苦戦したり、チームのモチベーションが低下したり、急成長のプレッシャーで皆が疲弊したりする。従業員をスキルアップさせ、成長を後追いするのではなく、自ら成長を生み出せるようにしたいと願っているのではないだろうか。
心当たりがあるなら、求めていた成果をもたらす新たな戦略を試す時だ。それがキャパシティ構築である。
本要約では、チームパフォーマンスを最適化しつつ、持続可能な企業成長を実現するための4段階のフレームワークを探求する。このフレームワークは簡単な解決策ではない。企業文化全体の変革──リーダー自身の働き方の変化も含む──を伴う。しかし、それだけの価値は十分にある。時間と労力を注ぐことで、職場はより良い方向に変わり、従業員は活き活きと働けるようになる。キャパシティ構築の恩恵を享受する準備はできただろうか。さあ始めよう。
タレントを育成するには、包括的なアプローチが必要だ
ビジネスリーダーなら、「死の谷」現象を耳にしたことがあるだろう。急成長の後、企業が停滞する現象だ。成長を支えてきたスター社員やマネージャーが去り──多くの場合競合他社へと移る。社内には後任の準備がなく、残された従業員は新たなリーダーのもとで苦戦したり、昇進を見送られたことに不満を募らせたりする。次なる大物と期待されていた企業が、突然崩壊の危機に瀕するのだ。
このシナリオは、成長中の企業ではあまりにもよく見られる。実際、企業の規模が2倍になるたびに、プロセスとスタッフの半分を見直す必要がある。この頭の痛い事実は、膨大なタレントの流出を意味する。加えて、新規採用、システム刷新、既存従業員の再教育にリソースが必要となる。企業が立て直しに奔走しなければ、その時間と資金と労力を他に何に使えるか考えてみてほしい。
幸い、このような窮地に陥るのを避ける方法がある。それはタレント開発戦略を企業文化に組み込むことだ。
「すでにやっている！」と思うかもしれない。確かに、専門能力開発の機会やチームビルディングのワークショップを設けているかもしれない。しかし、こうした活動だけで企業成長を支え、タレントを定着させるには不十分なことが多い。パフォーマンスを真に最適化し、企業を死の谷から守りたいなら、従業員が仕事面だけでなく生活のあらゆる側面で成長できる戦略が必要だ。そこで登場するのがキャパシティ構築である。
キャパシティ構築とは、専門能力開発の枠を超えた包括的な開発戦略だ。このフレームワークは、すべての従業員を同じペースで育成することで事業の成長を支える。つまり、将来有望なスターから、それほど昇進意欲のない社員まで、全員が共に成長するのである。
キャパシティ構築は、人々が人生で何を望み、それを達成するために何が必要かを明確にする手助けをする。従業員が目標達成に向けて働くことで、企業成長が促進されるのだ。
この変革的フレームワークには4つの中核的な柱がある。本要約で順に探求していく。これらの柱は、すべての人の仕事と私生活の両方に関わる。なぜなら、最も成功する従業員とは、ありのままの自分を職場に持ち込める人だからだ。
最高の成果を得るには、フレームワークの4つの柱すべてを全社的に活性化する必要がある。つまり、あなたも他のリーダーも、この新戦略を組織の優先事項として受け入れる必要がある。しかし、注いだ時間と労力に十分見合う恩恵が得られるだろう。キャパシティ構築が企業文化とプロセスに根付いた後は、タレントが定着し、離職率が低下し、持続的な成長を支える体制が整う。それでは、それぞれの柱を見ていこう。
柱その1：精神的キャパシティ──成長の基盤づくり
最初のリーダー職に就いたとき、どのようにアプローチしたか少し振り返ってみてほしい。かつて憧れたマネージャーを模倣したかもしれないし、尊敬できなかったマネージャーの逆を必死にやったかもしれない。
新米リーダーの多くは、このようにしてマネジメントスタイルを選ぶ。しかし、このアプローチには問題がある。それは本物ではないため、マネージャーの成長とリーダーシップの可能性を制限してしまうのだ。
成功するリーダーになるには、道を導く北極星が必要だ。その北極星こそ、あなたの価値観である。価値観はあなたを駆り立て、難しい決断を助け、チームに自信を与える。なぜなら、本物であることは信頼を生むからだ。
精神的キャパシティ──このフレームワークの最初の柱──は、自分の価値観を知ることである。価値観はあなたをあなたたらしめ、目標を明確にし、しばしば強みと弱みを示す。例えば、社交的に支配的な親のもとで育ったなら、自己認識を大切にするかもしれない。そして自己認識を重んじるあまり、会議で特定のメンバーが話を独占しているとイライラし、つい厳しく当たってしまうかもしれない。自分の原動力をより深く理解することで、より効果的にリーダーシップを発揮するための洞察が得られるのだ。
組織で精神的キャパシティを構築するには、2つのステップがある。第一に、すべてのリーダーが自分の価値観を理解し、本物のリーダーシップを発揮できるようにすること。第二に、マネージャーは、将来のリーダー候補として指名されているかどうかに関係なく、チームメンバーが自分の価値観を見つけ、独自のリーダーシップスタイルを築くのを支援することだ。
考えてみてほしい。自分の強みと弱みを理解し、目的意識のある自主的な従業員こそ、まさに働いてほしい人材ではないだろうか。今日のチームメンバー全員をスキルアップさせ、誰もがリーダーになる準備を整えておく方が良いのではないだろうか。そして、価値観に基づいて行動することで私生活が充実している人は、仕事でもより良いパフォーマンスを発揮できるのではないだろうか。精神的キャパシティを構築することで、組織全体が成功への準備を整えることができるのだ。
では、自分の価値観を具体的にどう特定すればいいのだろうか。
これは時間と内省を要する活動であり、チームにもそのことを伝えるべきだ。まず、仕事でも私生活でも、最もワクワクする活動と、これまで最も誇りに思った瞬間を特定することから始める。
どのような場面で人から助言を求められるか、また自分が苦手とする状況は何かを考える。次に、他人のどんな性質にイライラするかを考えてみる。
時間を取って、こうした点について日記を書こう。書き終えたら、ノートを見返して、繰り返し出てくる概念やキーワード──正直さ、創造性、新しいことを学ぶことなど──を丸で囲む。それが価値観のヒントになる。核となる価値観の候補が出てきたら、その反対の概念への反応を評価することで検証する。例えば、本物であることが価値観なら、不誠実さには耐え難いと感じるだろう。
チームメンバーが核となる価値観を特定できるように導き、それを互いに共有しよう。人は、仕事が自分の価値観と一致しているときに最高の仕事をする。だから、各チームメンバーの原動力を理解すれば、その価値観に訴える環境を作り、一人ひとりが潜在能力を最大限に発揮できるようになるのだ。
柱その2：知的キャパシティ──パフォーマンスの最適化
すべてのマネージャーが恐れるシナリオがある。優秀な社員が「少し話が」と言って辞表を差し出す場面だ。仕事は好きだが、成長が止まったと感じている。何か新しいことを学べる新たな機会を求めているのだ。このタレントと組織知識の喪失は、企業成長を危険にさらしかねない大きな打撃となる。
多くの人にとって、学び続けたいという欲求は本能に根ざしている。従業員が停滞すれば、この欲求が別の仕事を探す動機になる。実際、2019年のLinkedInの調査によると、94%の人が、質の高い学習機会が提供されれば、現在の仕事に長く留まると答えている。だからこそ、知的キャパシティの構築は、タレントを定着させるための重要な戦略なのだ。
知的キャパシティ──フレームワークの第2の柱──は、考え、新しい知識を得て、戦略を立て、計画を効果的に実行する能力である。これらのスキルはあらゆる面で有益なので、すべての従業員の知的キャパシティを拡大すべきだ。さらに、家庭の整理から休暇の計画まで、私生活でも役立つ。
学習文化を創ることは、企業への最高の投資の一つだ。エンゲージメントを高め、あらゆるレベルの従業員の成長を支え、生産性を高めながら燃え尽きを防ぎ、創造的思考を支えて競合他社を凌ぐ力を与えてくれる。
知的キャパシティを育む環境を確立するには、従業員を現在の役割のためだけに訓練してはいけない。将来のキャリアに必要なスキルを身につけさせるのだ。例えば、将来の昇進候補かどうかに関係なく、すべてのチームメンバーを品質管理トレーニングに参加させよう。効果的なコミュニケーション、委任、他者のエンパワーメント、フィードバックの授受といったマネジメントスキルは、誰にとっても有益だ。また、リーダー職に就く人が、昇進後に学ぶのではなく、昇進前に学んでおくことを確実にする。
さらに、タイムマネジメント、目標設定、メールや連絡の管理について、全員がトレーニングを受けられるようにしよう。これらの分野で全従業員がベストプラクティスを身につければ、組織全体の生産性が向上する。
そして、個人的な情熱における継続的な学習も忘れずに奨励しよう。創造的、知的、運動的を問わず、何かの熟達を追求することで、新しいアイデアや創造的な解決策に触れ、職場でのブレイクスルーにつながることもある。
柱その3：身体的キャパシティ──ウェルビーイングを尊重する
一晩に5時間しか眠らない人は、酔っ払った人と同じ認知能力しか発揮できないことを知っているだろうか。従業員が慢性的な疲労とストレスを抱え、カフェインでどうにか一日を乗り切っているなら、どうして最高のパフォーマンスを発揮できるだろうか。リーダーとして、職場で身体的キャパシティを育む文化を創るのがあなたの役割だ。
身体的キャパシティ──フレームワークの第3の柱──は、従業員をアスリートに育てることではない。従業員が活力にあふれ、落ち着いて、全能力を発揮できるようにウェルビーイングを育むことだ。その状態なら、ストレスの多い困難な状況でも、質の高い決断を下し、良いパフォーマンスを発揮できる。
高い身体的キャパシティは、持続的な高いパフォーマンスと低い離職率に関連している。そしてここで、各柱がつながり始める。知的キャパシティの高い人はより効果的に働くため、身体的キャパシティを育む時間と余裕が生まれるのだ。絶え間ない残業や昼休み返上で働く時代は終わった。キャパシティ構築の戦略を取り入れることで、従業員もリーダーも、長時間働くのではなく、賢く働き、燃え尽きを防ぐことができる。
チームの身体的キャパシティ構築を支えるには、まず自分自身から始めよう。深夜や週末に働いたことを決して自慢してはいけない。それは、チームにも同じことをすべきだと暗に示してしまう。これを徹底するには、勤務時間外のコミュニケーションを避けることだ。土曜の朝に受信トレイを整理して頭をスッキリさせたいなら、送信予約機能を使って、メールが月曜の朝に届くようにしよう。
休憩の重要性を、自ら手本を示して伝えよう。例えば、毎日1時間をブロックして、健康的なランチを食べ、運動や瞑想をする。楽しみでやっていることや、休暇の計画をチームと共有し、職場に余暇の存在感をもたらそう。
ハイパフォーマンスな組織では、特に野心的な人や新入社員は、無理をしてしまいがちだ。しかし、これは24時間365日対応できる状態など、不健康な習慣につながる。入社時のオリエンテーションで身体的キャパシティの重要性を明確にし、これに対抗しよう。重要なのは成果と結果であって、机に向かっている時間ではないと明確に伝えること。そうすることで、プロジェクトを前進させない優先度の低いタスクに時間を浪費するのではなく、賢く働くことが促される。そして、生まれた余暇で従業員は充電し回復できるため、次の課題に備えられるのだ。
柱その4：感情的キャパシティ──質の高い人間関係を育む
心理的安全性という概念は、すでに馴染みがあるだろう。有能なマネージャーは、従業員が自由にアイデアを共有し、異なる意見を交わし、失敗から学ぶ機会がなければ、イノベーションも成長も不可能だと知っている。このレベルの安全性を実現するには、人々が互いに心地よく感じる必要がある。そして、その心地よさは、弱さを見せることから生まれる。これが第4の柱である感情的キャパシティの目指すものだ。
感情的キャパシティとは、感情の持ち方と、困難な状況での行動の仕方である。また、仕事上でも私生活でも、人間関係の質を反映する。良い人間関係の基盤は信頼であり、感情的キャパシティは、他者とどれだけオープンに効果的につながれるかに直結する。
信頼は、人が自分にとって大切なことや深く個人的なことを共有し、弱さを見せることで築かれる。このように共有することがどれほど居心地が悪く、怖いかは誰もが知っている。だからこそ、このキャパシティの構築は難しいのだ。しかし、勇気を出して実行すれば、内なる平穏と受容を経験し、それが職場での成長とパフォーマンスを支える。
リーダーとしてのあなたの役割は、チームがその居心地の悪さを乗り越えられるように支え、同僚間のコミュニケーション改善などの恩恵を皆で享受することだ。人々が正直にオープンに話せると感じれば、緊張を素早く解消する相互利益的な解決策を見つけやすくなり、全員が本来の仕事に戻れる。また、従業員が建設的なフィードバックを提供することも促される。最も効果的なサポートをしていないマネージャーへのフィードバックも含めて。
感情的キャパシティの構築は、チームメンバーが追い詰められたと感じて心を閉ざすことのないよう、優しくゆっくり進めるのが良い。まずは、定例ミーティングで各自がその週の個人的なハイライトを共有することから始めよう。職場の外の生活を垣間見ることで、つながりのポイントが生まれ、信頼が育まれる。
一対一のミーティングでは、チームメンバーの私生活について積極的に学び、適切な場合はサポートを提供しよう。これも信頼を築き、課題が生じたときに従業員があなたに相談しやすくする。
最後に、ペットや家族の集まりの写真、休暇やレクリエーションのヒントなど、仕事以外の近況を投稿できるSlackチャンネルを設けよう。あなたのチームは、豊かで複雑な人生を持つ人々で構成されていることを決して忘れてはならない。彼らが職場で自分らしさを抑圧する必要がないと感じれば、最高の力を引き出すことができる。そして、それこそが企業を成長させ、繁栄させるのである。
まとめ
キャパシティ構築への包括的なアプローチは、従業員の成長と企業の成長を一致させるために必要なスキルと知識を与える。この種の一致こそ、個人レベルでも組織レベルでも、成功と持続的な成長を生み出す原動力となる。将来のリーダーが目指す役割への準備を整え、イノベーターがブレイクスルーを達成するために必要な機会とサポートを得て、タレントが刺激を受け、エンゲージメントを持ち、新たな挑戦を他に求めようと思わない状態を確保する。これこそが、崩壊のリスクなしに成長を続ける企業を創る方法である。
