『人材の磁力』で、著者ロバータ・チンスキー・マチューソンは、職場を優秀な人材が磁石のように引き寄せられる環境へと変革する方法を提示しています。本書は、進化するテクノロジーと新しい世代の労働者によって21世紀のビジネスがどう変わったかを明らかにし、競争に打ち勝つための戦略を構築する実践的なアドバイスを提供します。
本書のポイント：21世紀の優れた人材採用の秘訣を学ぶ
上司として、適切な人材を見つけるのがどれほど大変かご存じでしょう。優秀なJava開発者を探すにしても、簿記の専門家を探すにしても、履歴書を何枚もめくったり、同僚に問い合わせたりするのは時間のかかる作業です。
さらに厄介なことに、テクノロジーが複雑化し、雇用市場が進化するにつれて、あなたの会社で働いてくれる最適な人材を見つけるのはますます難しくなっていくのです。
ここで「磁力」の力が役に立ちます。優れた採用戦略とは、個人的なコネやSNSのネットワークではなく、まるで採用活動をしているとすら感じないほど強い力で、人々をあなたの会社に引き寄せることなのです。
本書では、以下のことを学びます。
- 良い人間関係と同様に、採用も「相思相愛」である理由
- アップルが「磁力」を極めた企業である理由
- LinkedInが従業員への報奨でSNSを騒がせた方法
新しい現代の人材プールに適応し、彼らのニーズと欲求を理解する
今日、CEOや上級管理職が優秀な人材を見つけるのが、なぜこれほど難しいのでしょうか。
仕事を探している人が大勢いるのですから、優秀な人材が豊富にいると思われるかもしれません。しかし、そうではないのです。
人々が持つスキルと、企業が求めるスキルの間に「アンダーラップ（重なりの不足）」があるため、多くのポジションが空いたままになっています。
つまり、適切なスキルを持つ人が不足していて、空席を埋められないのです。なぜでしょうか。
理由の一つは、今日の企業が必要とする進化し続けるテクノロジーに、労働者がスキルを追いつかせることが極めて難しいことです。
だからこそ企業は、将来の人材を引き寄せるために、今からプログラムに投資すべきなのです。
統計によれば、2018年までに米国だけで140万件のテクノロジー関連の求人が生まれる一方、そのポジションを埋められる大学卒業生はわずか40万人です。
この課題に取り組むため、ニュースター（Neustar）のような賢明な企業は、若者向けのテクノロジー・情報・デジタルメディアセンターを後援し始めています。
人材育成を促進し、個人的なつながりを会社の将来に活かすもう一つの方法は、地元の大学のクラブやプログラムを後援したり、関与したりすることです。
進化しているのは従業員のスキルだけではありません。ニーズや欲求も変化していることを忘れてはなりません。これらの問題を考慮しないと、会社の将来性を損なう神話の上で経営していることになりかねません。これらの懸念については、以下で詳しく見ていきます。
世界中の経済がダイナミックに変化し、潜在的な従業員を引きつける機会が無数にある中で、たとえ従業員を大切に扱わなくても彼らは居続けるだろう、という賭けはやめるべきです。
「どんな仕事でもあるだけでありがたい」と従業員が思っているはずだ、という時代遅れの思い込みは捨てましょう。その思い込みを排除することが、優れた人材を引きつけ、つなぎとめる第一歩です。
「リクルーティング」と「引き寄せること」の違いを知る——より魅力的な会社になろう
企業と従業員の関係がうまくいくためには、相互の魅力が必要です。
では、どうすればあなたの会社は潜在的な従業員にとって抗いがたい魅力を持つ存在になれるのでしょうか。
従業員への報奨と評価は、人材の獲得と定着において極めて重要です。例えば、LinkedInのCEOは全従業員にiPad Miniを贈り、その成果に感謝の気持ちを示しました。
たちまち、従業員たちがその贈り物についてソーシャルメディアで喜びの声を上げ、そのニュースはTwitterやFacebookを駆け巡りました。これは、どの採用広告よりも本物の話題を生み出しました。
このようなジェスチャーは、他の人々にその組織で働きたいと思わせます。しかし、この戦略は大きな予算を持っている場合に限りません。まずは、優秀な従業員に数時間の休暇を与えたり、コンサートのチケットのような思い出に残るけれども高すぎないものを贈ることから始めましょう。
控えめなものでも、従業員に「評価されている」と感じさせる効果は大きいのです。
従業員を積極的に評価することに加えて、最高の人材だけを引き寄せる「磁力のある組織」を作りましょう。群衆から抜きん出ることで、生活費を稼ぎたいだけでなく、挑戦や研修の機会、専門的・個人的成長も求めている人々を満足させる福利厚生を用意しましょう。
年間収益の20〜30％を求人サイトや採用イベントに浪費する代わりに、従業員満足のドミノ効果を生み出しましょう！
次にアップルストアの前を通りかかったら、中をちょっとのぞいてみてください。そこには「磁力のある組織」があり、従業員も顧客も笑顔で活気にあふれています。
アップルの従業員が幸せだからこそ、優秀な人材の採用に困らないのです。従業員満足度が高いから仕事の質が上がり、仕事の質が高いから顧客が満足し、顧客が満足しているからポジティブなエネルギーが循環して、非常に魅力的な組織になるのです。
多くの人がアップルで働きたいと思うのも当然ですね！
あなたの会社がすでに持っている磁力を最大化し、世に知らしめよう
あなたの会社が最高で最も革新的な会社であっても、人々はそれを知っているでしょうか。イメージがすべてです。人々があなたの会社をどう見るかに効果的に働きかけることが重要なのです。
つまり、「採用ブランド」に狙いを定めるのです。採用ブランドとは、現在および過去の従業員があなたの会社をどう認識しているかで構成されます。
従業員を引き寄せる強い採用ブランドを持つためには、いくつかの質問を自問する必要があります。あなたの組織の何が魅力的なのか？最高の人材があなたの会社に留まる理由は何か？あなたの会社が他社より優れている点は何か？創造的な社風があるか？
あなたの会社をどう表現しますか？革新的？熱気がある？リラックスしている？やりがいがある？社外の人々はあなたの従業員をどう表現するでしょうか？
従業員、顧客、あるいは取引先の助けを借りて、これらの質問に答えましょう。その結果を、あなたが考える会社文化の理想像と比較してみてください。
ブランドをさらに促進するには、オンラインを活用しましょう。ブランドイメージを伝える光沢のあるパンフレットは、もう通用しません。より洗練されたアプローチが必要です。
SNSやウェブサイトを通じてブランドを発信しましょう。ブランドを代表する従業員のチームを結成し、サイト上の採用ページのデザインに協力してもらいましょう。
望むイメージを投影するために必要なリソースに予算を割くことも価値があります。ビデオグラファーやプロのフォトグラファーなどを雇うことも検討しましょう。
次に、Facebookページに求人ボードを作成し、履歴書を直接アップロードできるようにしましょう。また、広告キャンペーンを、惹きつけたい人材の居住地、学歴、関心に合わせてカスタマイズしましょう。
SNSを通じた採用と人材獲得は、比較的リスクが低く、コスト効率も良いのです。もし別のアプローチの方が組織に合っていると判明した場合も、このプランをやめるのは簡単です。
今すぐライバルの一歩先を行こう——必要なときに慌てて「プランB」を考えるのはやめよう
採用戦略が競合他社に勝てるかどうかを左右する、と考えたことはありますか？
競合他社が短期的な目標に合う人材を見つけようとしのぎを削っている間に、最初から適切な人材を雇用することで一歩先を行くことができます。
目指すべきは「持続可能な職場環境」です。そこでは、採用戦略が組織の長期的な目標を満たすだけでなく、従業員の幸福と忠誠心も維持します。
新入社員を採用する際は、知識と技術力に加えて、長期的な成功に不可欠な「バランスの取れたスキル」を併せ持つ人材であることを念頭に置きましょう。
バランスの取れたスキルは、従業員が顧客を満足させるために一歩踏み出したときに見えやすくなります。あなたの目標は、従業員がそうした違いを生み出したいと思えるようにすることです。
例えば、リッツ・カールトンのホテルチェーンでは、従業員がゲストを完全にくつろがせ、満足してもらうために最大2,000ドルまで使えるという方針があります。
もちろん、そこまで豪華である必要はありません。例えばレストランで注文を間違えたときに、5ドルの割引券と謝罪を提供するといった小規模な対応でも十分です。
ビジネスが傾いたり、競合他社が賭け金を引き上げたりするまで変化を待つのではなく、今すぐスタッフに投資して主導権を握りましょう。
従業員を信頼していることを示し、個人的・専門的に成長できる安全で快適な環境を育てましょう。
その一つの方法は、彼らの努力を尊重し、評価していると感じさせることです。自分を信じてくれる人をがっかりさせたいと思う人はいません！
これは組織に利益をもたらすだけでなく、めぐりめぐって従業員自身にも利益をもたらします。
最終要約
本書の核となるメッセージ：
雇用主と従業員の関係が機能するには、相互の魅力が必要です。魅力的でカスタマイズされた福利厚生パッケージを提供することで、雇用主は最高の人材が自社を求めてやってくることを確信できます。磁力のある会社を築くことで、企業は採用コストを削減し、現代のテクノロジーと変化する経済に適応できる、意欲的で有能な若い人材の絶え間ない流入という恩恵を受けることができるのです。
実践的なアドバイス：
嘘をつかないこと。
信頼される雇用主になる一つの方法は、真実を語ることです。例えば、業績の悪い従業員を解雇するときに「レイオフ」という言葉を使わないようにしましょう。解雇の婉曲表現としてのレイオフは、あなたの評判を損ない、再雇用を難しくします。スタッフから将来人員削減があるかと聞かれて、可能性があると思うなら、嘘をつかないでください。果たせない約束をするのではなく、状況を検討中だと伝えましょう。
さらに読みたい方へ：組織の再発明（フレデリック・ラルー著）
組織の再発明は、世界中の企業がなぜ上司を排除し、フラットな階層構造を導入し、利益よりも目的を追求しているのかを論じています。そして最終的に、非階層型モデルを採用することで、これらの組織は繁栄するのです。
