『あなたが目指すべき自分』（2018年）は、無意識の偏見という複雑な世界への分かりやすい手引きです。無意識の偏見とは、自分とは異なる性別、人種、性的指向、階級の人々に対して私たちが無自覚に抱く思い込みや連想のこと。著者ドリー・チューは、こうした無意識の偏見がどのように働き、それを克服するために何ができるのかを解説します。
この要約で学べること――偏った思考の現実を知り、心を解き放つ方法
あなたも一度は、差別や平等について自分の考えを疑ったことがあるでしょう。しかし、見落としがちなのが「無意識の偏見」です。どんなに自分は開放的で進歩的だと思っていても、他の人と同じように、生育環境や人生経験によって形作られた偏見を持っている可能性が高いのです。
著者ドリー・チューは、最先端の心理学研究をもとに、私たちの直感的な行動や判断を左右しているものの正体を、魅力的に描き出します。たとえば、無意識の偏見は、どんなに反差別主義者であっても、表面下に人種差別的な傾向が潜んでいることを示しています。
幸いなことに、自分自身や他者、そして心の仕組みについて学べば、偏見を修正し、自分が何に注意を向け、何を見落としてきたのかを自覚し始めることができます。
この要約を読めば、次のようなことが分かります。
- ハリウッドにいまだに平等が訪れない理由
- 白人に人種差別を自覚させるには、他の白人の言葉が必要な理由
- 人種に関して「自分は色盲だ」と言ってはいけない理由
成長マインドセットを持つことは学ぶ意欲を意味するが、偏見を克服するのは難しい
何かをするかどうかを決めるとき、慣れ親しんだものを選びますか、それとも新しいことに挑戦するのが好きですか？
ドキュメンタリー映画監督ペリン・チャイルズにとって、新しいことは刺激的な挑戦です。2000年代初頭、次の映画の準備をしていたチャイルズは、自閉症をテーマに選びました。このテーマについてほとんど直接の知識はなかったにもかかわらずです。この姿勢は「成長マインドセット」の完璧な例です。新しいことを学ぶ意欲を示しているからです。成長マインドセットを持つことは素晴らしい成果につながりますが、多くの人はその逆の「固定マインドセット」を持っています。
例えば、自分は絵が下手だと信じて、決して美術の授業を受けようとしない人は固定マインドセットです。人間は何かが得意か不得意か決まっていて、どんな授業でもそれは変わらないと信じているのです。一方、成長マインドセットを持つ人は、今は絵が下手だと認めつつも、練習と努力を積めば棒人間もいつかは本物の肖像画になると理解しています。つまり、成長マインドセットの人は自分が向上できることを知っており、その機会を活かすのです。
チャイルズにとって、自閉症の映画は自分とは異なる人々について学ぶ機会でした。そして、成長マインドセットから生まれるアイデアがよくそうであるように、大きな成果につながりました。それは『自閉症：ザ・ミュージカル』という素晴らしいドキュメンタリーです。2007年に公開されたこの映画は数百万人の心を打ち、自閉症の実態に人々の目を開かせる大きな一歩となりました。
残念ながら、誰もがチャイルズのように心を開いているわけではありません。固定マインドセットは、しばしば頑固な偏見につながり、人々が新しいことを探求するのを妨げます。こうした視野の狭さは特にハリウッドに顕著です。もし地球外生命体がハリウッド映画だけで人間を判断したら、ほぼ全員が身体的障害のない異性愛者の白人男性だと思い込むでしょう。
近年の興行収入上位映画を調べると、セリフのある役のうち女性はわずか27％でした。2015年のトップ映画では、48本に黒人のセリフのある役が一人も登場しませんでした。さらに、ハリウッドの新作映画で女性監督が占める割合はわずか4％です。
次の要約では、ハリウッドに見られるような先入観がなぜこれほど克服しにくいのかを探ります。
無意識の偏見は測定可能になり、その結果はたいてい残念なものだ
「無意識の偏見」という言葉は最近ちょっとした流行語になっています。これは基本的に、人が無意識のうちに他者を差別してしまったり、自分では気づいていない偏った信念を持ったりすることを指します。しかし、研究者が無意識の偏見を測定する方法を見つけたおかげで、今ではこの自覚を高めることが可能になっています。
驚くべきことに、研究によれば、平均的な人は毎秒約1100万個の情報を処理しています。しかし、意識的に処理しているのは、そのうち約40個にすぎません。
つまり、私たちが取り入れる情報の99.999％は無意識に処理されていると言えるでしょう。そして、これには無意識の偏見も含まれます。これは蓄積された情報に基づいて自動的に生じる連想であり、例えば黒人を武器と結びつけるといったものです。
では、無意識の偏見はどう測ればいいのでしょうか。一つの方法は、ハーバード大学の心理学者マザーリン・バナジ、アンソニー・グリーンウォルド、ブライアン・ノセックが開発したオンラインテスト「潜在連合テスト（IAT）」です。これは、無意識の連想を探る一連の質問にできるだけ早く反応させることで、無意識の偏見の度合いを測ります。例えば、男性と女性のどちらを「キャリア」「家庭」または「科学」「芸術」といったテーマと結びつけるかなどです。迅速な判断を要求することで、テストは無意識の脳にアクセスし、偏見を評価します。
予想されるかもしれませんが、進歩的だと思っている多くの参加者がIATの結果に衝撃を受けました。2011年にテストがオンライン化されて以来、自らを進歩的と自認し、ジェンダー平等を支持する多くの人々が受験しました。しかし、参加者全体の約75％が保守的な偏見を示し、女性を育児や家事と、男性をキャリアや仕事と強く結びつけていたのです。
人種に関しても同様の偏見が明らかになりました。白人アメリカ人の85％が、黒人をナイフや銃といった危険な物と結びつけていたのです。結局、自分には人種的偏見もジェンダー偏見もないと思い込んでいた人々が、テストの意外な結果に直面することになりました。これこそが、これらの偏見が本当に無意識であることの証拠なのです。
人はポジティブな実感がなければ、自分の特権を軽視しがちだ
自分の子ども時代はどれほど大変だったと思いますか？ 自分の過去を振り返るとき、例えば白人アメリカ人は一般的に、教育や医療、生活水準の面で黒人アメリカ人よりはるかに恵まれた環境で育ったことを忘れてはいけません。
さて、視野を広く持つように促せば、より多くの白人アメリカ人が「自分の子ども時代はそれほど悪くなかった」と言うようになると思うかもしれません。しかしスタンフォード大学の心理学者が2015年にこの質問をこの形で尋ねたところ、結果は逆でした。白人アメリカ人は、白人の特権を意識させられた後で、むしろ自分の子ども時代の苦労を強調したのです。
言い換えれば、人は一つの集団が不利であることは受け入れつつ、自分が受けた恩恵は軽視するのです。ほとんどの人は、自分も逆境を乗り越えなければならなかったという誤った認識を持ち続けます。これは、自分の特権を認めることが、自分の達成は努力して得たものではない、あるいは価値がないように感じられてしまうからです。
同じような傾向は職場にも存在します。別の研究では、質の高い医療保険や法的サービスといった手厚い給与や福利厚生を受けている社員は、そうした待遇を意識させられた後ほど、自分の仕事に必要な多大な努力や困難を強調しやすいことが分かりました。興味深いことに、肯定的な達成感に意識を向けると、人は自分の特権を軽視しなくなることも示されています。
2015年のスタンフォード大学の研究では、参加者が特権を意識させられる前に、過去の素晴らしい業績を振り返るよう求められたり、受けたテストで肯定的なフィードバックを与えられたりすると、反応が異なることも明らかになりました。今度は子ども時代について尋ねられると、参加者は自分の特権を認識しやすくなりました。自尊心が脅かされていると感じなくなったからです。
ですから、もし誰かにその人の特権を気づかせる必要があると感じたら、まずはほめ言葉をかけることを忘れないでください。そうしなければ、その人は自分の今の地位に特権が役割を果たしたことを否定するでしょう。
無意識の偏見はしばしば微妙で蔓延しており、克服には努力が要る
ここまで読んで、無意識の偏見とは実際にどのようなものなのかと思っているかもしれません。
著者の友人であるアフリカ系アメリカ人の女性管理職、キンバリー・デイビスの例を見てみましょう。デイビスが女性管理職向けの会議に出席したとき、大勢の白人女性がグループになって交流している広い部屋に入りました。部屋を回っても、どのグループも彼女を受け入れませんでした。デイビスは、グループが意図的に、または意識的に自分を拒絶しているとは感じませんでした。ただ、黒人女性のビジネスパーソンが彼女たちの期待に合わなかったため、同じ管理職だと認識されなかったのだろうと思ったのです。
これは、無意識の偏見がいかに微妙で、かつ広く行き渡っているかを示すほんの一例にすぎません。
また、ジョー・レンタインの例もあります。彼はデトロイト郊外で育ちました。レンタインは白人中流家庭の出身です。大人になるにつれ、デトロイトのように多文化で多様な街のすぐ近くに住みながら、他の白人としか接していなかったことがいかに奇妙であるかに気づきました。
しかし統計によれば、レンタインのような経験はごく一般的です。1980年代から1990年代にかけて行われたデトロイト地域調査によると、白人家庭は、たとえ黒人が大半を占める地域であっても、黒人の隣人とほとんど、あるいは全く交流を持たない傾向がありました。この人種的偏見の奇妙な性質に、レンタインが気づいたのは、大学の友愛会で黒人のメンバーと親しくなった後のことでした。これは珍しいことではありません。無意識の偏見を克服するには、往々にして積極的な努力が必要なのです。
大学を卒業してゼネラル・モーターズに就職した後も、レンタインの人種的偏見への認識は高まり続けました。それを取り除くため、彼はインドや日本、韓国などに頻繁に旅行し、できるだけ異文化に浸ることを心がけました。
2009年、レンタインがデンタル・プランズ・カンパニーのオーナーになると、さらに積極的に偏見に取り組みました。トランスジェンダーの若者の就職を支援する団体と提携し、また地元の米国アラブ商工会議所にも連絡を取り、自分のビジネスが地域の多様性を真に反映するように努めたのです。
私たちが無意識の偏見を持っているからといって、それを受け入れなければならないわけではありません。努力すれば、偏見に正面から向き合い、周囲の世界との関わり方を変えることができるのです。
特権を持つ人々こそが、無意識の偏見に立ち向かい、マイノリティを支援する最大の力を持つ
人種差別的な発言を耳にして、自分が口を出すべきではないと思ったことがあるなら、考え直したほうがいいかもしれません。
アフリカ系アメリカ人の詩人クリストファー・オーウェンズは、他人の人種差別的なコメントに対処してほしいというフェイスブックのメッセージがあまりに多く届くのにうんざりしていました。これは、差別主義者と対峙するのは有色人種の役割だと多くの人が考えていることを示しています。しかし、研究によれば、それは最善の解決策ではありません。
2003年に心理学者アレクサンダー・ツォップとマーゴ・モンティースが行った研究では、人種差別的な発言への異議は、有色人種よりも他の白人から出たほうがはるかに真剣に受け止められることが示されました。研究者によれば、これは特権を持つ人を力と結びつける無意識の偏見が一般的に存在するためであり、だからこそ彼らが人種差別的な言動に異議を唱えると、より大きな影響を与えるのです。
これは特に職場で顕著です。2016年に心理学者と経営研究者が行った研究では、北米の管理職350人を対象に、チーム内の多様性を促進する上での有効性を評価する面接が行われました。その管理職たちと話した後、研究者は彼らの上司に、部下の多様化に向けた継続的な取り組みをどう見ているかを調査しました。
その結果、白人男性の管理職は、多様性のあるチーム作りに成功しているかどうかに関わらず、日常的に肯定的に評価されていることが分かりました。一方で、女性や有色人種の管理職は、はるかに厳しく批判される傾向が強いのです。
それだけでなく、白人男性は、女性、マイノリティ、あるいは白人男性だけのチームであっても、誰を採用しようと、上司から否定的な目で見られる心配はほとんどありません。同時に、黒人が他の黒人を採用すれば批判されがちであり、女性が他の女性を採用すれば否定的に見られがちです。つまり、女性やマイノリティの管理職が会社の多様性を推進していても、それを理由に批判される可能性があるのです！
白人男性はトラブルに巻き込まれずに変化を起こす力を持っているため、人種差別を抑制し、職場の多様性を促進する上で、より大きな責任を負っているのです。
人種的アイデンティティ意識を発達させるには時間がかかり、諦めずに取り組むことが大切だ
人気小説を読む人なら、アメリカの作家ジョディ・ピコーを知っているかもしれません。ピコーは自らを進歩的な人間だと考えていたため、息子のカイルとそのパートナーのケビンから、恵まれた白人としての生育環境ゆえに無意識の人種差別的偏見を必ず持っているはずだと指摘されたときは、驚きました。
この話し合いの前、ピコーは人種差別を白人至上主義者の行動と同じものだと考えていました。しかしカイルとケビンはやがて、無意識の偏見がどのように働くかをピコーに示すことができました。彼女はその認識不足を正したいと強く思い、反人種差別のワークショップに参加しました。長いプロセスでしたが、ピコーは自分の偏見を認識し始めることができ、その経験が2016年の著書『スモール・グレート・シングス』を書くきっかけとなりました。
ピコーの経験はごく典型的なものであり、人種的アイデンティティに対する意識を変える三つの段階を示しています。第一段階は「否定」です。この時点で、人は自分の誤った考えと向き合わなければなりません。しかしここに問題があります。多くの人は自分に偏見があることを信じようとしないだけでなく、そもそも人種差別はもはや存在しないと考えているのです。この思い込みを正すには時間がかかります。第二段階は「受容」で、一部の人だけがここまで到達します。この段階までに、人は自分の偏見を認識するための積極的な行動をいくつか取っています。そして第三段階が「深い理解」です。ここでようやく白人は、自分の経験が有色人種の経験とは異なることを理解し始めます。この段階では、自分の人種的アイデンティティが人生にどのような影響を与えてきたかについても疑問を持つようになります。
ですから、人種的アイデンティティに対する意識を本当に変えたいなら、この三段階に取り組むべきです。多くの人が、自分の否定という醜い真実と向き合いたくないために、いきなり第二段階に飛びつこうとすることを知っておいてください。実際、何かを強く信じていると、それをあまり詳しく調べたがらない傾向があります。
例えば、2005年に経営科学者のクリスティン・エーリッヒとジュリー・アーウィンが行った研究では、児童労働に強く反対している消費者は、自分の服や電子機器がどのように作られているかを見過ごす傾向があることが示されました。同様に、平等への意識を持ち続け、社会にあふれる人種差別に圧倒されないでいることは難しいものです。しかし、意識を永続的に変えるためには、目を背けずによく見つめることが大切なのです。
「自分は色盲だ」と偽ったり、人を何らかの形で分類したりするのは助けにならない
最近では、人種差別の疑惑をかわすために「自分は色盲だ」とか「人を肌の色で見ていない」と言う人が増えています。それは立派に聞こえるかもしれませんが、良いことなのでしょうか？
2008年の研究で、ハーバード大学の研究者エヴァン・アプフェルバウムとマイケル・ノートンは、これが賢明な態度ではないことを示しました。参加者はペアに分けられました。白人同士のペアもあれば、黒人と白人のペアもありました。参加者は、顔が描かれた紙を一枚選ぶよう求められ、その後、互いに質問をし合って、相手がどの顔を選んだのかを当てるという課題に取り組みました。
白人同士のペアでは、参加者の51％が「その顔は黒人か白人か」という明白な質問を相手に投げかけました。しかし黒人と白人のペアでは、白人の参加者の多くが色盲を装い、この質問をしたのはわずか21％でした。そして結果として、「色盲」の参加者は、黒人のパートナーから「より人種差別的だ」と受け取られていたのです。差別的でないどころか、逆効果だったのです。
もう一つの非生産的でありながらよくある特徴は、人種に基づいて人々を特定の性質や行動を持つものとして分類することです。たとえそれが称賛の意図であっても、そうしたステレオタイプは、特定の人々が他の人々よりも個性が少ないことを示唆します。
例えば、アジア人は勤勉で行儀が良いとか、アジア系アメリカ人は裕福で学業に秀でていると言われることがあります。これらは良い属性のように思えるかもしれませんが、アジア系アメリカ人が経済的支援を申請したり、体力を必要とする仕事に応募したりする場合には、害になり得ます。申請を処理する人がこうしたステレオタイプを信じていれば、支援金の支給や採用の判断に影響を与えるかもしれません。
企業でインクルージョンを育むには、あらゆる声に耳を傾け、誠実に功績を分かち合うこと
誰かが話しているときに気が散ってしまった経験は、おそらくあるでしょう。この「本当に人の話を聞けない」という問題は大きく、注意をそらすテクノロジーが常に存在することで、さらに悪化しています。会社を真にインクルーシブにしたいなら、すべての声が届くように注意深く耳を傾ける必要があります。統計によれば、マイノリティの声は無視されるリスクが高いのです。
2006年、著者が無意識の偏見について博士論文の研究をしていたとき、ボストンの街頭でジェリービーンズの入った瓶を持ち、道行く人に中身がいくつかを当ててもらいました。
正しい答えを見つけやすくするため、著者は様々な人が良いアドバイスをしている録音を再生しました。その録音には、明らかに白人、黒人、ラテン系と分かる声の俳優をわざと起用していました。予想されるとおり、参加者は他の声を無視し、最も多くの場合に白人男性のアドバイスに従ったのです。この種の無意識の偏見を心に留め、次の会議では、白人男性以外の人の話を意識的に聞くようにしましょう。
また、誰が仕事の功績を認められているかにも注意を払うべきです。
1979年のワシントン大学の研究で、心理学者マイケル・ロスとフィオーレ・シコリーは、グループプロジェクトに参加した個人は、客観的なプロジェクト監督者よりも自分自身に多くの功績を与える傾向があることを明らかにしました。しかしこれは同時に、人は他人に本来与えられるべき功績よりも少なく与える傾向があることを意味します。
これまで無意識の偏見について学んだことを踏まえると、マイノリティの声は非マイノリティよりも軽視されやすいため、グループプロジェクトでも仲間からより少ない功績しか認められない可能性が高いと推測できます。ですから、次に仕事でプロジェクトを成功裏に終えたときには、功績のあった全員にそれが認められ、マイノリティの背景を持つ同僚が見落とされることのないようにしてください。
最後に
この要約の核心メッセージ：
無意識の偏見は非常に現実的なものです。たとえ大多数の人が自分には偏見がないと信じていても、研究によれば、私たちの多くは有色人種に対して否定的な偏見を持っています。また、白人男性以外からのアドバイスには耳を傾けようとしません。しかし、私たちは誰でも人種的アイデンティティに関する意識レベルを高めることが可能です。そのためには、自分とは異なる経験を持つ人々の生き方がどのようなものかを学ぶ準備をし、自らの無意識の偏見を問い続ける粘り強さを持つ必要があります。
実践的なアドバイス：
自分が摂取するメディアをより厳選すること。
私たちが取り入れるメディアは、人に対する認識にとって極めて重要です。なぜなら、それは私たちがよく知らない世界への窓を提供してくれるからです。だからこそ、『オール・イン・ザ・ファミリー』や『ブラッキッシュ』、『モダン・ファミリー』のようなインクルーシブなドラマや映画を観ることは有益です。登場人物全員が白人で異性愛者であるような、限られた社会的現実しか反映しないドラマばかりに触れていると、他者を理解する能力は低下します。メディアの摂取にうるさくなることは、無意識の偏見を正す効果的な方法です。
次に読むべき本：『人間の本性の法則』（ロバート・グリーン 著）
これまでの要約が明らかにしたように、自分の無意識で何が起きているのかを知ることは、より良い決断を下す鍵となります。『人間の本性の法則』は、このテーマを学び続けるのに最適な一冊です。私たちの日常的な行動や判断の背後にある、本能的で無意識な側面の多くを明らかにしてくれます。
多くの人が最高の自分を目指して努力しますが、その崇高な試みの大きな部分は、人間の本性とは何かを理解することです。それを理解すれば、人生を改善する永続的な変化を起こし始めることができるのです。
