この本から学べること：より良い職場が、より熱意ある人材と、より成功する組織を生み出す理由
今の仕事、好きですか？もし好きだとしたら、あなたは少数派かもしれません。ある調査によると、アメリカの労働者の84パーセントが仕事に熱意を感じておらず、その割合は2002年以降ほぼ変わっていません。多くの企業はこの問題に対して何も対策を講じていないようです。
働く環境を改善する方法を真剣に考えている企業はごく少数です。しかし、本来は考えるべきなのです。幸せで熱意にあふれた労働力の方がより良い成果を上げ、結果として顧客満足度も高まることは明らかです。本書は、大企業から中小企業まで、環境に前向きな変化をもたらし、スタッフがその悪しき傾向から脱却して仕事を楽しめるようにする方法を説明します。本書で発見できることは以下の通りです：
- 昼寝の力を活用する方法
- なぜスタッフは部屋に背を向けて座るのを嫌うのか
- オスカーを受賞すると寿命が延びる理由
職場の生産性を高めるために、マネージャーは柔軟なスケジュールを推進し、失敗を受け入れるべき
職場のリーダーとして、スタッフの生産性を管理する最善の方法は何でしょうか。従来の考え方では、従業員がほぼすべての時間をできるだけハードに働くことに費やしたときに、生産性は最大になるとされてきました。しかし、この旧来のアプローチは、産業革命期に広まった機械的な仕事には適していましたが、現代でははっきりと時代遅れです。現代社会で最も成功しているマネージャーたちは、画一的な9時5時という働き方を捨て、スタッフが柔軟な勤務スケジュールを作れるようにしています。
言い換えれば、従業員が最も快適に感じる時間と場所で働かせるのです。例えば、旧来のマネージャーは昼寝を時間の無駄と見なすかもしれません。しかし実際には、昼寝はスタッフがエネルギーをより長く維持するための優れた方法です。（もちろん、ここで言っているのは20分程度のパワーナップであり、長い深い睡眠ではありません。）ですから、生産性を高めたいマネージャーは、新しいエスプレッソマシンを買う代わりに、心地よいソファを買った方がいいかもしれません。同様に、マネージャーは仕事と家庭生活の間に明確な境界線を作るべきです。
例えば、フォルクスワーゲンとダイムラーは営業時間外のメールアクセスを遮断し、従業員が夜に充電して日中により生産的になれるようにしています。このような取り組みは確実に生産性を高めますが、従業員が最高レベルの成果を上げることを本当に望むなら、失敗を受け入れる必要もあります。結局のところ、完璧な仕事を時間ごとに求められるプレッシャーを感じていては、誰も自分の潜在能力を十分に発揮することはできません。それはあまりにもストレスが大きすぎるのです！
ストレスのない環境は、失敗を受け入れることの唯一の利点ではありません。この姿勢は実験を促進し、イノベーションの文化につながります。失敗とイノベーションの関係を本当に理解するために、考えてみてください。人類史上最も偉大な発明は、繰り返される失敗の末に生まれました。例えばエジソンは、電球を発明するまでに何年も試行錯誤を繰り返しました。
遊びの雰囲気を確立することは創造性を促し、スタッフに一生懸命働く動機を与える
次のシナリオを想像してみてください。上司はあなたに、今日中に創造的な解決策を考え出すことを期待しています。プレッシャーの中で懸命に努力しても、求めている解決策は遠ざかるばかりです。残念ながら、これは職場であまりにもよくあるジレンマです。結局のところ、プレッシャーを感じているときは創造的になることは難しいのです。
だからこそ、マネージャーとして遊びを促進する環境を整えるべきなのです。そうすることでプレッシャーを取り除き、スタッフをリラックスさせ、最終的に創造性を促します。そのための最善の方法は何でしょうか。まず、スタッフのスケジュールを解放し、ゲームや運動のためのスペースを確保することから始められます。例えば、会社でランニングクラブやサッカーチームを組織することができます。ゲーム機を設置したり、ボードゲームをいくつか購入するのも良いでしょう。実際のゲームをオフィスに持ち込むことには利点がありますが、遊びのロジックを仕事のプロセスに取り入れることも有益です。このように考えてみてください。ゲームがこれほど魅力的な大きな理由の一つは、即座にフィードバックが得られることです。
例えば、ビデオゲームで成功すると、即座に報酬が得られます。より高度なレベルに進み、高得点を獲得できるのです。誰もがこの種の承認を好みます。簡単に言えば、それが自分自身に良い気分をもたらしてくれるからです。そして実際、それは私たちをより健康にしてくれることもあります。信じがたいかもしれませんが、研究によると、オスカーを受賞した俳優は、ノミネートされただけの俳優よりも平均で4年長生きすることがわかっています。
そのことを念頭に置き、スタッフの努力が気づかれ、認められるようにしましょう。また、従来の常套手段である「月間最優秀社員賞」に頼らないでください。一人ずつを認めるのはあまりにも限定的だからです。代わりに、ソーシャルメディアを活用して素晴らしい仕事を取り上げ、成功が起きたときにその一つひとつを認めましょう！
ポジティブな感情を促進することで職場を変革し、生産性を向上させる
心から大好きだった子供時代の経験を思い出してみてください。ビーチでの休暇かもしれませんし、スポーツイベントかもしれません。それが何であれ、それを思い出すと温かい気持ちになるでしょう。そしておそらく、より元気が湧いてくるはずです。
企業はスタッフにこの種のポジティブな感情を促進すべきです。それが生産性の向上につながるからです。これを行う方法はたくさんあります。イースターやハロウィンなどの祝日にオフィスイベントを開催したり、スポーツチームや読書クラブを組織したりできます。これらのイベントは費用がかかったり壮大である必要はありません。実際、豪華さにこだわるのではなく、頻度に焦点を当てることが重要です。そうすることで、大小を問わずたくさんのポジティブな感情と記憶をスタッフに提供し、最終的にポジティブな環境を作り出すことができます。退屈な古いオフィスで快適な雰囲気を作るのは不可能だと思いますか？
もう一度考えてみてください。少しの工夫で、どんな環境もポジティブなものにできるのです。例えば、カジノは客ができるだけ多くのお金を失うように設計されているため、憂鬱な場所です。しかし、お金を価値のないプラスチック製のチップに交換し、無料のドリンクを提供すれば、カジノは楽しく快適な場所になります。もちろん、人間は常に幸せでいられるわけではありません。誰にでもダークサイドがあります。しかし、それは悪いことではありません。それを受け入れましょう！このように考えてみてください。ポジティブな感情が過度に強調され、ネガティブな感情が無視されると、人々は批判的に考えることをやめ、実質的なフィードバックを受け入れにくくなります。
その結果、会社全体がミスを起こしやすくなります。また、すべての部署が良い結果を出すために同じレベルのポジティブさを必要とするわけではないことも注目に値します。高揚感のある雰囲気は、クライアントとの良好な関係を築くためにポジティブなエネルギーを必要とする営業職には有益ですが、仕事にもっと細心である必要がある会計士には必ずしも有益とは言えません。
職場で友情を育むことは、従業員を動機づける強力な方法
効果的なチームワークが企業の成功に不可欠な要素であることは常識ですが、多くのマネージャーは、友情がこの種の協力に必ずしも有益ではないと誤って信じています。しかし実際には、真に高いパフォーマンスを発揮するチームは、単なる知り合いではなく友達で構成されています。そして、それが真実である理由はたくさんあります。友人は互いを失望させる可能性がはるかに低く、つまり互いにサポートし、約束を果たします。
ビジネスの観点から言えば、友情中心のチームは失敗する可能性が低いということです。友情は孤独感も打ち消します。孤独は身体と仕事に壊滅的な影響を与える可能性があるため、これは些細な点ではありません。しかし残念ながら、多くのオフィスでは、従業員が同僚から疎外されていると感じる孤独感があまりにも一般的です。それは感情的に言えば、個室で働くのと同じです。それはスタッフの幸福と生産性を促進しません。では、孤独の悪影響を軽減し、従業員間の友情を育むために何ができるでしょうか。
まず、人がどのようにして友達になるのかを理解することが役立ちます。それは物理的な近さ、親しみ、類似性の再確認を通じてです。言い換えれば、人は同じ仕事を何度も一緒にするうちに友達になります。個室やその他の障壁を取り除くことで、職場がこのプロセスに適したものになるようにできます。さらに、障害物レースやランニング競技などのグループ活動を組織することもできます。
このような身体活動は、アドレナリンの急増を生み出すことで友情を促進します。アドレナリンは強力なホルモンで、周囲の人々とつながりやすくしてくれます。最終的に、友情をサポートする環境は、組織自体に対する共同体としての誇りを生み出すのに役立ちます。そしてチームが自分たちの仕事に誇りを持てば、より良い仕事をしようという動機が生まれます。
従業員が愛する快適で心地よいオフィスをデザインすることで生産性を高める
見た目がすべてではありませんが、人間は視覚的な生き物です。では、あなたの職場はどのように見えますか？周りを見渡したときに幸せな気持ちになりますか？それとも、オフィスに足を踏み入れるたびに憂鬱な気分になりますか？
これらは重要な質問ですが、真剣に取り組む企業はほとんどありません。ほとんどのマネージャーは、良い従業員はどこでも同じように良い仕事ができると思い込んでいます。しかし、この考え方は深刻な間違いです。結局のところ、壮大なフレスコ画と高い天井のあるシスティーナ礼拝堂では、暗く圧迫感のある仕切りのあるオフィスの個室よりも、はるかにインスピレーションを感じるはずだと想像してみてください。しかし残念ながら、多くのオフィスはこの点で怠慢で、従業員を憂鬱にさせ、生産性を損なう退屈で設計の悪いスペースに甘んじています。しかし、従業員の利益のためにオフィススペースを改善するために従うべき簡単なガイドラインがいくつかあります。
まず、人間の進化をデザインプロセスに活かしましょう。例えば、現代の私たちが背中をさらけ出すのを嫌うのは、同じ姿勢が遠い祖先を捕食者の攻撃に対して無防備にしたからです。したがって、スタッフをより快適にするために、椅子の背が広い空間に面している状態で座らせないようにしましょう。また、人間は自然に対する深い愛情を持っているので、オフィスに窓をたくさん設け、スタッフが外を見られるようにしましょう。
また、オフィスをどれだけうまくデザインしても、スタッフを快適にする最善の方法は、自分の働く場所を自分で選ばせることです。理想的には、従業員は3つの異なる部屋で仕事をする選択肢と、在宅勤務のオプションを持つべきです。言い換えれば、多くの選択肢を作り、従業員にコントロールを委ねることです。結局のところ、快適で心地よい環境を作ることは職場の生産性を高めます。だからこそ、人々が愛するオフィスを作るために最善を尽くしてください。
良い聞き手になり、良い手本を示すことで信頼の環境を作る
リーダーとしてどれほど決断力があり先見の明があっても、計画を実行し、職場が円滑に運営されるようにするには、良いコミュニケーターである必要もあります。では、どうすれば自分が良いコミュニケーターであることを確実にできるでしょうか。鍵となるのは、傾聴し、批判しないことです。傾聴に関しては、アクティブリスナーである必要があります。それはつまり、相手に注意深く聞いていることを示すことで、信頼を築くことです。
これを達成するには、直接アイコンタクトを維持し、ボディランゲージで注意を払っていることを示しましょう。また、話す量は相手の半分に抑えるようにしましょう。批判的にならないためには、感情を抑えることです。そうすれば、あなたが与えるどんなフィードバックも個人的に受け取られることはありません。アクティブで批判的ではない聞き手であることは、効果的なリーダーになるための重要な要素ですが、それだけではありません。従業員に良い手本を示す必要もあります。結局のところ、人は自然に上司を模倣するものだからです。
他の人の成功を見ると、私たちは自動的にそれを模倣しようとし、自分自身もより成功しようとします。言い換えれば、リーダーとしてのあなたの振る舞いは、従業員にも浸透していきます。実際、研究によると、生まれつき温かい性格のCEOはより結束力のあるチームを率い、同様に好奇心旺盛なCEOは柔軟でリスクを許容するチームを持つ傾向があります。つまり、良い行動を促進するように措置を講じるべきです。
例えば、イライラするような課題に直面しても、冷静に振る舞い、決して怒らないことです。これにより信頼の環境が生まれ、冷静で幸せなスタッフにつながります。さて、素晴らしい職場を作るすべての要素について説明したので、次は適切な人材を見つけるために何をする必要があるかについて話しましょう。
採用プロセスの中核に人柄と実績を据える
新しい従業員をどのように採用しますか？ほとんどの人は求人広告を作成し、応募を待ち、最高の技術的スキルと経験を持つ候補者を面接します。それが伝統的な採用プロセスであり、非常に一般的です。しかし、理想的とは言えません。
結局のところ、このプロセスは求職者だけを対象としているため、失業中か現在の仕事に不満を持つ候補者に検索範囲が狭まってしまいます。伝統的な採用プロセスのもう一つの問題は、面接だけで候補者の実際の技術的専門知識を正確に把握するのが難しいことです。信じがたいかもしれませんが、調査によると面接を受ける人の81パーセントが嘘をつくことがわかっています。さらに、面接官であるあなた自身に偏見がある可能性が高いため、専門知識を正確に評価することは困難です。技術的スキルの評価に集中していても、無意識のうちに他の要因に基づいて決定を下しています。例えば、背が高く声が低い人は、面接官がこれらの特質を健康と結びつけるため、採用される可能性が高くなります。
伝統的な採用プロセスには多くの問題があるため、アプローチを変える必要があります。インタビューを創造的にし、プロセスにおいて従業員により大きな役割を与えることをお勧めします。新しい採用が必要なときは、従業員を巻き込みましょう。彼らに周囲に声をかけてもらい、自分のネットワークを活用してもらいましょう。こうすることで、基本的な応募者プールの外に素晴らしい人材を見つける可能性が高まります。そして、候補者が集まったら、面接プロセスに創造性を取り入れましょう。
嘘を避けるために、技術的専門知識に関する質問は避けましょう。代わりに、候補者がチームに馴染めるかどうかを判断するための質問をしましょう。例えば、著者の妻は、ある仕事の面接で「もしどんな布地にでもなれるとしたら、どんな布地になりたいか」という質問に答えなければなりませんでした。彼女は「ベルベット」と答えました。その布地は内側が暖かく、外側が滑らかだからです。最終的に、この答えは面接官に彼女がチームプレーヤーであることを示し、彼女は仕事を得たのです！
最後のまとめ
本書の重要なメッセージ：あらゆる職場は改善できます。そしてリーダーとして、あなたは自分の職場をより良いものに変えることができます。必要なのは、従業員の幸福とウェルビーイングを優先する意志だけです。よりポジティブな環境を作るためには真剣にコミットする必要がありますが、生産性の向上とより良い結果につながり、十分に価値のあるものになります。実践的なアドバイス：スタッフに休憩、昼寝、時には在宅勤務を促しましょう。
こうした取り組みは時間の無駄だと懸念する人もいますが、スケジュールとワークスペースにより柔軟なアプローチを取ることは、より良い生産性につながります。さらに読み進めるためのおすすめ：『ドライブ』ダニエル・ピンク著 『ドライブ』では、ダニエル・ピンクが外発的動機づけと内発的動機づけの特徴について説明しています。多くの企業が外発的動機づけに依存しているが、それはしばしば逆効果であることを明らかにしています。この本は、内発的動機づけを理解することで、自分自身と他者を最もよく動機づける方法を明確に説明しています。
