『リーダーシップの言語』（2019年）は、優れたリーダーシップとそうでないリーダーシップの境界線が紙一重であることを概説します。いくつかのシンプルなテクニックによって、自分のリーダーシップスタイルを確立し、競争の激しい現代の職場で存在感を放つ、人を惹きつける自信に満ちたリーダーになれると説明しています。
この要約で学べること：誰もが憧れるリーダーのテクニックをマスターする
どんな仕事に就いていようと、誰もが一度は本当にひどい上司の下で苦しんだ経験があるでしょう。ひどい上司にもさまざまなタイプがいます。自分のやり方を押し通さなければ気が済まない暴君タイプ。努力もせず、面倒なことは他人任せで手柄だけは横取りする怠惰な上司。そして、他人は誰も自分のレベルに達しないと思い込み、すべてを自分で抱え込む細かすぎる上司。しかしその一方で、心から尊敬できる上司に恵まれた経験もあるはずです。その上司は、あなたをキャリアの道しるべとなるメンターのような存在だったかもしれません。もし生涯ひとつの仕事に就かなければならないとしたら、どちらの上司の下で働きたいかは言うまでもありません。優れたリーダーは、偶然その地位にいるのではありません。大変な努力を重ね、その過程で何十人、何百人という人々と関わってきたのです。
彼らが際立つ存在になるためには、あらゆる場面でリーダーシップスキルを証明しなければなりませんでした。では、優れたリーダーを際立たせるスキルとは一体何でしょうか？ この要約では、『リーダーシップの言語』——あなたが際立つための話し方や行動の方法——を学びます。ここでは、以下のようなことを発見するでしょう。
- なぜ優れたリーダーは弱さと強さを併せ持つのか
- あなたの「影響力の輪」の中にいるのは誰か
- なぜ「孤立したリーダー」でいたくないのか
リーダーシップを向上させる唯一の方法は、他人ではなく自分自身に集中すること
現代においてリーダーであることは容易ではありません。組織は複雑化し、注意は四方八方に散らばり、一緒に働く仲間は世界中に散在しています。問題は一瞬で発生します。そんな時、リーダーはつい部下や組織のせいにしたくなるものです。「ちゃんと仕事さえしてくれれば」「上司がはっきり決断さえしてくれれば」「組織構造さえまともなら」と。しかし、他人を責めるのは間違いです。自由に変え、改善できるのはたったひとつ——自分自身だけなのです。
ここで伝えたい重要なポイントは、リーダーシップを向上させる唯一の方法は、他人ではなく自分自身に集中することだ、ということです。
その出発点は、物事をより「自分ごと」として捉えること、つまり「関心を持つ」ことです。自分ごとにしなければ、仕事から心が離れ、モチベーションを失い、非倫理的な決断さえ下しかねません。ただし、仕事にのめり込みすぎてキャパシティを超え、燃え尽きてしまわないようにするのがコツです。バランスが肝心なのです。このバランスをどう取ればいいのか。スティーブン・R・コヴィーの『7つの習慣』では、「関心の輪」と「影響力の輪」という重要な概念が紹介されています。
「関心の輪」には、気にはなるけれど自分ではコントロールできないものが含まれます。この輪の中には、同僚などが入ります。一方、「影響力の輪」は、自分が実際に何かできること、直接改善できることに焦点を当てたものです。正しい方法で物事を自分ごとに捉えるには、この影響力の輪の中にある物事に集中する必要があります。例えば、あなたが経理部で働いているとしましょう。数字に強く、毎日数字と向き合うのは得意です。しかし、人と接するのが苦手です。対人スキルの不足を気にしていますが、居心地の良い殻にこもり、人ではなく数字にばかり向き合っています。
ここで、もっと自分ごととして捉えるならば、対人スキルを高めることが重要で価値があると気づくはずです。さらに、それが自分の「影響力の輪」の内側にあることにも気づくでしょう。自分でコントロールできることです。例えば、あらゆる質問にメールで返す代わりに席を立ち、同僚と直接話す努力ができます。あるいは、チームで取り組むプロジェクトに自ら手を挙げることもできます。たったこれだけに取り組むことで、あなたの影響力の輪は広がっていくのです。
リーダーシップスタイルを変えるには、現在の自分のリーダーシップレベルを評価することから始まる
これまでに出会った最高の上司たちを思い返してみてください。次に、自分自身のリーダーシップスタイルの中で最も上手くいっている要素を考えてみましょう。何かパターンに気づきませんか？ 私たちは皆、最も尊敬する人の行動を鏡のように映し出しているのです。
では、周囲から同じように尊敬される存在になりたければ、まずは「自分が望む変化そのものになる」ことから始める必要があります。しかし、どうすればよいのでしょうか。まず、正直に自分のリーダーシップスタイルがどのレベルにあるかを評価しなければなりません。
ここで伝えたい重要なポイントは、リーダーシップスタイルを変えるには、現在の自分のリーダーシップレベルを評価することから始まる、ということです。
リーダーシップには基本的に6つのレベルがあります。最下層に位置するのが「孤立したリーダー」です。このタイプはごく少数の人としか協力せず、操作的で、自分以外の誰にも関心を持ちません。次のレベル2は「関心はあるリーダー」です。彼らはやや積極的に関わりますが、上司からも部下からもあまり尊敬されていません。ちょうど真ん中のレベル3は「関与するリーダー」です。チームプレーヤーで、確実に仕事をやり遂げますが、時に手に余る仕事を抱え込んでしまうため、業績評価は平均的です。レベル4は「統合されたリーダー」です。周囲から注目され、その仕事ぶりは評価されていますが、真の成功を収めたというよりは「将来有望」と見なされている段階です。その上、レベル5は「影響を及ぼすリーダー」です。社内外を問わず活発に人脈を築き、仕事をやり遂げるという評判を持った勤勉な人たちです。そして最上位に位置するのが「インスパイアするリーダー（触発されるリーダー）」です。CEOから現場の最前線で働く人々に至るまで、あらゆる人と良好な仕事上の関係を築いている革新者です。いつか組織を率いる存在になりたいなら、ここが目指すべきレベルです。
今、自分がどのレベルにいるのかを見極めるには、自分自身を厳しく見つめ、自分の強みと弱みを正直に振り返ることが求められます。しかし、改善すべき領域に集中的にエネルギーを注げば、「関心はあるリーダー」から「インスパイアするリーダー」へと変貌を遂げることは可能です。この階段を上っていくためには、6つのリーダーシップの言語を習得する必要があります。それらについて、以降の要約で詳しく見ていきましょう。
アクティブリーダーは勇気と強さの言語を話す
成功しているリーダーは実に多様ですが、大きく3つのスキルセットに分類できます。すなわち、「アクティブリーダー」「ディレクティブリーダー」「パーセプティブリーダー（知覚するリーダー）」です。それぞれの中に多様なリーダーシップの言語が含まれており、最高のリーダーになるためには、時と場合に応じてこれらすべてを活用しなければなりません。
まずは、アクティブリーダーになる方法から見ていきましょう。
ここで伝えたい重要なポイントは、アクティブリーダーは「勇気」と「強さ」の言語を話す、ということです。
アクティブリーダーに欠かせないのは「勇気」です。これはもちろん、自分の恐怖に立ち向かうことを意味します。怖そうに聞こえるかもしれませんが、実はそうではありません。ビジネスにおいて恐怖が命に関わることはほぼなく、練習を重ねれば必ず克服できます。実際、勇気の鍵は準備です。恐怖を感じる状況はたいてい予測可能であり、準備することができるのです。例えば、会議で上司に意見して反対するのが怖いとします。しかし、なぜ反対なのかを分析し、反論を準備し、言いたいことを正確に台本のように書き起こしておけば、その恐怖に立ち向かい、自分の信念のために立ち上がることができます。勇気の素晴らしい点は、いとも簡単に伝染するところです。あくびやくしゃみと同じように、勇気も伝染するのです。自ら模範を示すことで、周囲がそれに倣おうとする雰囲気が生まれます。難しいし、居心地の悪いことかもしれませんが、勇気を実践すれば誠実さと自信が示され、周りと差をつけることができます。
勇気は、次の言語「強さ」と表裏一体です。しかし、強いリーダーであることは、単に恐怖を克服するだけではありません。たとえ不人気でも、厳しい決断を下す意志があるということです。強いリーダーは決して冷酷無情なだけではありません。強いリーダーは、士気を破壊することなく、困難な決断を下す方法を知っています。例えば、あなたが昇進したばかりで、何ヶ月も先の見えないまま長引いているプロジェクトを任されたとします。明らかに終わらせる必要がありますが、どう中止すればいいでしょうか。影響を受ける人々への配慮を一切せずに中止すれば、冷酷で無神経に見えるリスクがあります。そうではなく、あなたの部門の全員から意見を集め、時間をかけて全員があなたの考え方に納得するようにしましょう。常に「尊敬」と「恐怖」の違いを忘れないでください。恐怖の文化は会社の士気を破壊し、生産性を低下させます。人から「怖いだけの人」と思われたくはないはずです。敬意をもって接すれば、相手も同じように敬意を返してくれるのです。勇気と強さの言語をマスターすれば、上司からも部下からも一目置かれる、自信に満ちた堂々としたイメージを打ち出せるでしょう。
ディレクティブリーダーは環境を作り出し、権限を委譲できる
続いて、ディレクティブリーダーについて話しましょう。ディレクティブリーダーに重要なスキルは、状況、環境、さらには人を巧みに動かして、最善の成果を達成することですが、どうすればそれができるのでしょうか？
ここで伝えたい重要なポイントは、ディレクティブリーダーは環境を作り出し、権限を委譲する能力に長けている、ということです。
まずは「環境を作り出す」ことから始めましょう。これには、「観察する」「解釈する」「介入する」という3つのアプローチが必要です。例えば、あなたが上司に新しいプロジェクトを提案したいとします。しかし、彼女のオフィスで話そうとすると、いつもメールや電話に気を取られて、注意深く話を聞いてもらえないことに気づきました。過去の経験から、それは彼女が新しいアイデアに興味がないからではなく、単に忙しすぎて集中できないだけだと分かっています。ここでの最も簡単な解決策は、彼女をそのオフィスから連れ出すことです。社外でのコーヒーやランチミーティングを提案したり、スタッフミーティングへ向かう途中に並んで話しながら歩くことなどを提案してみましょう。つまり、上司の行動を「観察」し、その理由を「解釈」し、状況を改善するために「介入」するのです。環境を作り出すには、透明性が鍵となります。単にオープンなワークスペースをいくつか作ったり、時々オフィスから出てチームと雑談するだけでは不十分です。自分の思考プロセスや意図について完全にオープンにし、なぜその行動を取るのかを伝える必要があります。
透明性に加え、ディレクティブリーダーは他者に「権限を委譲する」ことも厭いません。これは、ある程度のコントロールを手放すことを意味します。コントロールを手放すのは非常に難しいことですが、それだけの価値はあります。チームメンバーが自ら意思決定できる力を与えられていると感じれば、あなたやあなたの目標、そして会社に対して、より深くコミットするようになります。では、効果的に権限を委譲するにはどうすればいいのでしょうか？ それは「自己認識」から始まります。私たちは、自分自身で思いついた解決策が一番だと信じがちです。しかし、事実上あらゆる問題は、さまざまな方法で解決できます。そして、他の誰かの解決策の方が優れているかもしれません。自分の考えやアイデアが常に最善とは限らないと自覚することこそ、他者にコントロールを委ねる第一歩です。次に、「上方向へ権限を委譲する」必要もあります。上司に立ち向かう勇気と強さを持つことが、常に最も外交的な戦略とは限りません。ですから、場合によっては、上司に議論を譲ってしまいましょう。本当に重要な議論のためにエネルギーを温存するのです。時には、自分の功績を上司に譲ることで、上司の評価を高めるのも悪い考えではありません。環境を作り出し、他者に権限を委譲することで、あなたは計算されたリスクを取る協調的な革新者であることを示せるのです。
パーセプティブリーダーは「信頼」の言語を話す
さて、最後のリーダーシップの言語、「パーセプティブリーダー」の言語について話しましょう。
ここで伝えたい重要なポイントは、パーセプティブリーダーは「信頼」の言語を話す、ということです。
まずは「信頼」からです。信頼を築くのは非常に難しいものです。チームメンバーに信頼してもらうには、時間と忍耐が必要です。さらに悪いことに、それは一瞬で崩れてしまいます。たった一度の判断ミスが、信頼のレベルを急降下させるのです。では、どうすれば効果的に信頼を築けるのでしょうか？ 信頼は「信頼性」「敬意」「公正さ」の土台の上に築かれます。信頼性は、難しい会話をする権威を与えてくれます。相互の敬意があれば、関係者全員が心を開いて話を聞くことができます。そして公正さは、腹蔵のない対話をしばしば蝕む「報復への恐れ」を取り除きます。
しかし、信頼は双方向のものです。あなたが信頼できる人間だと証明するだけでは不十分です。あなたが周囲の人々を信頼していることを示さなければなりません。権限を一部委譲することは、信頼を示す素晴らしい方法です。協力体制を強化し、透明性を高めることも同様です。相手に主導権を握ってもらって構わないことや、彼らの決断が重要であることを示すことで、あなたは彼らを信頼していると表明しているのです。しかし、信頼を育むと同時に、何が信頼を壊すのかにも敏感でなければなりません。信頼を脅かす主なものは5つあります。「無行動」「過度な競争」「恐れ」「非難」「噂話」です。恐れや非難、噂話は説明不要ですが、「無行動」は厄介な問題です。例えば、あなたの会社に空きポジションができ、何週間も、何ヶ月も空席のままだったとします。そんな状況にも関わらず、チームのだれにも昇進の話はありません。この無行動は、上司がその仕事を任せられるほど信頼できる人は誰もいないと考えている、つまり、能力のない人を昇進させるくらいなら誰も採用したくないと思っているサインかもしれません。チームのメンバーはどう感じるでしょうか？ 自分たちが信頼されているとはとても感じられないでしょう。不適切に使われた場合、「競争」も信頼を損なうことがあります。適度な競争はモチベーション維持に有効ですが、個人の目標にあまりに焦点を当てすぎると、チームとしての連帯感が損なわれていきます。内部で激しい競争を繰り広げるチームは、同僚を信頼すべき仲間ではなく、打ち負かすべきライバルと見なすようになってしまうのです。
信頼を育むことが、パーセプティブリーダーに不可欠な要素だとおわかりいただけたでしょう。しかし、信頼はパーセプティブリーダーが話すべき唯一の言語ではありません。次の要約では、「弱さ」を伝えることについて見ていきます。
パーセプティブリーダーは「弱さ」の言語を促す
「弱さ」という言葉を聞いて、何を思い浮かべますか？ おそらく欠点だと思いますよね？ 何としてでも隠すべきものだと。結局のところ、偉大なリーダーは強くて打たれ強い姿を見せるべきであり、弱さなど見せるべきではない、そう考えるでしょう？ しかし、それは全く違います。
ここで伝えたい重要なポイントは、パーセプティブリーダーは「弱さ」の言語を促す、ということです。
人との最も深いつながりは、相手があなたの前で弱さを見せてくれたときに生まれます。優れたリーダーは、自分自身とチームが自発的に弱さを見せることを促そうとします。これは、毎回のスタッフミーティングをグループセラピーのようにしなければならないという意味ではありません。ただ、自分自身のストーリーを少し共有するだけで、大きな効果があるのです。「ごめんなさい」や「そこまで考えが及ばなかった」といったシンプルなフレーズでさえ、あなたが常にすべての答えを持っているわけではなく、自分の失敗から学べる人間だと示せます。
しかし、弱さは使いすぎると逆効果です。行き過ぎて誰かの同情を引こうとすれば、操作的か弱々しい人間に見えてしまうでしょう。では、どうやって適切なバランスを取ればいいのでしょうか？ 許しを請う弱さにならずに、どうやって弱さを表現すればいいのでしょうか？ 最善の方法は、自分のアイデアに対して積極的にフィードバックや反対意見を求めることです。そうすることで、あなたは自ら弱い部分を見せることを許容しています。単に助けを求めること自体、「あなたも完璧な人間ではない」と示しているのです。しかし何より大切なのは、人と一対一でつながる機会を探すことです。そして、人と直接話すときは、一人の人間として接してください。ミスをするたびに叱ったり叱責したりしてはいけません。相手に共感し、自分自身の失敗やつまずきについて話してください。個人的なレベルでつながるために、できることは何でもしましょう。
ここでこう思うかもしれません。「でも、どうすれば弱さと強さを同時に見せられるの？」 どうすればすべてのリーダーシップの言語を同時に反映させることが可能なのか？ 答えは簡単です。すべてを同時にやる必要はないのです。6つのリーダーシップの言語を習得する鍵は、それらすべてをバランスよく使うことです。リーダーシップの言語をマスターするには、それぞれの言語をいつ、どのように使うかを知る必要があります。弱さが求められる状況で強さを押し出せば、意地悪で無神経だと思われるかもしれません。勇気を示すべきときに権限を委譲すれば、責任逃れをしているように見えるでしょう。適切なバランスを取る鍵は、内省と自己認識にあります。どんな状況でも、自分を正直に見つめ、自分が何を達成しようとしているのか、そしてなぜなのかを自問してください。なぜならリーダーとして、あなたが自分の言葉や行動を見ていなくても、周りの全員はしっかりそれを見ているからです。
最後のまとめ
この要約の重要なポイントは次の通りです。効果的なリーダーになるには多くの努力が必要であり、リーダーシップへのアプローチ方法も多様です。しかし、すべての優れたリーダーが示さなければならない、いくつかの重要なスキルとアプローチがあります。リーダーとして成功するには、勇気と強さを持たねばなりません。環境を作り出し、他者に権限を委譲できなければなりません。そして最後に、チームからの信頼を勝ち得、自ら弱さを見せることを厭わない姿勢が必要です。これらの言語をすべて同時に見せようとするのではなく、状況を判断し、最も適切な言語でコミュニケーションを取らなければなりません。
実践的なアドバイス：最後にひとつアドバイスです。明確な期待を設定し、「ノー」と言うことを学びましょう。 強さの言語で伝えるのは難しいこともありますが、幸い、強さを示し、敬意を集めるのに役立つシンプルなテクニックがいくつかあります。第一に、誤解が生じないよう、明確な期限付きの期待値を設定すること。その期待に応えられなかった場合は、たとえ厳しい会話が必要になったとしても、責任を取らせなければなりません。第二に、「ノー」と言い、反対されてもそれを貫くことを学びましょう。
次におすすめする本：『リーダーの沈黙の言語』キャロル・キンジー・ゴーマン著 リーダーシップの6つの言語を理解したなら、7つ目の言語もあなたの引き出しに加えてみませんか？ 言葉による言語も重要ですが、ノンバーバル（非言語）の言葉も、あらゆるリーダーの成功に同じくらい欠かせません。会議、交渉、プレゼンテーション、共同作業のいずれにおいても、適切なボディランゲージを示す必要があります。正しくできれば、温かみと自信を伝えられます。間違えれば、「こんにちは」と言う前から同僚や顧客、従業員からの信頼を失ってしまうでしょう。そんな事態を避け、ボディランゲージの技術を自分の強みに変える方法を学ぶには、ぜひ『リーダーの沈黙の言語』の要約をご覧ください。
