『NO RULES（ノー・ルールズ）』(2020年)は、社員の自由と責任を基盤とし、最大限のイノベーションを生み出すために最適化された、Netflix独自の企業文化の原則を解説する一冊だ。その過程で、スタートアップのおとぎ話のようなNetflixの驚くべき歩みを描き出す。
一目でわかること：Netflixの革新的な企業文化を内部から見てみよう。
世界で1億8,300万人の加入者を抱えるNetflixは、現代文化の試金石となっている。20年前はDVDの郵送レンタルサービスとしてスタートしたが、今では『ROMA/ローマ』や『アイリッシュマン』など、自社制作の映画をストリーミング配信している。
しかし、Netflixが成功しているのは、ストリーミングのおかげではない。必要に応じてどこへでも機敏に方向転換できる文化を土台に築かれた会社だからこそ、成功しているのだ。実際、何百万人もの人々がNetflixの127ページに及ぶ「カルチャーデック（Culture Deck）」を研究してきた。FacebookのCOO、シェリル・サンドバーグは、これを「シリコンバレーから生まれた最も重要な文書」と称賛している。
本要約では、Netflixの文化を深く掘り下げ、その主要な構成要素を理解し、それを自社の効率化にどう活かせるかを探っていく。
本要約で学べること：
- なぜ「ロックスター級の給与」がNetflixの成功に不可欠なのか
- 共著者エリン・メイヤーが、ある恥ずかしい瞬間から学んだ重要な教訓とは
- Netflixの「規定なしの休暇制度」の背後にある理由
Netflixの成功は、その独自の企業文化によるものだ。
2000年のことだった。Netflixの共同創業者リード・ヘイスティングスは、テキサス州ダラスにいた。彼は、当時60億ドルの価値があり、世界中に9,000店舗を誇る巨大企業ブロックバスターのCEOとの面談を前に、恐怖で震えていた。ブロックバスターは、ヘイスティングスの若く小規模なスタートアップ、Netflixの1,000倍の規模だったのだ。
ヘイスティングスとパートナーはCEOに提案した。Netflixを5,000万ドルで買収し、ブロックバスターのウェブサイトをオンラインビデオレンタルサービスとして運営させてほしい、と。CEOはきっぱりと拒否した。
これは誤りだった。10年後、ブロックバスターはNetflixについていけずに破産申請した。その頃Netflixは、世界中で1億6,700万人の加入者を抱え、自社制作の映画やテレビ番組が賞を獲得するまでになっていた。
なぜNetflixは、巨大企業ブロックバスターが失敗した場所で、機敏に方向転換して成功できたのか。答えは簡単だ。
ここでの重要なメッセージは、Netflixの成功は、その独自の企業文化によるものだということだ。
Netflixの文化は、人を大切にし、イノベーションを優先し、管理の仕組みをほとんど持たない。
この土台の上に、Netflixは莫大な価値を築いてきた。17年間で、NASDAQ株価指数の300倍の速さで成長したのだ。さらに2018年の調査では、シリコンバレーで最も働きたい会社に選ばれている。
おそらく最も印象的なのは、業界の4つの大きな変化に機敏に対応してきたことだ。Netflixは、DVD郵送のサブスクリプションサービスとして始まり、その後ストリーミングへ移行した。さらに他社制作のオリジナルコンテンツのライセンス配信を始め、最終的には自社制作の映画やテレビ番組を制作するようになった。
ヘイスティングスは、これらはすべて、Netflixでは社員が他所のどの会社よりも大きな自由を享受していることに起因すると考えている。その自由が、社員たちにより良い意思決定をするよう促す。そして、社員に責任を持たせることも容易にする。
しかし、ただ社員を自由にして、自動的にNetflixのようにうまくいくと期待するわけにはいかない。真の自由は、注意深い計画から生まれる。社員の抜本的な自由と、それに伴う責任の可能性を引き出すには、3つのことが必要だ。まず、高い人材密度。次に、社員とマネージャーの間の高いレベルの率直さ。そして最後に、皆の時間と会社のお金を無駄にする管理の仕組みを取り除く勇気だ。
本要約では、これら3つのメカニズムについて詳しく学んでいく。その過程で、Netflixのスタートアップのおとぎ話のような物語と、一つの大胆な会社が世界で最も知られた名前の一つになるまでの道のりも紹介する。
高い人材密度が、社員の最高のパフォーマンスを引き出す。
ヘイスティングスの最初のひらめきは、CEOとして最も辛い時期の一つから生まれた。
Netflixは1998年に創業し、かなり順調だった。3年後には40万人の加入者を抱えていた。しかしヘイスティングスは、前の会社からスタートアップ経営についていくつかの教訓を学んでいたものの、Netflixは働きやすい職場ではなかったと率直に認めている。
そして2001年、最初のインターネットバブルが崩壊した。数百ものシリコンバレーのスタートアップが失敗し、清算を余儀なくされた。Netflixも影響を受けた。会社へのベンチャーキャピタルからの資金提供が打ち切られたのだ。その結果、ヘイスティングスは従業員の3分の1を解雇しなければならなかった。
それは会社にとって辛い瞬間であり、ヘイスティングスはNetflixが回復できるか確信が持てなかった。しかし、その後に起こったことは誰も予想していなかった。
ここでの重要なメッセージは、高い人材密度が、社員の最高のパフォーマンスを引き出すということだ。
不思議なことに、解雇の後、Netflixの業績は大幅に向上した。人々は新たな創造性と仕事への情熱を見せた。より少ない人数ですべてをこなすだけでなく、より質の高い仕事をしていたのだ。
この解雇経験は、ヘイスティングスに社員のモチベーションとリーダーの責任について重要な教訓を教えた。彼とチームは、劇的な改善の背後に「人材密度の向上」があることに気づいたのだ。本当に人材密度の高い会社は、誰もが働きたいと思う会社だ。なぜなら、高いパフォーマンスを発揮する人材は、他の優秀な人材に囲まれた環境でこそ力を発揮するからだ。それは人々をより高い基準に引き上げ、より楽しくもある。全員が卓越していれば、パフォーマンスは上昇スパイラルを描く。
これは、オーストラリアのニューサウスウェールズ大学で行われた「伝染する行動」に関する研究でも証明されている。悪い行動を取る役者を1人紛れ込ませた学生グループは、他のチームより30〜40％も成績が悪かった。
では、ロックスター級の人材を引き付け、引き留める秘訣は何か。実は、それはまったく秘密ではない。ロックスター級の給与を払うことだ。ある人々が他の人々をはるかに上回る成果を出すことを考えれば、普通の給与でまあまあの人材を何人も雇うより、1人の素晴らしい人材を雇って高額を払う方が、財務的に理にかなっている。ビル・ゲイツによれば、最高のソフトウェアエンジニアは、普通のエンジニアの100倍の価値を生み出すという。
つまり、人材密度は方程式の最初の部分だ。しかし、どんなに素晴らしいチーム——Netflixの言葉で言えば「素晴らしい同僚たち」——でも、最大限の効率でコミュニケーションを取るための仕組みが必要だ。次章では、その仕組みを見ていこう。
徹底した率直さは、聞くのは辛くても、Netflixの社員を成長させる。
共著者でINSEAD教授のエリン・メイヤーがNetflixのコンサルティングを始めたとき、彼女は不意の衝撃を受けた。Netflixでの最初の仕事は、世界中から集まった400人のマネージャーを前に基調講演を行うことだった。講演の途中で、彼女は参加者をディスカッショングループに分けた。
彼女が観察していると、1人の女性が彼女を手招きし、皆の前でこう言った。メイヤーが国際的な聴衆から回答を募る方法が、文化の多様性についての彼女のメッセージを台無しにしている、と。メイヤーは質問に答える人として手を挙げた人を選んでいたが、それが意図せぬ結果を生んでいた。アメリカ人だけが答える機会を得ていたのだ。彼女は、手を挙げることが他の国ではそれほど一般的ではないかもしれないことを考慮していなかった。
ここでの重要なメッセージは、徹底した率直さは、聞くのは辛くても、Netflixの社員を成長させるということだ。
メイヤーは、そのフィードバックが的確であることに気づき、幸運にもプレゼンテーションの残りを調整することができた。手が挙がるのを待つ代わりに、特定の国からの参加者を指名して、ディスカッションに貢献してもらうようにしたのだ。
それはストレスの多い瞬間だった。しかし、建設的なフィードバックを受けたことで、メイヤーのプレゼンテーションはより良いものになった。
Netflixでは、徹底した率直さが企業文化の重要な一部となっている。例えば、会議で上司に直接反論することは、意見が合わなければ完全に普通のことだ。誰かのデスクに気軽に立ち寄って、「メールの言い方が防御的に見えたよ」と伝えることは、普通であるだけでなく、期待されている。実際Netflixでは、意見が合わないときに声を上げなければ、故意に会社に不忠を働いているかのように見なされる。あなたは会社をより良くする手助けができるのに、そうしないことを選んでいるからだ。
多くの組織では、年に一度の業績評価があり、マネージャーが直属の部下に個別にフィードバックを与える。Netflixでは、社員は年に一度だけでなく、常にフィードバックを行うよう奨励されている。それ以上に、社員は上司にフィードバックを与えるよう、逆方向よりもむしろ強く奨励されている。なぜなら、組織の中で上に行けば行くほど、会社に深刻な影響を与えるミスを犯す可能性が高くなるからだ。
しかし、率直さにはルールがある。ただ感情的にフラストレーションを晴らすために、衝動的に何でも言ってよいわけではない。効果的に行うには、4つのルールに従う必要がある。第一に、助けることを目的としてフィードバックを行うこと。第二に、フィードバックは実行可能なものであること。第三に、フィードバックを受けるときは、声を上げてくれた同僚の努力と勇気に感謝すること。そして最後に、それを受け入れるかどうかを慎重に考えることだ。
メイヤーの場合、彼女は受けたすべてのフィードバックを受け入れ、彼女の仕事は著しく改善された。この率直さの文化をさらに高める方法は、後ほど学んでいこう。
無駄な規定をなくすことで、Netflixの社員はより責任感を持つようになった。
社員が「おかしい」と感じたことを気軽に声に出せるようになると、素晴らしいことが起こる。
例えば2003年、ある社員が指摘した。会社は社員が何時間、何日働いたかを追跡していないのに、なぜ休暇を何日取ったかを追跡するのか、と。もっともだ、とヘイスティングスは考えた。そこで彼は公式の休暇制度を廃止した。それ以来、Netflixの休暇に関するガイダンスは「休みを取ろう！」というものだけだ。
休暇制度なしの方針を実施した後、ヘイスティングスは、社員たちがオフィスの周りのことにもう少し責任を持つようになっていることに気づき始めた。例えば、冷蔵庫の牛乳が傷んだら捨てる、といったことだ。そのとき彼とチームは「自由と責任（Freedom and Responsibility）」という言葉を生み出した。一つのことが別のことを導く。自由は説明責任への道なのだ。
管理を取り除くことがこれほど成功するなら、続けない手はない、とヘイスティングスは考えた。
ここでの重要なメッセージは、無駄な規定をなくすことで、Netflixの社員はより責任感を持つようになったということだ。
しかし、管理をただ取り除いて、全員が完璧なフォーメーションに自然に収まることを期待するわけにはいかない。抜本的な自由を与えるとき、リーダーは最初からコンテキスト（文脈）を設定し、良い行動の模範を示さなければならない。
ヘイスティングスが最初に休暇制度を撤廃したとき、彼には2つの不安があった。第一に、皆が上司に良い印象を与えようと同僚より休みを取らないようにして、燃え尽きてしまうのではないかという心配だ。休暇を取る文化を定着させるために、ヘイスティングス自身が豪華な休暇を取り始め、皆にたくさんの写真を見せた。第二の不安は、夏になってチーム全員が南フランスで日光浴をしていて、オフィスが空っぽになるのではないかということだった。この悪夢のシナリオを防ぐために、彼はマネージャーにチームごとのガイドラインを設定するよう依頼した。例えば経理担当者は、年次決算のある1月には休暇を取れない、といった具合だ。
休暇制度の成功に勢いづいたヘイスティングスは、さらに多くの管理を取り除くことに意欲的だった。次に彼は、経費と出張の承認システムを廃止した。前の会社で、ヘイスティングスはありふれた出張の問題に基づいて方針を書き直すのに、午後をまるまる費やしたことがあった。それは、上級管理職がそんなことに時間を費やしていることが信じられないという、優秀な人材の退職につながった。Netflixでは、誰にも、ましてや上級管理職には、こうしたことに時間を無駄にしてほしくなかったのだ。
最終的にヘイスティングスは、社員により多くの自由を与えることがなぜ説明責任を促進するのか、その理由を学んだ。それは、彼らを信頼しているというシグナルを送ることになるからだ。
人材密度の高いチームを維持するには、多大な努力が必要だ。
2018年末は、Netflixにとってかなり素晴らしい時期だった。Netflix制作の映画『ROMA/ローマ』が公開され、ニューヨーク・タイムズ紙に「傑作」と称賛された。『バード・ボックス』も公開され、1週間以内にNetflixアカウントを持つ4,500万世帯以上が視聴した。Netflixオリジナル作品としては過去最高の最初の1週間だった。
ヘイスティングスがNetflixの最高コンテンツ責任者テッド・サランドスに電話して祝福すると、サランドスは言った。「我々は皆、良い選択をしてきた！」ヘイスティングスがサランドスを選び、サランドスが最高の人材を選び、その人材が制作する素晴らしい映画を選んだのだ。前に学んだように、これこそが人材密度の本質だ。
しかし、人材密度を維持するためには、非常に不愉快なことをしなければならない。単に「まあまあ」な人材を解雇することだ。
ここでの重要なメッセージは、人材密度の高いチームを維持するには、多大な努力が必要だということだ。
多くの会社は「社員は家族だ」と語る。ヘイスティングスにとって、Netflixの人材密度の高いチームは家族ではない。仕事は、業績に関係なく、良い時も悪い時も一生続けるものではない。仕事とは、あなたがその仕事に最適な人材であり、その仕事があなたにとって最適なポジションである、魔法のような期間に行うものだ。家族の代わりに、Netflixの社員は自分たちを、優勝を目指すプロスポーツチームだと考えている。各選手は、そのポジションで可能な限り最高のパフォーマーなのだ。
しかし、失業は誰かのキャリアだけでなく、個人の財政や士気にも影響を与える。解雇をそんなに軽く扱うのは残酷ではないだろうか。まあ、そうかもしれない。だからこそNetflixは、寛大な退職金パッケージを提供している。一般社員には4ヶ月分の給与、VPには9ヶ月分だ。新しいプロジェクトに移る間、彼らとその家族が困らないだけのお金だ。
しかし、内部の競争心が耐え難いものにならないだろうか。オフィスは『ハンガー・ゲーム』のようにならないだろうか。いや、そうはならない。Netflixは、高い人材密度と強い協力関係の両方を実現している。ポジションの数が決まっていないので、社員は一つのポジションを巡って互いに争うことはない。むしろ、卓越性が増せば増すほど、Netflixはより成長できるのだ。
そして、継続的なフィードバックシステムにより、社員は常に改善の余地がどこにあるかを知っている。フィードバックを受け止め、同僚の提案を実行に移せば、社員は絶えず向上し、自分の能力の最先端でパフォーマンスを発揮できるのだ。
人材密度の高い組織では、分散型の意思決定が最も効率的だ。
Netflixでオリジナルドキュメンタリー番組を担当するアダム・デル・デオは、2017年のサンダンス映画祭で、気分が悪くなるほど素晴らしいものを見た。スポーツドキュメンタリー『イカロス』は、彼が今まで見た中で最高の映画の一つで、Netflixのために買いたいと思った。気分が悪くなったのは、その映画を入手するために、前例のない信じられない金額、400万ドルもの大金を払わなければならないからだった。彼の上司である最高コンテンツ責任者のテッド・サランドスは、そんな金額を承認してくれるだろうか。
しかし、デル・デオが上司に尋ねると、サランドスはイエスともノーとも言わなかった。代わりに、彼は広いコンテキストを設定し、デル・デオ自身が決断するよう促した。「君がドキュメンタリーの担当者だ。私ではない」とサランドスは言った。「我々は君にその判断をするためにお金を払っている。だが、それが『運命の一本』かどうか自問してほしい。これは大ヒットになるか？」
ここでの重要なメッセージは、人材密度の高い組織では、分散型の意思決定が最も効率的だということだ。
多くの会社では、上司は社員のアイデアを承認するか却下するかの役割を担っている。それはコントロールによるリーダーシップだ。これはイノベーションを制限し、成長を遅らせる優れた方法である。
Netflixでは、マネージャーはコンテキストでリードし、社員が自分の判断で、会社にとって最善と思われる選択をするように任せる。社員が自分で意思決定することで、上級管理職は他のことに時間を使えるようになる。
このタイプのリーダーシップは、直感に反するかもしれない。社員が愚かだと思うことをしたら、口を出して修正したくなるのを抑えるのは難しいかもしれない。しかし、代わりに「なぜその社員がその決断が会社にとって最善だと考えたのか」を理解することに集中すれば、コミュニケーションと連携を改善でき、より効率的な会社になる。マイクロマネジメントは不要だ。もちろん、これは創造的で賢い判断ができると信頼できる人材密度の高いチームをすでに築いている場合にのみ機能する。
気になる人のために付け加えると、アダム・デル・デオは『イカロス』が大ヒットすると心から信じていた。彼は記録破りの460万ドルを支払ってそれを手に入れた。彼の直感は正しかった。『イカロス』は、国際オリンピック委員会の決定において証拠として引用されるほど重要な作品だったのだ。2018年3月、同作はアカデミー賞長編ドキュメンタリー賞を受賞した。この部門で6回ノミネートされた後、Netflixはついに大賞を勝ち取ったのだ。
オスカーのアフターパーティーに向かう途中、デル・デオはサランドスにばったり会った。「サンダンスでの会話を覚えていますか」と彼は尋ねた。サランドスはニヤリと笑って答えた。「ああ！あれは『運命の一本』だったな！」
最終まとめ
本要約での重要なメッセージ：
人材密度を最大化し、率直さの文化を築き、コントロールではなくコンテキストでリードすることで、Netflixは21世紀のおとぎ話のようなスタートアップ成功物語の一つとなった。これは社員の間に自由と責任の環境を育み、彼らが最も創造的な決断を下し、自分の能力の頂点でパフォーマンスを発揮する力を与えている。
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次に読むべき本：『パワフル——NETFLIXの人事改革』、パティ・マッコード著
Netflixが、社員の自由と責任を優先する独自の企業文化を基盤に、いかにして莫大な価値と確固たる評判を築いたかを学んだ。『NO RULES』では、Netflix共同CEOのリード・ヘイスティングスが、試行錯誤の末にNetflix独自の文化と驚異的な成功を生み出した道のりについて、彼の視点を共有した。
パティ・マッコードは、Netflixでヘイスティングスと15年間働き、その前の会社でも数年間共に働いた。彼らは共に、伝説的なNetflixのカルチャーデックを作り上げた。今日まで無数の企業を導き続けている文書だ。Netflixの物語のもう一つの視点を得るために、『パワフル』の要約もぜひチェックしてほしい。
