『採用の成功』（2020年）は、あなたのビジネスに最適な人材を見つけ、定着させるための一冊です。現在および将来の目標を達成するために必要な人材と接触し、つながり、迎え入れるための実践的なテクニックを解説します。
不確実な世界で成功するためのガイド
成功するビジネスを築く第一歩は、適任者を選ぶことです。しかし、これは口で言うほど簡単ではありません。経験豊富なCEOでさえ、この重要なタスクに苦労していることが、数え切れないほどの研究で示されています。
ここでは、優秀な人材を採用し、定着させるプロセスを進めるために必要なヒントとコツを明らかにします。今日のグローバルな労働市場の複雑さと、それがもたらす課題を克服する方法を、明確で簡潔な言葉で解説します。
このハンドブックでは、30年以上の採用経験によって磨き上げられた、採用プロセスの各段階におけるベストプラクティスを紹介します。必要なスキルを定義し、その役割を果たす適切な人材を見つけ、確実に入社承諾を得る方法を学べるでしょう。
さらに、以下のようなことも学べます。
- なぜ採用はマーケティングのようなものなのか
- スティーブ・ジョブズがどのように夢の採用を実現したか
- バスケットボールがビジネス構築について教えてくれること
適切な人材の採用は、かつてないほど重要で、かつ困難になっている
2018年夏。イタリアのサッカークラブ、ユヴェントスは難しい決断を迫られていました。新しい選手が必要であり、チームはクリスティアーノ・ロナウドを欲していました。しかし、この有名アスリートが求めたのは、1億1200万ドルという、他のどの選手よりも4倍高額な契約でした。
ユヴェントスはリスクを取り、それは報われました。ロナウドはフィールド内外でスターであり続け、試合に勝ち、ファンを魅了し、さらに巨大な国際的メディアのセンセーションへと成長しました。2018年末までに、ユヴェントスの株価は2倍以上に跳ね上がりました。
明らかに、時代の先端を行こうとする企業は、最高の人材を引き付けるための厳しい競争にさらされています。だからこそ、採用を最優先事項とし、そのプロセスに投資する必要があるのです。
ここでの重要なポイントは、「適切な人材の採用は、かつてないほど重要で、かつ困難になっている」ということです。
成功するビジネスを運営するには、三つの要素が必要です。素晴らしいアイデア、少しの資金、そして仕事を成し遂げる有能な従業員です。
今日、アイデアと資金は豊富にあるように思えます。誰もが億万長者になれるアイデアを持っていると感じています。そして、斬新なスタートアップに賭けようとする投資家もたくさんいます。しかし、最後の要素である、経験豊富で熱意のある働き手は、なかなか見つかりません。
この不足の理由は何でしょうか？
今日の仕事は、過去に比べてはるかに専門化されています。古い産業時代には、ほとんどの企業は働く意欲のある人なら誰でも採用できました。仕事はよりシンプルで単純明快でした。しかし、現代の知識経済においては、必要なスキルセットははるかに具体的です。企業は単にソフトウェア開発者を必要としているのではなく、特定のプログラミング言語や特定のプラットフォームに精通したソフトウェア開発者を必要としているのです。
これらのスキルは習得が難しく、習得するのはさらに困難です。しかし、テクノロジーセクターが成長し続けるにつれて、その需要は増加し続けるでしょう。コンサルティング会社マッキンゼーの最近のレポートでは、2030年までに、こうした高度なスキルを要するポジションが8500万以上埋まらないと推定されています。そして、雇用主にとって不幸なことに、その枠を埋めるのに十分な大卒の労働者がいないのです。
グーグルのような世界的リーダーは、すでに採用を優先事項としています。このテクノロジー大手は、採用活動に多額の資金を注ぎ込んでいます。実際、従業員1000人あたりのリクルーター数は16人と、他のフォーチュン500企業の約10倍です。
しかし、世界中のお金を集めても、採用が簡単になるわけではありません。スマートな戦略も必要なのです。次に、あなたのビジネスで採用プロセスを機能させるための原則を見ていきましょう。
効果的な採用プロセスには、スマートな採用指標が必要
ステップ1：大きくて明るいマーカーを手に取り、「採用中！」と模造紙に書きます。ステップ2：その紙を窓に貼り出します。ステップ3：最初にドアをくぐってきた人に仕事を与えます。
それほど簡単であればいいのですが！現実には、通りすがりの誰かで空きポジションを埋めることはほぼ不可能です。適切な人を適切な仕事に結びつけるには、もう少し考え、もっと多くの忍耐が必要です。
多くの企業は、採用を単なる管理業務と見なし、できるだけ早く、安く済ませようとします。しかし、もっと注意を払う必要があります。
ここでの重要なポイントは、「効果的な採用プロセスには、スマートな採用指標が必要である」ということです。
通常、採用プロセスの成功度を測る唯一の指標は、第一に「どれだけ早くポジションが埋まったか」、第二に「どれだけ費用をかけずに埋められたか」です。
これらの指標は、手抜きを奨励するため、悪しき目標となります。安い採用は、求人情報を幅広い潜在的な応募者プールに知らせるのに十分な資金を投資しなかったことを意味します。早い採用は、おそらくその役割にふさわしい最初の人物を選んだものの、最高の人材を見つけるために待たなかったことを意味します。
採用の成功を測るより良い指標は、ネット採用スコア（NHS）です。この指標は、あなたが引き付けた求職者が、空きポジションに適しているかどうかを考慮に入れます。このスコアを計算するために、マネージャーは新しい採用者に求める資質のリストを作成する必要があります。このリストには、経験、スキル、姿勢、成長の可能性などが含まれます。
この大まかなルーブリックができたら、それを使って候補者を評価します。各資質について、1から10の尺度でスコアを割り当てます。応募者のほとんどが6か7、あるいはそれ以下のスコアであれば、おそらく探索範囲を広げる必要があります。確実に適任者を採用するためには、候補者の大多数がほとんどのカテゴリーで9から10の範囲のスコアを取るようになるまで、採用決定を下してはいけません。
このフレームワークの構築には時間がかかり、多くの場合、空きポジションに関連するすべての利害関係者間の調整が必要です。このようなコラボレーションは、皆のニーズを満たすことができる人材を採用したい場合に不可欠です。
では、適切な応募者を引き付け、NHSスコアを最高にする方法を見つけましょう。
仕事を「売る」ためには、マーケターのように考える必要がある
あなたが小売店を経営していると想像してください。何を売っているかは関係ありません。家電製品かもしれませんし、アイスクリームかもしれません。いずれにせよ、お客様が店に来なければ、ビジネスは繁栄しません。
では、どうすればより多くのお客様を獲得できるでしょうか？答えは簡単です。洗練されたマーケティングキャンペーンを通じてです。
同じ原則が採用プロセスにも当てはまります。唯一の違いは、製品がアイスクリームではなく、あなたの求人案件だということです。そして、あなたが売り込む相手は？それは、潜在的な求職者です。
ここでの重要なポイントは、「仕事を『売る』ためには、マーケターのように考える必要がある」ということです。
求人案件を潜在的な応募者にどのようにマーケティングすればいいのでしょうか？
マーケティングのプロなら誰でも言うように、まず最初にすべきことはオーディエンスを知ることです。どのようなタイプの製品を持っていて、どのようなタイプの人々がそれを欲しがるかを考えてください。これは時にセグメンテーションと呼ばれます。
仕事は、二つの特性に基づいてセグメントに分けることができます。一つ目はインパクト、つまりビジネスの成功にとってどれだけ重要かということです。二つ目は希少性、つまり必要なスキルがどれだけ稀かということです。したがって、秘書や事務員のようなインパクトが低く、希少性も低い仕事は、多くの人にアピールし、採用も容易です。一方、脳神経外科医やCEOのようなインパクトが高く、希少性も高い仕事は、採用がはるかに困難です。
これらの分類を用いて、適切なマーケティング戦略を選択してください。希少性の低い仕事は、一般的な広告キャンペーンでマーケティングできます。希少性の高い仕事は、業界イベントに参加したり、専門のニュースレターに採用募集を掲載したりするなど、より的を絞った取り組みが必要になるかもしれません。
もちろん、インパクトと希少性の両方が高い一握りの仕事については、口コミに頼ったり、採用スペシャリストに投資したりする必要があるかもしれません。
どのように情報を発信するにしても、二つのことを心に留めておくことが重要です。一つは、メッセージを明確かつ簡潔にすること。各応募者が、あなたが何を求めているかを正確に理解できるようにしてください。もう一つは、応募プロセスをシンプルで摩擦のないものにすること。結局のところ、潜在的な「顧客」があなたの「製品」を購入することに興味を持ったら、その取引をできるだけスムーズにしたいと思うものです。
次は、求人案件のマーケティングについてさらに掘り下げます。いくつかの具体的な戦略を見て、その長所と短所を列挙します。
採用への創造的なアプローチが、人材をあなたの方向へ導く
次のシナリオでは、あなたならどうしますか？あなたは小さな会社のトップで、ビジネスは急成長しています。有能な人材を100人、それも急いで採用する必要があります。
LinkedInをくまなく調べてリードを探すために、12人の採用のプロを雇うことから始めることもできます。あるいは、バイラルになって、リードのほうから来てもらうこともできます。
2019年、カナダのマクドナルドはまさにこれを実行しました。Snapchatを通じて応募できる「Snapplications」キャンペーンを開始したのです。これは大ヒットしました。メディアはこの斬新なアプローチを気に入り、キャンペーンはソーシャルメディアで大きな話題となりました。わずか48時間で、同社は1万件のSnapplicationを受け取りました。
すべての企業が採用の成功をSnapchatに頼れるわけではありません。しかし、少しの創造性から確実に利益を得ることはできます。
ここでの重要なポイントは、「採用への創造的なアプローチが、人材をあなたの方向へ導く」ということです。
メディアの話題を作り出すことは一つのことです。しかし、それは始まりに過ぎません。幅広いオーディエンスがあなたの会社を見るようになったら、次はパイプライニングと呼ばれるプロセスを通じて、潜在的な採用候補者を引き込む時です。
パイプライニングの目標は、すでにあなたのチームに興味を持っている、適切な応募者のプールを育成することです。ですから、多くの注目を集めた後は、資格や経験について尋ねる簡単なアンケートなど、不適格な候補者を除外するフィルターを設定します。誰がその仕事をできるかがわかったら、そのつながりを育みます。メールを送ったり、イベントを開催したりして、関心を持ち続けてもらいましょう。最後に、準備が整ったら、この選ばれたグループに求人を発表します。
パイプライニングは、ポジションを埋めるのに非常に効果的です。しかし、それが唯一の方法ではありません。あなたのチームがすでに持っているコネクションを活用することもできます。考えてみてください。あなたが最高の人材を採用し続けてきたなら、彼らのソーシャルネットワークは確かに候補者となり得る人で満ちているはずです。
スマートな紹介プログラムによって、従業員が友人に声をかけるようにインセンティブを与えましょう。グーグルやGoDaddyのような企業からヒントを得てください。これらの組織は、紹介を行った従業員に少額のボーナスを提供しています。しかし、候補者の質を保つため、紹介された人が採用基準を満たした場合にのみ、その報酬が与えられます。
あなたの会社にとって最適だと判断したプロセスが何であれ、それが候補者にとってもうまく機能する必要があることを忘れないでください。常に彼らの経験を考慮に入れてください。物事を楽しく、簡単で、魅力的に保ち、あなたが夢見る採用候補者が、すべての段階で参加し続けるようにしましょう。
過去の実績ではなく、将来の可能性で候補者を評価せよ
2009年のことです。ブライアン・アクトンとジャン・クームという二人の聡明な若手プログラマーが、Facebookに応募しています。彼らは熱意があり、決意に満ち、働く準備ができています。残念ながら、採用チームは彼らの資格のみを検討し、適切な経験がないと判断します。二人の候補者は不採用となります。
それから5年が経過し、状況は少し異なります。アクトンとクームは、絶大な人気を誇るメッセージングプラットフォーム、WhatsAppを構築しました。今や、Facebookはその会社を買収したいと考えています。そして、それは安くはないでしょう。最終的に、買収にはFacebookに190億ドルの費用がかかりました。
もしソーシャルメディアの巨人が二人の可能性を見抜いていれば、大幅なコスト削減ができたはずです。
ここでの重要なポイントは、「過去の実績ではなく、将来の可能性で候補者を評価せよ」ということです。
伝統的に、企業は資格のみに基づいて採用を行ってきました。それぞれの求人に対して、夢の応募者がチェックすべきボックスを決めるだけです。これらは通常、適切な種類の学位を持っているか、何年の経験があるかといった、特定の指標です。これは「適性のための採用」と呼ばれます。
適性は重要ですが、それは全体像の半分に過ぎません。優れた働き手には、適切な態度、つまり適切な考え方、労働倫理、性格特性も必要です。これらの、より形のない資質は、多くの場合、どんな学位や資格よりも従業員のパフォーマンスにとって重要です。
ですから、潜在的なチームメンバーを評価する際には、これらのより無形の要素を必ず考慮に入れてください。応募者が採用された後にどのように行動するかを評価するスコアカードを作成してみてください。彼らはあなたの会社の価値観を体現するでしょうか？彼らは積極的でしょうか？彼らは明確かつ一貫してコミュニケーションをとるでしょうか？要するに、「この仕事ができますか？」ではなく、「この仕事をどのように行いますか？」と尋ねるのです。
そして、面接が慎重に構成されていることを確認してください。あまりにも多くの場合、就職面接はカジュアルになりすぎて、話題が脱線してしまいます。各候補者に尋ねる、10から15の的確な質問リストを作成することで、必要な答えを確実に得られるようにしましょう。
一般的なMyers-Briggs Type Indicator（MBTI診断）のような性格検査で面接を補完することも可能です。これらのタイプの評価は完璧ではありませんが、人がどのように考え、推論するかについて、もう少し多くの情報を提供してくれます。そして、それらは標準化されているため、面接に内在するバイアスを減らすのに役立ちます。
その役割に誰が最適かが決まったら、いよいよオファーを出す時です。しかし、どうすれば相手が確実に承諾してくれるでしょうか？それを探ってみましょう。
成約するには、断れないようなオファーを提示せよ
1983年、Appleは新しい社長を探していました。その役割を担うために、スティーブ・ジョブズは当時ペプシコのトップだったジョン・スカリーを引き抜きたいと考えました。しかし、問題がありました。当時、Appleはまだ小さく、駆け出しの組織でした。スカリーにとって、そのポジションは潜在的なキャリアの後退でした。
ひるむことなく、ジョブズは行動を起こしました。彼はスカリーに電話をかけ、こう訴えました。「残りの人生、砂糖水を売り続けたいか？それとも私と一緒に世界を変えたいか？」この偉大さへの訴えが功を奏し、スカリーはその仕事を引き受けました。
求人オファーを出すことは、採用プロセスにおいて最も重要な分岐点です。応募者をフィルタリングし、適切な候補者を決定するために、すでに多大な労力を費やしてきました。最初からやり直すのは避けたいものです。
ここでの重要なポイントは、「成約するには、断れないような求人オファーを提示せよ」ということです。
第一希望の応募者を採用したいと思っていても、常にそううまくいくとは限りません。実際、競争の激しい市場における内定受諾率は約70％です。
オファーを意味のある、記憶に残るものにすることで、機会損失を避けることができます。ここでは、個人的なタッチが大いに役立ちます。ストリーミングサービスのSpotifyを例にとってみましょう。同社は選ばれた採用候補者のために、カスタムメイドの「We Need You」プレイリストを作成しています。他の企業は、コンサートのチケットや好きな食べ物など、厳選されたアイテムを入れた特別なギフトパッケージを届けています。
オファーを特別なものにするために努力したとしても、候補者がためらったり、より良い契約を得るために交渉しようとしたりする可能性は十分にあります。これは、競争の激しい市場では特によくあることです。特にスキルの高い労働者は、約半分の確率で現在の雇用主から対抗オファーを受けるでしょう。
ですから、気分を害してはいけません。これらの交渉は、感謝の気持ちがないということではありません。それは単に、労働者が自分の価値を理解しており、最良の取引を得ようと努力していることを意味します。そして、結局のところ、それらはどんな従業員にも望まれる資質ではないでしょうか？
もしあなたの夢の候補者がオファーを受け入れたなら、すぐにくつろげると感じてもらいましょう。ここでも、物事をスムーズで簡単にすることがすべてです。新入社員を書類手続きや面倒な手順で埋もれさせないでください。代わりに、オンボーディングプロセスを可能な限り自動化するように努めてください。そして、知っておくべき管理情報をすべて、明確でアクセスしやすい形式で提供し、質問がある場合に誰に尋ねればよいかを候補者に確実に伝えましょう。
これらすべての考慮事項を念頭に置いておけば、プロフェッショナルな関係を順調にスタートさせることができるでしょう。
強固な採用システムは、強固なチームから始まる
セットアップ、シュート、ネットを通過する音。プロのバスケットボール選手が完璧なスリーポイントシュートを決めるのは、一つの美しさです。しかし、優れたバスケットボールのコーチなら誰でも、一度の満足のいくシュートで試合に勝てるわけではないことを知っています。何度も繰り返しシュートを決められるチームが必要なのです。
ここでの教訓は、一貫性が重要だということです。コート上でも、あなたの会社にとっても。市場で他社に打ち勝つには、たった一度の良い採用では不十分であり、何度も良い採用を行う必要があります。良い採用を再現可能な慣行にすることで、毎年最高の人材を確保できるようにしましょう。
NBAのトップに立つのと同様に、最高の人材を見つけることは、継続的で長期的な競争です。成功するためには、企業は可能な限り最高の採用チームを編成することを優先しなければなりません。
ここでの重要なポイントは、「強固な採用システムは、強固なチームから始まる」ということです。
グーグルが従業員1000人あたり16人のリクルーターを配置していたことを覚えていますか？グーグルは、強力な採用チームを持つことの重要性を理解しているのです。
最高の人材を定期的に採用したいのであれば、採用チームの構築に必要なリソースを投入する必要があります。調査によると、従業員の採用への資金提供に真剣に取り組んでいる企業は、大きな報酬を得ています。他の組織と比較して、収益が18％増加し、利益が30％増加するという話です。
では、強固な採用チームとはどのようなものでしょうか？
一つには、人事の専門家だけで構成されているわけではありません。覚えておいてください、採用は単なる管理業務ではなく、営業の仕事です。経験豊富なマーケターを部門に配置しましょう。この戦略は国際的な保険ブローカーであるギャラガーによって開拓され、多くの企業を大きな成功に導きました。
効果的なチームは、人材探しに多角的に取り組む準備ができています。外部からの関心を生み出すこと、つまり採用パイプラインを満たすことに注力するスタッフが必要です。また、ソーシング、つまり潜在的な候補者を探し出してスクリーニングすることに注力するスタッフも必要です。最後に、専任のリクルーターも数人必要な場合があります。これらの専門家は、成約し、最終的なオファーを出す任務を負います。
あなたの会社にとって最適な組み合わせを見つけてください。忘れないでください、採用は共同作業です。あなたが構築するチームは、彼らが採用を担当する部門と緊密に連携するようにしてください。あなたのマーケターは、採用基準の確立から面接アプローチの検討に至るまで、プロセスの一つ一つの段階でマネージャーと調整すべきです。
そして、チームの成功を追跡し、必要に応じてプロセスを改善するようにしてください。そうすれば、人材を継続的に確保できるはずです。
スマートな採用慣行は多様性を歓迎する
地元のバーでのクイズ大会が近づいています。問題は、まだチームの5つの枠が埋まっていないことです。誰に声をかけるべきでしょうか？
5人の天体物理学者の友人はどうでしょうか？彼らは間違いなく賢く、科学の質問には必ず正解するでしょう。しかし、映画、スポーツ、歴史に関する質問を彼らに頼れるでしょうか？本当に、最善の戦略は多様なチームを持つことです。
同じことがあなたのプロフェッショナルチームにも当てはまります。会社の全員が同じスキル、経験、興味を持っていれば、いくつかのカテゴリーでは秀でるでしょうが、他のカテゴリーではまったく手に負えなくなります。そして、今日の急速に変化する経済状況においては、それが明暗を分ける可能性があります。
ここでの重要なポイントは、「スマートな採用慣行は多様性を歓迎する」ということです。
多様性はどれほど重要なのでしょうか？研究によると、多様なメンバーで構成された組織は、より良い意思決定を行い、問題をより早く解決する傾向があることが示されています。マッキンゼーの最近の調査では、性別や民族の多様性が高い企業は、完全に均質なグループよりも業績が30％向上する可能性が高いことがわかりました。
あなたのチームが多様なメンバーを採用するようにするには、すべての段階で、採用慣行を可能な限りインクルーシブなものにするよう注意を払ってください。これは、おそらく業界団体や社交クラブを通じて、様々な過小評価されたコミュニティに手を差し伸べるために、特別な努力をすることを意味します。
また、インクルーシブな言葉遣いを心掛けることも意味します。「プロダクティビティ・ニンジャ」や「競争を支配する」といった言葉ばかりの求人票は、一部の人には良く聞こえるかもしれませんが、他の人を簡単に遠ざけてしまう可能性があります。
候補者があなたの採用パイプラインを進むにつれて、単なるページ上の統計ではなく、実在する人物として彼らを知るようにしてください。人は皆異なり、最高の採用候補者の中には、特別な配慮を必要とする人もいるかもしれません。例えば、自閉症を持つ人々は、面接の場で常にその能力を発揮できるとは限りません。
一部の企業は、すでに自閉症を持つ応募者を受け入れる方法を見つけています。例えばマイクロソフトは、面接段階を省き、実際のプロジェクトに取り組むというオーディション形式を取っています。
このような特別なステップは、負担に思えるかもしれません。そうではありません。人道的な職場を築くことは、人道的な採用慣行から始まります。オープンで、魅力的で、偏りのない採用プロセスを作れば、膨大なスキル、興味、能力を持つ人々（あなたが自分でも必要だと気づいていなかったような人々）を引き付けるでしょう。
最終的なまとめ
ビジネスの成否は、誰を採用するかによって決まります。賢い企業は、人材獲得を主要な優先事項として扱い、適切な人材を採用するために必要な時間、労力、資金を投入します。求人票を出して、あとは運任せという従来のモデルに従うのではなく、現代の採用チームはマーケターのように考え、利用可能な最高の人材を引き付け、関与させるための創造的なアプローチを採用すべきです。
実践的なアドバイス：
「たぶん」にはノーと言いましょう。
「かなり良い」けど「最高」ではない候補者にしばしば出会うでしょう。妥協してはいけません！採用するかどうか迷っているなら、探し続けることです。採用の失敗は、後々大きな損失につながる可能性があります。完璧にフィットする人材を見つけるために、余分な時間とお金を使ってください。そうすれば、後々大きな頭痛の種から自分自身を救うことになります。
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次に読むべき本: ジェフ・スマート＆ランディ・ストリート著『WHO』
あなたは今、最高の従業員を見つけ、採用し、雇うためのシンプルな原則を学びました。まだ満足していませんか？ジェフ・スマート＆ランディ・ストリート著の『WHO』で、人材獲得のコツを引き続き学びましょう。
『WHO』の要約は、今日の競争の激しい市場で採用するための、極めて徹底的で経験的にテストされた方法を提示します。このマニュアルのアドバイスは、さまざまな分野の成功したCEOへの1000時間以上のインタビューに基づいています。適任者を見つけるスキルをさらに向上させるには、『WHO』の要約をご覧ください。
