『人材のミスマッチ』（2015年）は、その仕事に最適な人材を採用し、その従業員を幸せで満足した状態に保つための実践的なガイドです。多くの企業は、従業員にどのようなスキルを求めるべきかさえ分かっていません。あるいは、分かっていたとしても、いったん採用したらその従業員のモチベーションを維持することを忘れてしまいます。この2つのことを両方とも適切に行う方法を知ることが重要です。厄介な落とし穴をすべて回避し、従業員が満足して働ける環境を維持する方法を学びましょう。
本書で学べること：毎回、最高の人材を採用する方法
人事の仕事をしたことがある人なら誰でも知っているように、人材採用は決して簡単で迅速なプロセスではありません。求人広告の作成、何百もの応募書類の精査、面接、有望な人材の受け入れ——これらすべてに数週間、場合によっては数ヶ月もかかることがあります。しかも、間違った人を採用してしまったら？あるいは、新しく採用した従業員が「この仕事は自分には合わない」と判断したら？
そうなれば、最初からやり直しです。本書は、そうした事態を二度と起こさないための方法をお伝えします。採用と受け入れのプロセスを適切に設計し、毎回最適な候補者を獲得する方法を紹介します。これらのシンプルなルールに従えば、採用活動は驚くほど簡単になります。本書で学べることは以下の通りです：
- 「才能のある人」を探すべきではない理由
- 面接だけでは不十分な理由
- すべての従業員が雇用主と心理的契約を結んでいる理由
最適な応募者を確保するには、採用基準を明確に定義すること
採用は、多くの人ができれば避けたいと思うほどコストのかかるプロセスです。それにもかかわらず、多くの企業が不適切な採用を行っています。業界によっては離職率が20パーセント前後に達するところもあります。従業員の5分の1を常に採用し続けなければならないとなると、膨大な時間とコストがかかります。
こうした企業は人材のミスマッチ状態にあります。つまり、間違った理由で間違った人を採用しているのです。では、正しい理由で正しい人を採用する方法を詳しく見ていきましょう。その第一歩は、募集するポジションに何が必要かを適切に特定するフレームワークを作ることです。当たり前のように思えるかもしれませんが、経験、スキル、学歴といった重要な基準が曖昧なままになっていることが驚くほど多いのです。たとえば、カスタマーサポートのポジションが空いたとしましょう。具体的な基準がなければ、最も華やかな経歴の持ち主や、アイビーリーグ出身者を採用してしまうかもしれません。しかし、そのどちらも実際には仕事に関係ありません。この失敗を避けるには、仕事の中核となる基準——たとえばカスタマーサービスの実務経験など——を特定することです。
こうすることで、何を求めるべきかが明確になり、採用がうまくいかずに同じポジションを再度募集する事態を避けられます。良い基準リストには、仕事の技術的な側面以上のものを含めるべきです。マイクロソフトやアップルのような企業は、理想的な候補者には会社の文化的枠組みにフィットすることも必要だと気づいています。これらの基準を特定するには、自社がどのような価値観を大切にし、主な目標が何かを明確にしましょう。技術革新に重点を置いているのか、それとも旅行者に卓越したカスタマーエクスペリエンスを提供したいのか。いずれにせよ、フレームワークが正確で、焦点が定まり、現実的であることを心がけてください。
多くの企業が「才能のある人」「スキルのある人」を求めているといった曖昧な説明をしてしまいがちです。しかし、その才能を判断する基準がなければ意味がありません。ですから、求めるスキルを具体的に定義し、明確な言葉を使い、候補者に求める学位の種類を正確に示すことが最善です。
優れた企業ブランディングが優秀な候補者を引き寄せる
何を求めるべきかが分かったら、次のステップは適切な候補者を見つけることです。聞いたことがあるかもしれませんが、現代のテクノロジーは雇用主にとってこのプロセスを格段に簡単にしてくれたわけではありません。テクノロジーがしたことは、人々が仕事に応募することをはるかに簡単にしただけです。つまり、求人広告に千件もの応募が殺到し、それぞれがあなたの注目を奪い合うことになるのです。
もちろん、大量の応募が来たからといって、候補者の質が良いとは限りません。量が自動的に質を意味するわけではないのです。ですから、最高の候補者を引き寄せることから正しく始めましょう。「働きがいのある会社」ランキングの上位に常に名を連ねる企業は、質の高い候補者を引き寄せ、しかも彼らを引き留めることにも成功しています。たとえばグーグルは、優れたワークライフバランスを提供していることでよく称賛されています。良い福利厚生を提供し、自己啓発の機会も用意しています。そのため、この会社には常に優秀な候補者が列をなし、素晴らしい会社で働きたいと願っているのです。
このことから分かるのは、雇用主ブランディングが質の高い従業員を引き寄せる優れた方法だということです。そして、雇用主としての価値提案——つまり雇用の対価として企業が提供するもの——に基づいて会社をブランディングできます。これには、採用された場合に応募者が期待すべきすべてが含まれます。どのような評価、報酬、専門能力開発を受けられるのか、またどのような質のマネジメントの下で働くのか、といったことです。これらの側面の重要性は人によって異なります。
では、潜在的な候補者が何を最も重視するかを知るために、現在の従業員に声をかけ、仕事のどんなところが一番好きかを聞いてみましょう。そうすることで、自社のブランドが何であるかがより明確になるはずです。それが分かったら、次はそれを可視化し、従業員をどれほど大切にしているかをアピールする時です。最も分かりやすい方法は、ウェブサイトを更新し、ソーシャルメディアでの存在感を拡大することです。
構造化された面接と多様な評価方法で候補者を絞り込む
さて、ここまで来れば、求人広告に優秀な候補者が応募してきており、明確に定義された基準を満たす人に注目しているはずです。次のステップは、彼らについてさらに詳しく知り、その役割に完璧に適合する応募者を絞り込むことです。これを行うための正確なルールはありませんが、上位候補者のスキルを試す優れた方法がいくつかあります。面接はもちろん、人を評価するための実績ある方法です。
しかし、最良かつ最も関連性の高い情報を得るには、面接に意味のある構造を持たせる必要があります。その簡単な方法は、応募者の仕事や業界に関する知識や経験を試す準備済みの質問リストを用意することです。現在の従業員にこれらの質問を試して、候補者が仕事にどれほど適しているかについて最も価値ある情報を引き出せる適切な掘り下げた質問になっているか確認することもできます。しかし、面接だけでは十分に絞り込めないこともあります。そんなときに、優れたシミュレーションが適切な人材を見つけるのに大いに役立ちます。シミュレーションでは候補者のスキルセットをテストし、仕事に必要なものを持っているかどうかを判断できます。たとえば、ライターを採用するなら、締め切りを設けて作品を提出させ、プレッシャーの下でどう機能するかを見てみましょう。
また、必要な情報をすべて得るために1つのシミュレーションだけに頼る必要はありません。1つのテストで文章力は分かっても、他者とどれほど上手く協力できるかは分からないかもしれません。上位候補者の全体像を把握できるよう、異なるテストを設計すべきです。評価は完璧ではないかもしれませんが、応募者の成功の可能性を判断する上で大きな助けになります。
称賛とアンケートで従業員のモチベーションを維持する
完璧な候補者を見つけましたね。おめでとうございます！次は、その人が最大限の能力を発揮できるよう支援する段階です。人が優れた成果を上げるのは、能力と、その能力を発揮しようとするモチベーションの組み合わせによるものです。
多くの企業はこの2つ目の要素を忘れがちです。しかし、あなたは忘れっぽい人たちの中に数えられる必要はありません。モチベーションを提供する方法はいくつかあります。ボーナスや良い報酬などの形で報酬を提供すること、あるいは良い仕事をしたことを称賛し認めることです。往々にして、マネージャーはお金に頼り、良い称賛がいかに効果的かを忘れてしまいます。彼らはお金がすべてを語ってくれ、必要なことはすべて伝えてくれると思い込んでいますが、それは真実ではありません。ライターの例に戻って考えてみましょう。彼が素晴らしいコンテンツを作り続けるモチベーションになるのは何でしょうか？多くの従業員は、ただ給料をもらうよりも、感謝の気持ちを示される方が効果的だと答えるでしょう。
昇給も別の戦術ですが、それだけでは裏目に出ることもあります。より良いモチベーションの手法は、昇給とともにより多くのコンテンツを書く機会を提供することです。こうすれば、ライターは給与に見合うより多くの責任を得られ、あなたはそれに伴うより多くのコンテンツを得られます。各従業員にどのモチベーション方法が効果的かを見つけることが重要です。
そのための良い方法は、アンケートを配布して従業員の性格を把握し、何が彼らのモチベーションになるかを知ることです。たとえば、ある従業員が自分の仕事について顧客から肯定的なフィードバックを聞くのが好きだと言えば、そのコメントが必ず彼女に届くようにすることができます。しかし、アンケートも完璧な方法ではありません。設計が不適切なアンケートは、従業員が特定の感じ方を期待されていると示唆してしまい、本当の気持ちを明かす誠実な回答ではなく、その前提を確認するような回答を導いてしまうことがあります。
信頼と専門能力開発で従業員と経営陣の関係を強化する
信頼は、雇用主と従業員の関係を含め、あらゆる関係において重要です。従業員が最高の仕事を提供し、企業が目標を達成するためには、双方が同じ認識を持っていることを確認する必要があります。このつながりを確保するには、心理的契約が必要です。これは、一連の相互期待に基づく、両者の間の暗黙の合意です。
たとえば、従業員は通常、定期的な給与とマネージャーからのフィードバックを期待し、雇用主は優れた仕事と時間厳守を期待します。双方が契約の自分の側を果たすことに同意すれば、誰もが幸せで仕事へのモチベーションを保てます。心理的契約が破られないようにする方法の1つは、マネージャーとスタッフのための優れた能力開発プログラムを提供することです。このようなプログラムを開始する際に心に留めておくべき3つのことがあります。1つ目は自己認識です。これは、従業員とマネージャーの両方が自分の長所と短所を認識していることを意味します。自己認識を促すには、人々が失敗を恐れず、そこから学び成長してさらに良くなれる環境を作るべきです。2つ目は、従業員に挑戦することを恐れないことです。
挑戦は従業員がスキルを開発・向上させることを可能にします。特に、専門的に成長し続けるのに役立つスキルです。最後に、挑戦に対応し開発を促進するための組織的サポートが整っていることを確認する必要があります。これは通常、コーチやメンターを配置することで行われます。これらの能力開発プログラムは非常に有用ですが、テストのように思わせないよう注意が必要です。
たとえば、改善に対してボーナスのような外的報酬を加えるべきではありません。これではプロセスの自己開発の側面が失われてしまいます。優れた従業員を採用し、モチベーションを維持する完璧な方法は1つではありませんが、これらのシンプルなガイドラインに従っている限り、確実に正しい道を歩んでいるはずです。
最後のまとめ
本書の重要なメッセージ：採用は苦痛を伴うプロセスである必要はありません。適切な視点を持てば、十分に計画され組織化されている限り、非常に成功し、やりがいのある業務になります。そのためには、何を求めるべきかを知り、理想的な候補者があなたの環境に適合する要素を明確にする必要があります。これらすべてを考慮に入れれば、より有能で、忠実で、モチベーションの高い従業員を得ることができるでしょう。
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